最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用.docx

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最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。

【理解与适用】

《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围,确是一个在实践中争议广泛的问题,需要司法解释进一步明确。

我们研究认为,用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议,是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。

因此,对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,应由社保管理部门解决处理,不应纳入人民法院受案范围。

对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。

第二条因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。

【理解与适用】

针对企业改制过程中出现的特殊情况,特别是政府行为主导的企业改制,我们一直认为,企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。

随着我国经济体制改革的逐步深入,不论是国有企业还是民营企业,其改制已越来越呈现出多元化特征,而不局限于政府或相关部门主导。

对于企业自主改制引发的争议处理,完全是在法律规定的层面上进行,因此,对于这部分劳动争议案件,人民法院责无旁贷,应依法予以受理。

第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。

【理解与适用】

加付赔偿金问题规定在《劳动合同法》第85条,但对于加付赔偿金纠纷,司法实践中处于主流地位的观点却是应当去司法化,即不属于人民法院受案范围。

对于《劳动合同法》第85条正确的理解应当是:

对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的,劳动者可以向法院起诉,要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿,同时也可以主张加付的赔偿金。

但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持,必须有一个前提,即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉,劳动行政部门在责令用人单位限期支付后,用人单位仍未支付,此种情况下才存在加付赔偿金,如果未经过这一前提程序,劳动者直接主张加付赔偿金,人民法院是不予支持的。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

【理解与适用】

不具备合法经营资格主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。

非法用工主体由于违反工商登记的规定,理应受到行政处罚,但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。

只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其劳动关系的存在。

这样,当纠纷发生时,就可按照法律倾斜于劳动者的原则,由用人单位承担相应的责任,并且,当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。

第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

【理解与适用】

就出借营业执照一方而言,由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格,甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。

正是基于这些足以使其产生合理认识的表象,劳动者才付出了劳动。

因此,当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时,亦应当把出借营业执照一方列为当事人,并且要承担相应的责任。

实践中还需要注意的是,不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿,均不影响其作为当事人的地位。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决,依法向人民法院提起诉讼,人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的,应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的,人民法院应当一并处理。

【理解与适用】

对于已经作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的,仲裁机构不能自行追加或经当事人申请追加后再次重新仲裁。

当事人可依照《调解仲裁法》的规定,直接向人民法院提起诉讼后,经当事人申请或者依职权追加后一并参加诉讼。

对于被追加的当事人应当承担责任的,人民法院就应当直接作出调解或依法判决其承担责任。

第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。

【律师解读】

按照我国相关劳动法规,建立劳动关系的劳动者,应当在法定劳动年龄内,且未办理退休、未领取基本养老保险金手续,并具有与履行劳动合同义务相适应的劳动行为能力。

最高人民法院根据这一精神,将用人单位与其招用的退休人员之间的法律关系,定性为普通民事法律关系范畴内的劳务关系。

在此之前,一些地区（如上海将用人单位与其招用的退休人员之间的关系定性为特殊的劳动关系,由此发生的用工争议,适用“一裁两审”的劳动争议解决程序;因工伤害则参照工伤处理,由用人单位支付工伤保险待遇。

但本司法解释施行后,用人单位与其招用的退休人员发生用工争议,不再适用“一裁两审”,无需经过劳动争议仲裁这一前臵程序,而是按照劳务关系处理,直接适用民事诉讼程序;如发生因工伤害,亦不再参照工伤处理,而应视为人身损害赔偿,用人单位承担侵权责任。

第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。

【理解与适用】

我们在制定司法解释时,结合法律法规,规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。

相应地,劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。

具体来说,第一,新的用人单位有缴纳社会保险的义务。

在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营

性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

第二,发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。

根据相关政策、法规依据可知,在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

第三,在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。

在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的,有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

第九条劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

【理解与适用】

由于劳动者所能提供的加班证据极其有限,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得。

在这种情况下,由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少,将臵劳动者于不利之地。

反之,若将加班费列入举证责任倒臵的范围,由用人单位举证,当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据,则推定劳动者所称的加班事实成立,这样既缺乏法律依据,也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。

因《调解仲裁法》第6条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则,追索加班费案件也不应例外。

劳动者主张加班费应当就加班事实举证,考虑到劳动者举证的实际困难,对劳动者的举证不能过于苛求,可适当减轻劳动者的举证责任,只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实,即可视为其举证责任已经完成。

劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知;也可以是工资条、证人证言等等,凡是能够证明其加班的证据都可以提供。

同样,对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的,劳动者仍然要对这一主张负有举证责任,当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后,用人单位即应当提供;用人单位不提供的,就应当承担不利后果。

只有这样,才能避免劳动者滥用举证责任分配从而导致对用人单位极其不公正的后果。

第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。

【律师解读】

在解除和终止劳动合同的过程中,就办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等事项,劳动者和用人单位自行达成的协议是否有效?

