现代企业薪酬的设计.docx
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现代企业薪酬的设计.docx
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现代企业薪酬的设计
毕业论文
题目:
现代企业薪酬设计
班级:
人力资源管理高起专2014级
姓名:
史慧娜
指导教师:
于秀荣
系主任:
2016年04月10日
哈尔滨理工大学成人高等教毕业论文原创声明
本人郑重声明,所呈交的毕业论文,是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得成果。
除文中注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。
对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。
本人已知晓教育部第34号令,了解《学位论文作假行为处罚办法》的相关规定,本人已无安全意识到本声明的法律结果由本人承担。
论文作者署名:
日期年月日
………………………………………………………………………………………
本人已知晓教育部第34号令,了解《学位论文作假行为处罚办法》的相关的规定。
指导教师签字:
日期年月日
本部以对该学生论文进行了严格审查,对论文的指导、答辩、成绩评定等多有教学环节按相关规范进行了监控。
系所函签字(盖章):
日期年月日
哈尔滨理工大学毕业设计(论文)评语
学生姓名:
史慧娜学号:
学院:
成人教育学院班级:
2014级
任务起止时间:
年月日至年月日
毕业设计(论文)题目:
现代企业薪酬设计
指导教师对毕业设计(论文)的评语
指导教师签名:
指导教师职称:
评阅教师对毕业设计(论文)的评语:
评阅教师签名:
评阅教师职称:
答辩委员会对毕业设计(论文)的评语:
答辩委员会评定,该生毕业设计(论文)成绩为:
答辩委员会主席签名:
职称:
年月日
哈尔滨理工大学毕业设计(论文)任务书
学生姓名:
史慧娜学号:
学院:
成人教育学院班级:
2014级
任务起止时间:
年月日至年月日
毕业设计(论文)题目:
现代企业薪酬设计
毕业论文工作内容:
随着现代企业越来越重视人力资源管理,而薪酬管理是人力资源管理的核心问题。
设计科学、合理、有效的薪酬体系,可以吸引、保留和激励优秀的人才,促进员工不断学习,适应时代变化的挑战,来保持和提升企业核心竞争力,促进企业的可持续发展。
人在企业经营和经济发展中的作用越来越大,如何对人力资源进行激励,充分调动他们的积极性为企业服务,一直为人力资源管理者所关注,薪酬是激励的重要手段。
本文旨在制定出合理的薪酬制度,进行有效的薪酬管理,形成员工与企业风险共担、利益共享、促进共同发展的薪酬体系。
资料:
本论文参考资料来源主要包括企业实践调查、学术期刊著作以及互联网资源信息,具体参考文献详见论文后附的参考文献部分。
指导老师意见:
签名:
年月日
系主任意见:
签名:
年月日
现代企业薪酬设计
摘要
随着我国经济体制改革的不断深入,市场体现出越来越多的竞争性,全球化的激烈竞争对企业也提出了越来越高的要求。
加入世贸组织后,这种激烈的竞争由国内市场扩展到了全球市场的范围。
与西方管理先进的企业同台竞争使得我们在薪酬体系方面的矛盾表现得更加突出。
面临市场经济下不断加剧的市场竞争,任何一个企业都面临着如何更有效率的经营企业的运行、更好地吸引人才、留住人才的问题。
可以说,在现在这样一个以知识为先导的商业环境下,人才是企业最珍贵的资源。
人才的问题解决了,企业就有了发展的基础。
企业要在知识经济、市场经济和经济全球化时代获得生存空间,在薪酬方面,必须构建公平合理和富有竞争力的薪酬体系,充分利用薪酬杠杆,吸收、留住和激励优秀人才,为企业的发展贡献力量。
因此如何做好薪酬设计是我国现代企业面临的新课题。
本文通过对薪酬体系相关理论的研究探讨,同时参阅了大量的薪酬管理方面的书籍,运用薪酬设计的专业技术,提出了薪酬体系设计方案。
关键词薪酬设计;薪酬管理;人力资源
Themodernenterprisesalarysystemdesign
Abstract
