中小学课外及国学教育创业计划书.docx

中小学课外及国学教育创业计划书.docx

《中小学课外及国学教育创业计划书.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小学课外及国学教育创业计划书.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

中小学课外及国学教育创业计划书

中小学课外及国学教育创业计划书

目录

第一部分：

启动背景…………………………………………………………………

第二部分：

我们的机构名称及产品………………………………………………

第三部分：

市场分析………………………………………………………………

第四部分：

发展战略及组织架构…………………………………………………

第五部分：

市场营销与品牌建设…………………………………………………

第六部分：

人力资源管理……………………………………………………………

第一部分：

启动背景

1、时代背景人才，将是二十一世纪世界竞争中的核心力量，在经济全球化的发展浪潮中，文化也在朝着全球化的发展趋势迈进，教育越来越受到国内外各界人士的广泛关注。

借着这股培训风，以补习为主题创办一家培训机构，既是一个很好的商机，也是一个参与国家现代化建设的好机会。

我们经过系统的调查发现，很多人想进行课程之外的学习，但社会上为其提供的场所门槛太高，学费昂贵。

因此，我们在针对富有人群开设补习课程的同时，还兼顾了那些处于小康水平并且需要再次进行知识储备的人群。

2、自身背景

最近3年来我一直在寻找自己的社会定位——我能干什么、适合干什么。

通过3年来的摸爬滚打，我找到了自己能干且适合自己的方向——中小学课外辅导。

3年来，我带过的中小学生共16名，其中高中生12名、小学生2名、初中生2名。

12名高中生都是准高三学生的文科生，有3名学生我同时带了他们的文综和数学，这3名同学高考中数学分别为138、127、116，文综分别为233、246、237,；其余的9名同学我只带了他们文综，这9名同学的文综最高分位256最低分为222。

可以说我在中小学课外辅导方面有着一定的经验，尤其是在辅导高中文综方面。

此外，2011年6月我参加了由香港岭南大学、香港大学、香港中文大学的师生组成的支教团到云南省楚雄彝族自治州武定县第一中学支教活动，增强了我进一步的教学实践。

二．项目简述

据统计，某市主城区现有19万多中小学生，大约有60％学生家庭寻找课外补习。

越是在比较有名气的中小学就读的学生参加课外辅导的越多，比如云师大附中、云大附中、昆一中、师大附小等。

“望子成龙”、“望女成凤”的悠久传统和逐年递增的升学压力，令90％的父母和学生都迫切需要课外辅导服务。

目前，某市平均每天大约有3万的中小学生在参加各类辅导。

然而，某的课外辅导除了比较正规大型的10多家外，其余的大多五花八门且主办者大都是保育型的，文化程度偏低，不能承担孩子的学习辅导工作。

因此，目前某仍就需要大量正规优质的课外辅导机构。

我们创办课外辅导机构有着巨大的市场。

三．目标市场概述

目前，某主城区小学到高中各年级学生均是我们的目标客户。

非毕业班学生主要采用小班化（4至8人）培训。

部分富裕家庭的非毕业班学生采用“1对1”个性化辅导。

小升初、初升高及高三的学生主要的目标客户群，采用“1对1”个性化辅导模式。

四、项目优势及特点

1.目前，采用传统“家教”和“补习班”作坊式经营。

虽然缺乏系统性和规范化，但可以降低成本减少风险。

2.劳动入股的团队凝聚力优势——锻造一支具有专业水准、长期稳定的教师队伍，这是项目的核心竞争力；

3.质量保险的教学效果优势——实力决定效果，实力是承诺的后盾；

五、利润来源

盈利模式——学生培训收费。

学费每年两个学期和两个假期。

每学期18周，平均每周可以上16个小时，每学期共计可上课为228小时；每个假期可上课为18天，每天可上10小时，共计180小时；全年可上课时为816（228×2＋180×2）个小时。

