完整版不同类型企业薪酬模式的对比研究毕业设计.docx
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完整版不同类型企业薪酬模式的对比研究毕业设计
分类号:
C93
2011届本科生毕业论文
题目:
不同类型企业薪酬模式的对比研究
Thesisclassificationnumber:
C93
The2011collegegraduategraduationthesis
Examinationquestions:
Comparisonofdifferenttypesofenterprisecompensationmodes
Authorfullname:
WangQin
School:
ManagementandEngineering
SpecialField:
HumanResourceManagement
Instructorfullname:
HanChuanlong
Instructorofficeholder:
Lecturer
April5,2011
毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺:
所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名:
日 期:
指导教师签名:
日 期:
使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:
按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名:
日 期:
学位论文原创性声明
本人郑重声明:
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名:
日期:
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。
本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名:
日期:
年月日
导师签名:
日期:
年月日
致谢
时间飞逝,大学的学习生活很快就要过去,在这四年的学习生活中,收获了很多,而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。
首先非常感谢学校开设这个课题,为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验,奠定了基础。
本次毕业设计大概持续了半年,现在终于到结尾了。
本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。
经过这次毕业设计,我的能力有了很大的提高,比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。
这期间凝聚了很多人的心血,在此我表示由衷的感谢。
没有他们的帮助,我将无法顺利完成这次设计。
首先,我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导,在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导,为我理清了设计思路和操作方法,并对我所做的课题提出了有效的改进方案。
郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。
从他身上,我学到了许多能受益终生的东西。
再次对周巍老师表示衷心的感谢。
其次,我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求,感谢他们对我学习上和生活上的帮助,使我了解了许多专业知识和为人的道理,能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。
另外,我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持,与他们一起学习、生活,让我在大学期间生活的很充实,给我留下了很多难忘的回忆。
最后,我要感谢我的父母对我的关系和理解,如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持,我将无法顺利完成今天的学业。
致谢
四年的大学生活就快走入尾声,我们的校园生活就要划上句号,心中是无尽的难舍与眷恋。
从这里走出,对我的人生来说,将是踏上一个新的征程,要把所学的知识应用到实际工作中去。
回首四年,取得了些许成绩,生活中有快乐也有艰辛。
感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲,对我成长的关心和爱护。
学友情深,情同兄妹。
四年的风风雨雨,我们一同走过,充满着关爱,给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。
在我的十几年求学历程里,离不开父母的鼓励和支持,是他们辛勤的劳作,无私的付出,为我创造良好的学习条件,我才能顺利完成完成学业,感激他们一直以来对我的抚养与培育。
最后,我要特别感谢我的导师刘望蜀老师、和研究生助教吴子仪老师。
是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励,给了我很多解决问题的思路,在此表示衷心的感激。
老师们认真负责的工作态度,严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。
他无论在理论上还是在实践中,都给与我很大的帮助,使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助,感谢他耐心的辅导。
在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助,帮助解决了不少的难点,使得论文能够及时完成,这里一并表示真诚的感谢。
摘要
企业薪酬体系的建立与实施是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,薪酬模式即薪酬的构成及组合。
目前企业薪酬模式主要有基于岗位、基于技能、基于绩效、基于市场和基于年功五种传统模式以及逐渐发展的宽带薪酬模式。
企业是否能选择适合自己的薪酬模式关系到企业目标的实现情况,一个合理有效的薪酬模式能激励员工工作的积极性和创造性,从而有利于提高企业绩效。
本文主要是对几种现行的薪酬模式进行对比研究,分析各自利弊,为企业选择适合的薪酬模式提供参考。
关键词:
薪酬模式;岗位技能;绩效模式;宽带薪酬
ABSTRACT
TheestablishmentandimplementationofPaySystemisthecoreofhumanresourcesmanagementaswellastheenterprisemanagement.Paymodelisthecompositionandcombinationofpay.Currentbusinessmodelsarebasedonpostition,basedonskills,performance-based,market-basedandbasedonyearsofworkandthegradualdevelopmentofthebroadbandpaymodel.Whetheracompanycanchoosetheirownmodeofremunerationrelatedtotheachievementofbusinessobjectives,areasonableandeffectivecompensationmodelcanmotivatetheenthusiasmandcreativityofthework,whichwillhelpimprovebusinessperformance.Thisarticleismainlyaboutthecurrentsalarypatternofseveralcomparativestudiestoanalyzetheirrespectiveadvantagesanddisadvantagesforenterprisestoselecttheappropriatemodeofreferencesalary.