AsChina'seconomicsystemreform,themarketreflectsthecompetitionmoreandmorefiercecompetition,globalizationhasalsoputforwardhigherrequirementsforenterprises.AfterjoiningtheWTO,thefiercecompetitionfromthedomesticmarkettotheglobalmarketexpansion.Withthewesternadvancedenterprisemanagementcompetitionmakesuscontradictionsinthesalarysystemismoreoutstanding.Underthemarketeconomyfacesgrowingcompetitioninthemarket,anyenterprisesarefacingtheoperation,howtobetterandmoreefficientoperationofenterprisestoattractandretaintalentproblems.Itcanbesaidthatinsuchaknowledgeastheforerunnerofthebusinessenvironment,talentisthemostpreciousresourceofenterprise.Tosolvetheproblemoftalent,isthefoundationforthedevelopmentofenterprises.Anenterprisewantstosurviveinknowledgeeconomy,marketeconomyandeconomicglobalizationera,intermsofremunerationmustbuildafairandreasonableandcompetitivesalarysystemisrich,makefulluseofcompensationlever,absorption,retainandmotivatetalentedpeople,fortheenterprise'scontributiontothedevelopmentofforce.Sohowdosalarydesignisanewtopicinmodernenterprisesinchina.
Thispaperdiscussesthetheoreticalresearchofthecompensationsystem,andrefertothesalarymanagementofanumberofbooks,theuseofprofessionaltechnologyofcompensationdesign,putsforwardthedesignschemeofcompensationsystem.
Keywordscompensationdesign;compensationmanagement;humanresources
目录
摘要I
AbstractII
第一章薪酬的概念、基本构成及功能1
1.1薪酬的概念1
1.2薪酬设计的意义1
1.3薪酬的基本构成1
1.4薪酬的功能2
1.4.1经济保障功能2
1.4.2激励功能2
1.4.3分配功能2
1.4.4调节功能3
第二章薪酬体系设计的基本流程及注意事项3
2.1确定薪酬原则和策略3
2.1.1战略性原则3
2.1.2经济性原则3
2.1.3公平性原则4
2.1.4竞争性原则4
2.1.5激励性原则4
2.1.6合法性原则4
2.2我国现代企业薪酬设计流程4
2.2.1制定企业的付酬原则与策略4
2.2.2职位分析5
2.2.3职位评价5
2.2.4市场薪酬调查5
2.2.5确定薪酬结构5
2.2.6确定薪酬水平5
2.2.7薪酬实施与调整5
2.3与薪酬设计相关的制度6
2.3.1监督制度6
2.3.2绩效考核6
2.4薪酬体系设计应注意的几个问题6
2.4.1薪酬体系设计要结合公司实际情况7
2.4.2将绩效与薪酬结合7
2.4.3将员工的货币性薪酬与非货币性薪酬紧密结合7
第三章我国企业薪酬管理存在的问题7
3.1政企不分,政府干预过多7
3.2官本位,工资与职位高低挂钩7
3.3水平偏低,缺乏市场竞争力8
3.4结构零散,管理混乱8
3.5考核不科学,激励作用发挥不大8
第四章优化我国现代企业薪酬设计的建议9
4.1根据企业战略确定薪酬体系9
4.2薪酬设计需注重与其它人力资源管理职能的一致性9
4.3优化现代企业薪酬制度运行的外部环境9
4.4针对不同部门和人才实行差异化薪酬策略9
第五章现代企业薪酬体系设计的发展趋势10
5.1全面薪酬制度10
5.2薪酬与绩效紧密结合10
5.3多种薪酬制度10
5.4多种薪酬制度10
总结11
致谢12
参考文献13
第一章薪酬的概念、基本构成及功能
1.1薪酬的概念
所谓薪酬,是指员工从事企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。
它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。
薪酬既是组织对员工提供的收入,同时也是企业的一种人力成本支出。
狭义的薪酬通常指经济性报酬,是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