平均每小时上课学生为12人，每人每小时50元。

全年可实现收入为489600元。

扣除场地费、资料费（含办公用品）、教师课时费（工资、奖金）等17万，可实现利润为419600。

六、投资预算比较

投资教育具有投资资金相对较少、利润回报率较高、投资风险相对较小、社会地位高、现金流良好等显著特点。

按照一般课外辅导机构投资预算，目前在某办一个教学点需投资约17万元。

其中办公场所租金2万/年，装修费用1万元/年，资料费2万/年，水电费5000/年，员工工资6万/年，宣传费用2万/年，注册资金3.5万。

如不含注册费，初期只需要资金为3万。

七、合作方案

1、采取合伙人制：

xx：

提供初期启动的资金，约2至3万元（主要是场地费、装修费、前期宣传费）——不含注册费。

占45%的股份。

蒋天贵：

提供培训项目、提供师资及教师教学计划、提供教学计划及培训教材；占30%股份。

其余，25%股份作为预留股份。

双方：

布置好教学场地、教学设施及设备、做好招生宣传及咨询工作。

2、面向投资人的合作模式

xx、xx外，如有人提供资金，初期每投资1万元以公司股份5%作为回报，最高不超过10%。

八、财务分析

我们的目标是：

2013年7月18日至10月18日为试点阶段，在某主城区一个比较有生源的小区开办一个试点，主要于高中文科辅导、小升初数学及初升高数学。

其中7月18日至8月18日招15名学生，分3批，每天每批上2小时（早、中、晚），每人60元/小时，共计收入162000元；9月18日至10月18日，招5名学生，每人60元/小时，按平均每天2个小时共60个小时，共计收入18000元。

如在2013年10月18日前，实现试点预算收益为预算的一半以上（9万），接下来每月在某市主城区具有一定规模的小区开一个点，直到满10个点为止，并引入系统化规模化及管理化。

如在试点阶段实现利润不到预算的三分之一，则视为初期创业失败。

第二部分：

我们机构名称及产品

一、名称——待定

二、对象——中小学生及家长

三、产品——教育培训，包括演讲训练、课外学习辅导和人格塑造。

我们的教育的目标：

授之以鱼”变成“授之以渔”，“人皆可以为尧舜”、“人皆可以成天才”。

第三部分：

市场分析

这几年兴起的“补习热”让人们对“补习”的好奇心更加强烈。

我们国家也十分重视“家教”的发展，新东方、考研培训、公务员培训就是很好的例子，我们只有不断地改变、创新、进步，才能不被市场所抛弃，才能在竞争激烈的培训大军中占有一席之地。

一、目标市场及市场容量分析：

1、某基本的市场状况

全国中小学课外辅导市场是最受投资者关注的细分市场，目前，某有超过60％的中小学生选择用课外辅导的方式来弥补学校教育的不足，而大考冲刺阶段的学生选择课外辅导的比例更高。

过去3年里，一批崭露头角的教育企业高速增长，平均每年增长100％以上，有的甚至达到500％的增长率。

教育企业拥有良好的盈利能力和现金流，从利润率上看，成熟的教育培训类公司利润率在15％~25％之间，而高端培训的净利润可以达到35％~40％.从目前的发展状况看，某的教育培训业尚处于起步阶段，虽然教育培训机构已有上百家，但能像新东方、亨德森、学大教育、金诺补学习学、金太阳、钟英教育集团这样形成规模和系统的不超过20家。

2、云南省市场容量：

2013年云南省高考人数达到23.6万人、中考人数超过百万，无论是高考还是中考某考生均居全省之首。

仅这某市主城区高考人数大约1万人、中考人数大约3万人，以高考每人每年平均花费5000元、中考每人每年平均花费3000元计算，总的市场规模就达到了近1.5亿元.加上其他们课外补习、艺术类培训等服务内容，仅某市主城区中考高考市场市值就超过3亿。