Keywords:
PayMode;Jobskills;performancemode;broadbandsalary
引言1
一、薪酬模式2
(一)基于岗位的薪酬模式2
(二)基于技能的薪酬模式3
(三)基于绩效的薪酬模式3
(四)基于市场的薪酬模式4
(五)基于年功的薪酬模式4
(六)宽带薪酬模式4
二、不同薪酬模式的比较6
(一)基于岗位的薪酬模式的优缺点6
1.基于岗位的薪酬模式优点6
2.基于岗位的薪酬模式缺点6
(二)基于技能的薪酬模式的优缺点6
1.基于技能的薪酬模式的优点6
2.基于技能的薪酬模式缺点6
(三)基于绩效的薪酬模式的优缺点7
1.基于绩效的薪酬模式优点7
2.基于绩效的薪酬模式缺点7
(四)基于市场的薪酬模式的优缺点7
1.基于市场的薪酬模式优点7
2.基于市场的薪酬模式缺点7
(五)基于年功的薪酬模式的优缺点7
1.基于年功的薪酬模式优点7
2.基于年功的薪酬模式缺点7
(六)宽带薪酬模式的优缺点8
1.宽带薪酬模式优点8
2.宽带薪酬模式缺点8
三、不同薪酬模式的适用范围9
结语12
参考文献13
致谢14
不同类型企业薪酬模式的对比研究
汪琴
引言
薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容,也是人们比较关心的问题。
健全合理的薪酬制度可以使员工高效而积极的工作,从而促使组织目标的实现。
从人力资源的战略角度来说,薪酬管理的功能是与人力资源管理的总功能是一致的,即能吸引、激励和留住企业需要的优秀人才。
那么,企业是否能设计适合自己的薪酬模式关系到企业的生存与成长,因为没有一个薪酬模式是绝对普遍适用的,企业只能根据自己的战略、环境等实际情况来选择“好”的薪酬模式。
目前企业薪酬模式主要有基于岗位、基于技能、基于绩效、基于市场、基于年功和宽带薪酬几种,这几种模式各有优缺点,在现实中,许多薪酬制度往往是这些模式中的几个或全部的整合。
本文研究的目的就是试图分析这几种常用的薪酬模式,对它们的优劣进行比较,进而尝试说明中国企业在考虑薪酬制度时应如何借鉴这些模式。
因此,研究的思路是先介绍几种薪酬模式,进而对这些模式进行比较,最后探讨如何在设计薪酬制度时借鉴这些薪酬模式。
一、薪酬模式
(一)基于岗位的薪酬模式
基于岗位的薪酬模式也被称为岗位薪酬制,就是说在什么样的岗位,拿什么样的工资。
它是根据员工所处的岗位来确定员工报酬的一种薪酬模式,它的特点就是员工只能根据目前的岗位得到报酬,与员工取得的绩效好坏无关。
在这种情况下,企业主要是通过将工作优秀的员工从工资低的岗位调到工资高的岗位上以示奖励,而为了惩罚那些表现差的员工,则将他们调到工资更低的岗位上。
基于岗位的薪酬模式,其为员工所付的报酬主要是依据员工的岗位特点和职责要求,取决于岗位的相对价值和贡献程度,一旦岗位发生变化,薪酬也会随之调整,从而改变了工资的刚性,操作对岗不对人。
军队和政府组织实施的就是典型的依据岗位级别付酬的制度。
在这种薪酬模式下,员工工资的增长主要是依靠职位的晋升,因此其导向的行为是:
遵从等级秩序和严格的规章制度,千方百计获得晋升机会,注重人际网络关系的建设,为获得晋升采取政治性行为。
工资级别
岗位列举
薪酬水平
14
制造部部长
3500
13
质量部部长
2900
13
技术部部长
2900
12
财务部部长
2700
12
人力资源部部长
2700
11
薪酬主管
2200
10
会计
1700
……
……
……
表1-1基于岗位的薪酬模式的典型例子
上表是一个基于岗位的薪酬模式较典型的例子,但在实践中,企业并不会完全依据岗位等级来设计薪酬,都会或多或少的加入其他薪酬单元,如绩效、年功或技能工资等。