通常包括基础报酬、福利津贴和其他经济性报酬,其中占主要地位的通常是基本工资、奖励薪资(奖金)、附加薪资(津贴)和福利等。
薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬),还包括较舒适的办公室,组织内部的人际关系,较多地参与决策,工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。
以市场的角度来看,薪酬是人力资源价值的市场形式,或称“人力资源价格”,以分配的角度来看,薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。
而狭义的薪酬管理是指薪酬管理
薪酬制度的建立的实际操作及薪酬分配的具体计划预算组织评价等实际管理和控制工作。
因此有人将薪酬管理简称为薪酬管理系统或薪酬分配实施的管理。
广义的薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能,涉及员工工资、奖金、津贴、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面,是一种包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等多种决策和组织实施内容并不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强员工沟通、做出有效评价的薪酬分配的系统的组织管理过程。
1.2薪酬设计的意义
薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。
而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。
1.3薪酬的基本构成
相对于传统的工资,薪酬多出了非货币型报酬这一部分,具体构成如表1-1所示。
其中,内在薪酬和外在薪酬必须结合在一起才能发挥出巨大的激励效果。
表1-1薪酬构成
外在薪酬
基本薪酬
基础工资
工龄工资
学历工资
职务工资
技能工资
其他
辅助薪酬
奖金
津贴
分红
福利
社保
企业福利
员工福利
其他
内在薪酬
精神满足和奖励
各种机会
1.4薪酬的功能
薪酬对任何组织的重要性是不言而喻的。
从经济学的观点来看,它既是员工在组织中投入劳动的报酬,也是组织的成本支出;从心理学的角度来说,薪酬是激励组织中个体行为的手段。
它在决定满意度,激发员工工作动机等方面起着重要的作用。
薪酬可以满足人们不同层次的需要,它在提供员工衣食住行的同时,也为员工发展个人业余爱好,追求更高层次的需求提供了条件。
此外,薪酬还是成就的象征,员工常常把薪酬看成是企业对他们的工作的认可和欣赏。
具体来说,它具有以下几个基本功能:
1.4.1经济保障功能
薪酬是员工通过自己的付出为企业创造价值而获得的经济回报。
对于大多数劳动者而言,薪酬是他们的主要收入来源,薪酬不仅满足员工及其家庭在吃、穿、住、用、行等方面的基本生存需要,还要满足员工在教育、娱乐、自我开发、新的生活方式等方面的发展需要。
1.4.2激励功能
激励是薪酬的核心功能。
从心理学的角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。
初级的激励使员工愿意去工作把任务完成的更好;更进一步的激励可能具有广泛的导向功能,会让员工按照企业所期望的方向发展,比如:
价值观方向、能力发展方向、责任方向、工作目标方向等。
1.4.3分配功能
首先,薪酬系统在保证企业利润合理积累的基础上,实现了企业和员工之间的第一次分配;其次,企业又通过职位划分、等级划分、绩效评价等让承担不同工作、不同绩效的人得到不同的薪资回报,实现了员工之间的二次分配。
分配问题解决不好,可能会引起社会的贫富不均,也可能引起员工的积极性受挫、消极怠工、离职等问题的发生。
1.4.4调节功能
薪酬的调节功能表现在对劳动力流向、劳动力素质结构和劳动力价值取向的合理调节上。
它们表现为:
A劳动力流向:
在同一地区同一行业中,薪资水平高的公司在获取劳动力资源上更具有竞争优势;
B劳动力素质结构:
如果公司的薪酬具有很强的竞争优势,公司就更容易招到更多适合公司发展的高素质人才,反之,高素质人才就会偏少;
C劳动力价值取向:
马克思理论认为,劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的,同时某种价值观一旦对人们认知与行为具有经常的导向性,我们称之为价值取向。
薪资是劳动力价值的货币体现,薪资的多少往往决定了劳动力的价值取向。
因此,薪酬在劳动力的价值取向上有一定的调节作用。
第二章薪酬体系设计的基本流程及注意事项
薪酬体系设计的要点是:
对内具有公平性,对外具有竞争力。
设计科学合理的薪酬系统,一般采取以下几个步骤:
2.1确定薪酬原则和策略
企业的薪酬原则和策略要在企业的基本经营战略、发展战略和文化战略的指导下进行,要集中反映各项战略的需求。
薪酬策略包括对员工素质的认识和总体价值的评价、对管理骨干和高级专业人才的价值评估、薪酬差距的把握、等级标准的确立、薪酬与福利的分配比例等。
我国现代企业薪酬设计原则:
2.1.1战略性原则
企业战略是一个企业的核心和灵魂。
战略制定和选择的正确与否,直接关系到企业的成败,实行战略管理,追求战略创新,实现战略制胜,对于成长型企业更是不可或缺的。
薪酬是推动企业战略目标实现的一个有力工具,所以企业在设计薪酬体系时必须明确其本身所处的发展阶段及其战略目标,并根据企业的战略目标,对那些对企业发展有重要价值的核心或战略性员工,设计相对较高的薪酬。
2.1.2经济性原则
薪酬是企业的一个重要成本项目,所以企业在做企业薪酬设计时,要特别关注经济性原则。
提高企业的工资水准固然可以提高其竞争性与激励性,但同时不可避免地导致人力资源成本的上升,所以薪酬制度不能不受经济性的约束。
不过,企业人力资源部门在对人力资源成本考察时,不能仅看薪酬水平的高低,还要看员工绩效的质量水平。
事实上,后者对企业产品竞争力的影响要远远大于成本的因素。
此外,人力资源成本还与行业的性质及成本构成有关。
在劳动密集型行业中,有时人力资本在总成本中的比重可高达70%,这时人力资源成本确有牵一发而动全身的效果,需精打细算;而在技术密集型行业中,人力资源成本却只占总成本的8%一10%,而企业中科技人员的工作热情与创造性却对企业在市场的竞争中起着关键的作用。
因此,企业应当根据具体情况灵活掌握。
2.1.3公平性原则
企业的薪酬设计应该充分考虑企业的公平性。
美国心理学家戴西斯·亚当斯提出的公平理论认为:
员工的工作动机,不仅受到其绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响。
即一个人不仅关心自己收入的绝对值,而且也关心自己收入的相对值。
每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行社会比较,也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去劳动和所得报酬进行历史比较。
因此,企业人力资源管理部门在制定薪酬制度时,必须认真考虑报酬的公平性问题。
具体来说,就是要处理好三个公平:
外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上同一行业或同一地区同等规模的其它企业完成类似工作的员工的报酬。
内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。
这就要对员工所做的工作进行评价。
员工公平是指仅仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进行支付。
2.1.4竞争性原则
在市场经济体制下,薪酬制度实际上是以工作为吸引力和薪酬为基础在企业之间进行人力资源配置的一种机制。
随着我国社会主义市场经济体制的发展,各类非国有经济成分的兴起,我国的人力资源市场也逐步形成。
我国现代企业的薪酬标准要具有吸引力,在人力资源市场上,才足以战胜其它企业,获得和保留企业生存和发展所需的各类人才。
2.1.5激励性原则
激励在企业人力资源管理中具有重要的作用。
它的基本功能就是最大限度地调动人的主观能动性,激发人的潜能。
薪酬在人力资源管理中的激励作用,主要通过满足企业员工的物质生活需要,以激发员工的工作积极性。
根据激励理论,我们知道,人的需要是多层次的。
但是,在我国现阶段国情条件下,人民生活水平较低,薪酬依然是一种重要的激励手段。
具体到企业内部,就是要在企业内部各类、各级职务的工资水平上适当拉开差距,真正体现按贡献分配的原则。
为企业做薪酬设计时在考虑公平性原则的同时不能搞平均主义的“大锅饭”。
2.1.6合法性原则
在发达国家,有许多与薪酬有关的法律,例如在美国,有“公平劳动法案”、“公平工资法案”等相关法律。
在我国,由于我国法律体系尚在建设与完善之中,有关薪酬制度的正式立法还很少,但也不是完全没有。
例如,《妇女权益保障法》中就有涉及反性别歧视的条款:
国务院与各部委也都制定了有关的条例与规定。
但目前在立法的正规性、完善性、成熟性以及执行的严格性上,与发达国家相比,还有很大的差距,有待弥补。
成长型企业在薪酬设计时,应该遵守现有有关薪酬的法律,并在经后的操作中根据新的法律条款做及时调整。
2.2我国现代企业薪酬设计流程
2.2.1制定企业的付酬原则与策略
制定企业的付酬原则与策略是企业文化的一部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。