市场之大实在令人吃惊。

二、市场发展空间分析

1、就消费需要方面来看，中小学课外辅导需求较大，同时需求也呈现出分散的不集中的特点。

目前某市的课外辅导机构远远满足不了学生和家长的需求。

如今的家长越来越重视教育，并且家长对子女的教育投资向来都很“慷慨”，因此抓住机遇成立一家专业化的课外补习培训机构，是不错的选择。

2、在市场供给主体方面，几乎所有中介和经营机构都呈现出一种”散、小、乱”的特点。

现在广大的市场究竟被谁占领了呢？

调查表明：

A.其他各类并不专业和正规的培训中心采用低成本运行、收费较低，吸引了部分学生和家长；B.在校教师个人在家举办的辅导也瓜分了市场；C.大学生家教也扮演了重要的角色；D.各类中介和家教中介网站也分得了一杯羹。

家教市场上涉足家教服务的机构非常多，但真正合法经营家教，持有工商行政部门注册颁发的含有家教经营范围的营业执照的和教育部门批准的家教机构，数量极少。

绝大部分的家教服务机构既未经过教育行政部门批准，也没有经过工商行政部门注册，根本就是不具备经营家教资格。

学大教育08年7月进入某市场学生才一两百人次教师不到20，到2013年学大教育在某的学生增长到上万人次教师增加到近200人。

可见教育市场的缺口度及可增长的速度。

3、我们自身现状的分析：

（一）优势：

1、合伙办学，彼此互补性很强，发展会很快；

2、采取小班化教学、因材施教凸显教育的品牌魅力；

3、质量保险给家长定心丸会招徕大量生源；

4、借鉴和学习新东方、疯狂英语、学大教育、金太阳教育等大品牌模式及管理经验可以走上快车道。

（二）劣势：

1、缺乏资金、人员不足、经验尚缺乏。

2、时间劣势。

在课外补习方面，学生必须在学校读书，因此只能周末和晚上参加课外补习，降低了我们的盈利能力（暑假和寒假除外）。

3、公共关系劣势。

我们在政府关系方面缺乏人脉，但是在教学过程中却能接触到实力强大的学生家长，因此我们可以充分利用。

（三）机会：

目前为止，某特别知名和专业的课外辅导机构屈指可数，鉴于课外补习的市场需求和容量，有利于公司抢占市场和公司品牌建设。

（四）威胁：

1、现在可用于启动的资金有限，如一边启动一边注册会带来巨大的资金压力。

如先启动再注册，若被同行或竞争对手举报，被教育局和工商局查处，将是毁灭打击。

2、可能会收到同行业的挤兑。

但只要增强我们的实力，还是可以在夹缝中生存。

虽说任何项目都有风险，但不得不说本项目的风险系数确实很小。

投资小加上课外辅导方式较灵活，进可攻，退可守。

还有，中小学课外辅导是劳动密集型、知识密集型产业，只要劳动，就有收入，无效劳动的可能性很低。

当然，项目在开展过程中还是存在一定风险的，这主要来自于竞争风险。

第四部分：

组织架构及发展战略

我们构架初期是：

初期在某主城区找一个比较有生源的小区开办一个教学点。

整理出独立的教学方式，通过过硬的教学质量和服务来开拓初期市场。

一、要突出差异性、有效性、品牌性。

“人无我有，人有我优，人优我特。

”服务靠队伍，队伍靠管理，管理靠人才，人才靠培养。

打造一支专业化的队伍，提供高品质的服务，是毫无疑义的。

但初期只能靠我们自己。

二、“小投入，大布局”战略

没有大资本、大后台、大技术，有不有创业机会，能不能创业成功？

答案是肯定的，白手起家的成功案例不胜枚举。

比亚迪王传福就是一个最新的例子，中小学课外辅导就是一个机会。

三、做好准备

大凡白手起家的成功者，都是资源整合的行家，借力使力的高手。

世界华人成功学权威陈安之老师说：

成功之路只有一条，就是准备；没有准备就是在准备失败。

那么，怎样才能为将来做好准备呢？

做好知识、能力、技能、心理、经验、人脉等各方面的准备。

四、“抓文化，建团队”战略

　企业和企业之间的竞争，早已不再是产品或服务的竞争，也不仅仅是领导者个人智力和能力的比拚，而是团队与团队之间整体运作水平和综合实力的竞赛和抗衡。

　平庸的团队，总是在互相指责和频繁的人员流失中内耗资源；在团体业绩低下和个人利益至上的前提下争名夺利；在公司制度约束与私人行动便利间抵触规则；在主动承担责任和担当工作任务时重避就轻；在合作分工和制度执行时推萎扯皮；在非正式组织里传播消极的飞短流长并制造矛盾……