实施基于岗位的薪酬模式,首先要建立一套规范的职位管理体系,包括规范的岗位设置、职位序列、工作说明书等,很多企业因人设事,职责定位混乱;第二要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价,即岗位评价,岗位评价是实施基于岗位的薪酬模式的关键环节,其技术要求非常高,传统的岗位评价技术强调体力和环境因素,对岗位的创新工作、管理责任、任务复杂程度等体现现代企业核心竞争力的因素考虑不足,而且传统的岗位评价技术主观性强。
经过科学的岗位评价,原来在一个级别上的岗位可能划分到两个或更过的不同薪资级别上,原来上下两个级别的岗位差距拉到了更合理的水平;第三,员工的能力要与岗位要求基本匹配,如果一个员工长期得不到晋升,尽管工作越来越出色,但其获得报酬没有相应的提高,也就会影响其工作的积极性。
(二)基于技能的薪酬模式
基于技能的薪酬模式主要是根据员工所具备的与工作相关的技能、知识、经验和素质等因素来确定薪酬的一种薪酬模式。
它与基于岗位的薪酬模式的关键区别就在于员工的工资不是与职位而是与技术想联系,员工想要提高工资,必须证明自己掌握了高一级职位所要求的技能,并通过测试加以确认。
随着组织越来越扁平化,组织层次越来越少,权利逐渐下移,企业需要员工掌握多种技能来适应多变的环境,尤其是在需要团队合作的技术性工作中,基于技能的薪酬模式显得尤为必要,因为在这类工作中,需要的是知识共享、相互学习,成员间的职责很难划清,基于岗位的薪酬模式就不能发挥作用。
在这些情况下,基于技能的薪酬模式就成了企业的首要选择。
基于技能的薪酬模式,其前提是具备有效的能力测评体系,并根据其评价结果确定薪酬标准,要求不同的能力与不同的考核方式、工资单元想适应。
由于能力的界定与测评需要客观的标准,而不同的岗位职责对能力的需要程度不一,员工个人能力在很大程度上会对岗位职责的履行产生影响,企业的薪酬成本比较高,操作也比较困难。
(三)基于绩效的薪酬模式
基于绩效的薪酬模式主要是根据员工工作的特定绩效目标的实现程度来确定报酬,是一种可量化的薪酬衡量模式。
它将薪酬与企业确定的特定绩效目标想挂钩,而与员工所处的岗位或掌握的技能无关,有很强的激励性,从而能有效提高企业的效率。
近年来,随着市场竞争的加剧,按绩效付酬的趋势也越来越显著。
基于绩效的薪酬模式最能体现收入与贡献挂钩的经济利益原则,谁干的多、干的好,谁就挣得多。
实施以绩效为主的薪酬制度要求企业要明确岗位职责体系,合理分解目标,其中绩效目标以及衡量标准的确定是关键环节,如果没有合理的绩效目标,员工的努力就没有明确的方向或根本实现不了设定的目标,那么对员工的激励作用就会大打折扣。
(四)基于市场的薪酬模式
基于市场的薪酬模式主要参照同等岗位市场价格来确定员工的报酬水平,相比较更多考虑企业内部公平的基于绩效和技能的薪酬模式,基于市场的薪酬模式具有更强的外部公平性。
所需人员
市场中位数(元)
企业定价(元)
……
……
……
市场经理
7000
8000
人力资源部经理
5500
5500
设备主管
4200
4200
高级工程师
7000
8000
市场总监
8000
9000
……
……
……
表1-2基于市场的薪酬模式的示例
从表1-2可以看出,对于关键岗位,企业采取了高于市场水平的策略,对其他人员则采取了跟随市场水平的策略,从而有利于企业吸引并留住人才,节省企业的薪酬成本。
这种模式要求企业的市场化程度很高,具有足够能力支付与市场接轨的工资水平,但市场薪酬水平并不能完全代表在特定企业中的人的贡献程度,所以有可能会缺少内部公平。
(五)基于年功的薪酬模式
基于年功的薪酬模式以员工的工作年限为基础,鼓励员工长期服务,其假设是:
个人工作年限越久的人工作经验就越丰富,工作的效率与绩效都要优于工作年限短的人。
这种模式比较重视员工的忠诚度,操作比较容易,但是它只关注老员工的价值,而忽略了绩效、能力等因素的影响,不利于年轻员工的成长,也缺乏效率。
(六)宽带薪酬模式
宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬模式,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
与传统薪酬模式相比,宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,也有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;同时,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,有利于职位轮换,培育那些新组织的跨职能成长和开发。
但在进行宽带薪酬设计时要注意薪酬的市场竞争性和内部公平性。
二、不同薪酬模式的比较
前面对五种传统薪酬模式和新兴的宽带薪酬进行了分析和介绍,企业在进行薪酬设计时如何选取一种合适的模式,或是如何将几种模式综合起来发挥各自的特色呢?
要回答这个问题,我们有必要了解各种模式的优缺点及适用范围。
下面就从这两个方面对这几种模式进行比较。
(一)基于岗位的薪酬模式的优缺点
1.基于岗位的薪酬模式优点
基于岗位的薪酬模式优点有两个:
一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬,具有较强的内部公平性;二是随着职位的升迁,工资也上涨,有助于调动员工工作的积极性以获取晋升的机会。
结合我国企业,目前很大一部分单位需要尽快转为以岗位为主的薪酬制度,不能再延续传统的、没有激励作用的薪酬制度,因此应进行工作分析和岗位评价,加大岗位分配比例,适当拉开纵向和横向的差距,是这些企业当前必须做好的基础工作。
2.基于岗位的薪酬模式缺点
基于岗位的薪酬模式也有不足之处:
一是如果员工长期得不到晋升,即使工作很优秀,工资水平确得不到相应提高,就会影响其工作的积极性;二是由于基于岗位的薪酬模式较重视企业内部的公平性,在选聘稀缺人才时,很可能因企业内部的薪酬体系的内向性而无法满足稀缺人才的薪酬要求,也就无法吸引急需的专业人才和管理人才。
(二)基于技能的薪酬模式的优缺点
1.基于技能的薪酬模式的优点
基于技能的薪酬模式的优点有:
一是员工重视提升自己的能力,容易转换岗位,也就增加了发展机会,即使将来离开企业也具有较强的竞争力;二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工也能在专业领域内深入下去,同样获得很好的薪酬,对企业来说也留住了专业技术人才;三,员工能力的提升,使企业能够适应多变的环境,增强了企业的灵活性。
2.基于技能的薪酬模式缺点
基于技能的薪酬模式也有缺点:
一,同样的工作因技能不同而获得不同的薪酬,易造成不公平感;二,高技能的员工未必有高的产出;三是很难界定和评价技能,管理成本高;四,员工着眼于提高自己的技能,可能忽视企业的整体需要和目标的实现;五是对于已达到技能顶端的人起不到激励作用。
(三)基于绩效的薪酬模式的优缺点
1.基于绩效的薪酬模式优点
基于绩效的薪酬模式优点比较明显:
一是员工的报酬与业绩直接挂钩,员工感到公平,能起到很好的激励效果;二是员工的工作目标明确,经过层层分解,有助于企业组织战略的实现;三,企业不用事先支付过高的人工成本,在企业整体绩效不好时能节省人工成本。
2.基于绩效的薪酬模式缺点
基于绩效的薪酬模式也有明显的缺点:
一是员工为获得较高利润往往重视个人绩效,会造成部门或团队内部成员的不良竞争;二是很难准确客观的评估绩效,目前多数中国企业的绩效评价体系都不是很完善,因而也就无法对绩效进行准确的评估,起不到很好的激励作用;三,企业长期使用以绩效为主的薪酬制度,当企业效益不好时,员工拿不到高的报酬,会影响其积极性,很难与企业“共度难关”,而可能选择离职或消极工作。