它包括对员工本性的认识(人性观),对员工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;企业有义务承担员工的福利,真正实现按贡献分配才一是现阶段的最大公平道德观,以及由此衍生的有关工资分配的政策,如员工之间的薪酬差异程度、工资、奖励与福利费用的分配比例等。
2.2.2职位分析
职位分析是确定薪酬制度的基础。
结合企业的经营目标,企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,规范职位体系,编制企业的组织结构系统图。
人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2.2.3职位评价
职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。
它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种,比较复杂和科学的是计分比较法。
它首先要确定与薪酬分配有关的付酬要素,并给这些要素定义不同的权重和分数。
在国际上,比较流行的如Hay模式(海氏工作评价系统)和CRG模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素(技能水平、解决问题的能力、承担的职务责任)和若干个子因素方面对职位进行全面评估打分,最后得出各个职位的薪点,从而确定各个职位的相对价值。
2.2.4市场薪酬调查
市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。
薪酬调查的对象,最好是选择本地区、本行业,尤其是主要竞争对手的工资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有工资来调整本企业对应职务的工资,便保证了企业工资制度的外在公平性。
在对调查数据进行分析时,可计算出每一职位的最高和最低薪酬率、加权平均和算术平均额、中位数,然后再将从职位评价所得的对应薪酬平均数或中位数,绘制市场薪酬分布图。
2.2.5确定薪酬结构
所谓薪酬结构,是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。
这种关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解。
薪酬结构线是两维的,即绘制在以职务评价所获的表示其相对价值的分数为横坐标,以实付工资为纵坐标的薪酬结构图上。
不同的企业可以根据自己的情况,设计出适合自己的薪酬结构线,借以形成职位的实际薪酬标准。
企业还可以利用工资结构线,结合市场薪酬分布图,检查本企业的薪酬结构是否合理,借以作为改进的依据。
2.2.6确定薪酬水平
这一步骤是指在职务评价后,企业根据其确定的薪酬结构线,将众多类型的职务工资归并组合成若干等级,形成一个工资等级(或称职级)系列。
通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的工资范围,保证员工的公平性。
薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定,其多寡并没有绝对的标准,但若级数过少,员工会感到难以晋升,缺少激励效果。
相反,若数目过多,会增加管理的困难与费用。
2.2.7薪酬实施与调整
薪酬是应当做及时调整的,僵化不变的薪酬制度会使其激励功能大退化。
工资的调整主要有下列几种类型:
A奖励性调整:
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作成绩,鼓励他们保持优点,再接再励。
也就是论功行赏,所以也叫功劳性调整。
B生活指数调整:
生活指数为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失,使生活水平不致渐趋下降,显示出企业对员工的关怀。
C效益调整:
效益调整是当企业效益甚佳,盈利颇多时,对全员进行的普遍调高,虽可能是浮动式、非永久性的,效益欠佳时可能调回,但却涉及全体员工。
D工龄调整:
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力或绩效潜能的提高;从这一角度来说,工龄工资具有一定按绩效与贡献分配的性质。
因此,现有的工龄工资调整实行人人等额渐年递增的做法未尽合理。
正因为工龄中仍含有绩效成分,所以近年来有人主张把工龄与考绩结果结合起来,作为提薪时考虑的依据,并开发出“成熟曲线图”或“员工生涯
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