团队建设，需要解决：

　　1、“可不可以做”的团队方向问题

　　2、“愿不愿意做”的成员心态问题

　　3、“怎么做”的工作方法问题

　　4、如何才能使“工作效率最大化”的操作技巧问题

　　5、“做与不做不一样”的规章制度问题

　6、如何“建立有效的监督机制”管理系统问题。

归根结底，是团队文化问题。

所以，我们需要以“信任、团结、卓越”理想鼓舞人，让团队突破平庸，成就非凡；破茧成蝶，轻舞飞扬！

第五部分市场营销

一、营销策略

遵循市场发展规律，立足我们的竞争优势，我们制定了明确的市场销售目标与计划，并依据该目标确定了详实的市场营销策略。

在创办初期，我们采取快速抢占生源的策略。

进入中后期以后，随着知名度的提高以及自身的不断完善，将采取择优录取的策略，以确保生源质量并不断提高本培训中心的知名度。

二、营销手段

我公司的宣传方式主要以广告宣传为主，文化活动为辅。

主要分三步走。

初步：

市场渗透，传达理念与形象。

在公司成立伊始，我们将在试点小区采取登门拜访和宣传方式将公司名称、产品、品牌、特色体理念与形象等传达给试点小区的学生和家长。

另外，我们还会定期到试点周边的学校发放一些宣传单、海报，派人员去人群流动量大的场所分发和张贴，以达到预期的宣传目的。

做好质询服务。

第二步：

经过一段时间的运营，有了大量资金投入。

这个时期我们会考虑增加电视媒介的广告宣传。

在补课即将结束的时候，我们会组织学员进行有意义的活动。

例如到咖啡厅、茶室举行一些活动，以便学员之间进一步了解和交流。

第三步：

口碑效应。

通过过硬的教学质量和优质的服务让选着我们课程的学生觉得选对了我们，这样他们就会在家长之间、同学之间宣传我们。

口碑效应是最好最实效的宣传方式。

三、营销特色

1、制造文化卖点：

鉴于师资力量与其他类似机构的不同，凸显我们的优势和文化特色，用培训特色去吸引生源，以避免我们成立之初可能因资金不足而可能出现的一些问题。

2、营销企业形象：

企业形象是企业无形资产的重要组成部分，所以我们将花大力气树立企业形象。

我们要在消费人群面前树立起一个不以盈利为直接目的，而是把更多精力放在推广国学，拯救汉文化的高度上，从而赢得社会认同。

3、贫困助学计划：

对于那些有需要补习，但因家庭贫困等原因而不够条件学习的人群，给予减免费用。

四、定价策略

收费标准（初期）小学为30元/小时，初中班50元/小时，高中70元/小时。

（一对一辅导的，再根据不同科目按课程收费）

后期的收费我们会根据根据学员的接受程度适当的上调。

定价策略一般根据当地对补习冷热程度来进行定价，也可以根据班上人数多少来作出调整，但是可以保证绝对报有所值。

初期价格略低，到中期以后逐步开始提高，拉开与同类间的档次。

备注：

我公司的另一目的是推广培训文化，希望每个人能加入进来。

对于那些需要补习，但家境贫寒的学子，我们会适当给予一定的学费减免政策，同时，我们在每周日特别设立了免费课程，让所有有需要的人都能感受到补习的魅力，为社会贡献我们的一份力量。

第六部分人力资源管理

一、教师的招聘

1、招聘对象

各大学精英。

他们必须对每一课程都有较深理解和造诣的人群，同时自身有着极高的课程修养，并且立志于教育、进步的人。

我们的成立，成长乃至以后的发展壮大，都离不开这群甘愿为教育事业奋斗终身的人。

同时，他们是我们祖国未来的希望，他们的青春，他们的活力，他们的见闻，是引领下一代发展的最好“教材”，在有的人眼里，学习、教育是沉闷的，是没有活力的，可是我们的办学宗旨却没有沉闷二字，在我们的眼里，补习不仅仅是极富魅力的，更是充满活力与激情的，补习培训将成为这个世纪举世瞩目的成果。