(四)基于市场的薪酬模式的优缺点
1.基于市场的薪酬模式优点
基于市场的薪酬模式的优点:
一是企业可以通过薪酬策略来吸引和留住关键人才;二是企业可以通过调整那些替代性很强的人才的薪酬水平,从而节省成本,提高企业竞争力;三,参照市场来定酬,使员工感到可以接受,减少员工的矛盾。
2.基于市场的薪酬模式缺点
基于市场的薪酬模式的不足之处:
一是基于市场的薪酬模式要求企业有良好的发展能力和盈利能力,否则难以支付与市场接轨的工资水平;二,这种模式要求员工要了解市场薪酬水平,对市场薪酬数据的客观性和员工的职业化素质有很高的要求;三是若完全按市场定酬,可能导致企业内部薪酬差距较大,从而影响组织内部的公平性。
(五)基于年功的薪酬模式的优缺点
1.基于年功的薪酬模式优点
基于年功的薪酬模式的优点是能培养员工的忠诚度,员工的安全感强。
2.基于年功的薪酬模式缺点
基于年功的薪酬模式的缺点是工资刚性太强,弹性太弱。
中国大多数企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩,虽然强调技能的作用,但在评定技能等级时,实际上也是论资排辈。
(六)宽带薪酬模式的优缺点
1.宽带薪酬模式优点
宽带薪酬模式的优点是:
一是以业绩导向,使员工感到公平;二是能有效避免彼得原理的陷阱,合理安排工资等级。
2.宽带薪酬模式缺点
宽带薪酬模式的缺点是晋升困难,稳定感差,业绩要求高。
三、不同薪酬模式的适用范围
通过对各种薪酬模式的分析以及其优缺点的比较,结合实际的调查和研究,可以得出这几种薪酬模式的适用范围:
A、基于岗位的薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位,是一种目前普遍采用的薪酬模式。
和传统上中国企业讲究行政级别和资历相比,岗位导向的薪酬制度是一种很大的进步。
这种模式最适合传统的科层组织,在这种组织中,职位级别比较多,企业外部环境相对稳定,市场竞争压力不是很大;就岗位类别而言,基于岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位,要求这些岗位的任职者能有效地履行其职能职责,才能真正体现岗位的价值。
基于岗位的薪酬模式,其为员工所付的报酬主要是依据员工的岗位特点和职责要求,取决于岗位的相对价值和贡献程度,一旦岗位发生变化,薪酬也会随之调整,从而改变了工资的刚性,操作对岗不对人。
军队和政府组织实施的就是典型的依据岗位级别付酬的制度。
在这种薪酬模式下,员工工资的增长主要是依靠职位的晋升,因此其导向的行为是:
遵从等级秩序和严格的规章制度,千方百计获得晋升机会,注重人际网络关系的建设,为获得晋升采取政治性行为。
工资级别
岗位列举
薪酬水平
14
制造部部长
3500
13
质量部部长
2900
13
技术部部长
2900
12
财务部部长
2700
12
人力资源部部长
2700
11
薪酬主管
2200
10
会计
1700
……
……
……
表3-1基于岗位的薪酬模式的典型例子
上表是一个基于岗位的薪酬模式较典型的例子,但在实践中,企业并不会完全依据岗位等级来设计薪酬,都会或多或少的加入其他薪酬单元,如绩效、年功或技能工资等。
实施基于岗位的薪酬模式,首先要建立一套规范的职位管理体系,包括规范的岗位设置、职位序列、工作说明书等,很多企业因人设事,职责定位混乱;第二要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价,即岗位评价,岗位评价是实施基于岗位的薪酬模式的关键环节,其技术要求非常高,传统的岗位评价技术强调体力和环境因素,对岗位的创新工作、管理责任、任务复杂程度等体现
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