2、招聘注意事项

我们采取投简历，面试，笔试等一系列的办法来选拔我们优秀的教职员工，同时我们也欢迎毛遂自荐者，为了中小学课外辅导和国学教育这个共同的梦想而努力。

为了吸引和留住人才，从而健康快速的发展，我们学校在招聘过程中就应把好第一关。

雇用什么样的人对学校能否留住人才有着重大的关系，错误的雇用是人才流失的真正原因。

招聘是我们学校对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。

招聘的目的就是要为学校寻找优秀的人才，所以在招聘时要做好充分的准备，从人力资源规划、工作分析到人员的招募、选拔、录用和评估，每一项都要井然有序而合乎逻辑，要切忌反复性的行为、不切实际的要求、绝对性的观点、完全迷信背景调查并陷入学校政治压力。

在招聘过程中，学校可以通过以下几个方面来提高招聘的有效性：

选择合适渠道招聘人才。

在选择合适招聘渠道的时候应该考虑学校经营战略、学校形象、学校的发展前景、学校的发展风格、学校的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给记信用状况等外部因素。

一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。

重视“人才”与“企业”的匹配。

首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与学校的文化价值观，学校发展需要相互契合；其次，学校的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对学校的忠诚度。

科学测评的工具和方法。

在对应聘人员进行评测时，要尽可能用更客观、有效的手段，从而保证所选人才的合适性。

根据应聘职位的工作分析的需要，运用现代测评工具对应聘者进行心里测验、工作技能测验以及面试等，以及通过背景调查及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照学校预期的进行。

2、对内部工作人员的管理

（一）完善内部管理

1、建立科学合理的薪酬激励机制

近些年来，补习培训教育虽置身于轰轰烈烈的改革大潮中，但由于受传统教育、旧格局留下的“后遗症”，使很多类似于我们的补习培训的“手脚”被束缚，学校发展困难重重，职工收入不可能有大幅度的增加，有的甚至还逐年下降。

而恰在此时，一些国外学校优厚的待遇和灵活的用人机制，使大量优秀教职员工前往应聘。

由此可见，国学只有建立对外部环境具有竞争力的薪酬体系，才能吸引发展所需的各类人才。

所以，国学教育应加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到他们的劳动和贡献相适应的报酬

薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值做到公平。

从横向看，公司需从三方面确保薪酬体系的公平合理：

一是同一行业、同一地区或同等规模的不同学校中类似职位的报酬应基本相同；二是同一所学校中不同职务所获报酬应与各自的贡献成正比，使员工感到自己与同事间在付出和所得的关系上合理；三是同一所学校内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工问的薪酬关系合理。

①学校的薪酬水平应随市场工资水平的变化而及时加以调整。

学校应完善工资增长机制，使进入学校的人才在今后时期的工资增长与其职业能力水平及市场工资水平的增长保持同步，甚至略高。

②薪酬要与绩效挂钩。

绩效薪酬可以把学校与教职员工的利益统一起来．员工为自己目标奋斗的同时，也为学校创造了价值，可以达到一种”双赢”的目的。

通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。

按照学校效益和职工的实际贡献，确定职工收入，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。

③适当拉开薪酬层次。

这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的差距一定要拉开。

反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者勉励先进者。

但是层次不要拉开太大否则会影响薪酬的公平性。

另外在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分保持固定部分的比例使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

④建立一系列报酬体系。

A.公共福利。

指法律规定的一些福利项目。

主要有：

医疗保险、失业保险、养老保险等。

B.个人福利。

是指学校根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。

主要有：

退休金、住房公积金、人寿保险等。

C.带薪假期。

有利于缓解员工因竞争激烈，工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效的工作。

2、完善学校教职员工个人职业生涯广阔的发展空间

说到职业生涯规划就不能不提到美国，作为职业指导发源地的美国，同时也是职业指导工作最为普及的国家。

最早期，它是仅仅作为解决失业和就业问题的一项社会工作，而随着人本主义思潮兴起，职业指导也慢慢由最初的简单“协助人择业”，演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象，同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作，它的名称也由最初的“职业指导”变成了“职业生涯规划”。

当员工为企业贡献青春、贡献聪明才智的时候，企业也应为员工的发展作积极的谋划。

对于表现优异的教职员工，我们有以下安排：

①对于刚毕业的大学生，在教学方面表现优异（能连续2年在国内重要文献上发表国学方面著作者或教学在年终审核中获得学生一致好评者），我们会为其提供继续深造的机会，并提供费用，以方便其自身的发展。

②我们会和国内的高校进行合作，为了进一步弘扬我们的补习培训文化，我们会和国内的相关机构进行专门的沟通，对于那些表现优异的教师，我们会优先将其作为我们学校的代表，与培训大师们进行沟通和交流。

员工职业发展机会最重要给员工提供职业发展的机会，成为国内企事业单位留住员工的主要手段。

究其原因，随着物质文化水平的提高，优厚的薪水已经不再是企业调动人才积极性的唯一重要手段。

根据马斯洛的需要层次理论，在满足了人类基本的物质需要的基础上，人们追寻的更高层次的需要是自我实现的需要。

给员工提供职业发展的机会，正是在满足员工自我实现的需求，给员工提供合适满意的工作岗位，这样员工才能安心、安稳地留在自己的岗位工作，才能真正实现自身价值，也能给企业创造更多财富。

总之，设计不同的职业生涯计划有利于促进员工的成长和发展，以及增加他们在企业的满意感，有利于现代企业组织有效地使用人才、留住人才。

3、学校文化建设

我们要培育、吸引、留住优秀的人才必然要以优秀的公司文化作为先决条件。

公司文化是公司可持续发展的力量源泉。

文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合文化力可形成一个拴住人心的环境。

优秀的公司文化就好像一种粘合剂，可以减少学校教职员工之间的摩擦和内耗，增强凝聚力。

使全体员工拥有一套共同的价值观念体系，对公司的目标有共同的理解，培养员工具有献身于一种事业的精神，从而更加努力的工作，发挥主动性和创造性。

我们必须拥有自身的公司文化。

公司文化本身必须给人以无限想象的空间同时又有实现想象的机会存在。

人才在为公司服务的同时除了工薪等利益之外更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在公司内部有机会得到再造与升值。

正如伦敦商学院教授杰伊·康戈尔所说：

“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的，但是它的化学成分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物”。

员工在一个组织中工作时．当他个人的价值观与组织的价值观相吻合时，他才会感到自在和快乐，才能增强与组织的凝聚力。

而组织文化恰恰是组织的价值观和经营理念的一种体现。

公司文化的建设是一项长期的庞大的系统工程，也是把企业的经营理念、行为规范、价值观等制度化和理性化的过程。

企业要建立一个健康向上、以人为本、鼓励创新、追求卓越的企业文化。

首先,企业文化要以：

尊重人才、尊重知识“为核心，创建学习型组织，形成员工全员学习、全程学习、全体创新、全面发展的氛围。

其次，要强调以人为本，重视个性化与团队精神的结合，建立心灵契约，用“以人为本”精神把员工的积极性凝聚到为学校目标奋斗上来。

只有当公司文化能够真正融入员工个人的价值观时，他们才能把公司的目标当成自己的奋斗目标，为公司的长远发展尽心尽力。

（二）做好离职管理工作

很少有企业能正确对待提出离职的员工，做好离职管理工作。

企业面对提出辞职的员工，不能简单地交由人事部门办理离职手续、财务部门核算工薪而了事。

事实上，真正对公司内部管理程序、价值文化以及公司内部其他管理问题作出客观、公正、大胆评价的人是那些办理离职的雇员。

所以，雇员离职时，要与离职人员作恳切的面谈，了解离职的真实