在司法实践中是有争议,

某些法院甚至从根本上否定协议的法律效力。

笔者认为,即便在劳动关系中,当事人的意思自治同样应当得到尊重。

《调解仲裁法》第四条规定,“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。

”可见,尊重当事人的意思自治,符合立法本意。

同时,从法律上肯定劳动者和用人单位自行达成协议,还有利于方便快捷地解决劳动争议,有效地减少劳动争议案件。

本司法解释严格遵照《调解仲裁法》的立法原意,肯定了劳动者与用人单位可以就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等进行协商,并达成协议。

如该协议不违反法律、行政法规的强制性规定,不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。

根据该司法解释,当事人自行达成的协议,如果违反法律、行政法规的强制性规定,或者存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形,应当认定为无效。

另外,如果存在重大误解或者显失公平情形,当事人还有权请求撤销相关协议。

第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力,一方当事人反悔提起诉讼的,人民法院不予受理;已经受理的,裁定驳回起诉。

【律师解读】

《调解仲裁法》第四十二条规定,“仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。

调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。

调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。

调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。

”由此可见,劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书,经双方当事人签收即发生法律效力。

对已发生法律效力的调解书,一方当事人因反悔而提起诉讼,是不会得到人民法院支持的。

第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决,当事人直接提起诉讼的,人民法院应予受理,但申请仲裁的案件存在下列事由的除外:

（一移送管辖的;

（二正在送达或送达延误的;

（三等待另案诉讼结果、评残结论的;

（四正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的;

（五启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的;

（六其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的,应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

【理解与适用】理解与适用】我国目前的劳动争议处理实行的是“一调一裁两审”制度。

仲裁是诉讼前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。

案件通过调解和仲裁，有利于劳动争议能够尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。

所以，如果仲裁机构因为有正当事由而不能在法定期限内作出处理决定的，应当尽可能从时间上给予一定宽限，使劳动争议能够在最初阶段予以化解，而不必继续漫长的诉讼程序。

这种做法有利于维护“一调一裁两审”制度的稳定，避免了该制度流于形式，从而防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入审判程序。

总结审判经验，本司法解释规定仲裁程序存在下列事由即为正当事由，即使逾期当事人也不能直接向法院起诉：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；（三）等待诉讼、评残结论的；（四）启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；（五）因正当理由，案件正在劳动人事争议仲裁委员会等待仲裁的；（六）其他正当事由。

劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（项规定，追索劳动报酬、第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第

（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

【理解与适用】理解与适用】一裁终局制度是《调解仲裁法》的最大亮点。

遗憾的是，该条第

（一）项是以“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”作为认定一裁终局标准的限制条件，但是，这一金额是以劳动者仲裁请求数额还是以仲裁机构最终裁决数额为依据？

此外，如果仲裁裁决涉及数项，是以数项之和为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断？

在立法没有规定的情况下，需要司法解释作出明确规定，以统一裁判度，更好地发挥一裁终局制度的作用。

首先，当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致时，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。

如果以劳动者申请的数额作为判断标准，由于劳动仲裁案件不收费用，很容易出现劳动者漫天要价，超过当地月最低工资标准十二个月金额现象，这将使一裁终局制度形同虚设。

其次，如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。

第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

【理解与适用】理解与适用】

为统一全国法院裁决尺度和认定标准，本着简便实用、易于操作和保护劳动者合法权益的处理原则，本司法解释规定，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，应统一按照非一裁终局的原则处理，不能按终局事项和非终局事项分别处理。

当事人（不论是劳动者还是用人单位）如不服本裁决，均可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。

劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的应当裁定驳回申请。

理的，仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

【理解与适用】理解与适用】劳动者向人民法院提起诉讼的同时，用人单位也向中级人民法院申请撤销，即上述两类异议程序同时启动时，是否应同时进行，还是由某一程序吞并另一程序，或者是在处理顺序上存在一定的先后关系，《调解仲裁法》没有明确规定。

另外，根据人民法院管辖第一审民事案件的有关规定，劳动者不服仲裁裁决应向基层人民法院提起诉讼，而根据《调解仲裁法》的规定，用人单位申请撤销仲裁裁决应向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出，两类程序的管辖分属不同法院也增加了协调两类程序的难度。

第一，因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼，所以在两类程序关系的处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。

即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。

已经受理的，应裁定终结诉讼。

基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。

第二，劳动者起诉后又撤诉的，经征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理；用人单位也认为不需要继续审理的，可以准许劳动者撤诉。

第三，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

【律师解读】律师解读】《调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿

或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

《调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明以上仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

本司法解释规定，中级人民法院对用人单位上述撤销仲裁裁决的申请依法所作的裁定是终审裁定。

也就是说，如中级人民法院作出驳回申请的裁定，用人单位不得上诉；如中级人民法院作出驳回申请的裁定，劳动者亦不得上诉，但双方当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

【律师解读】律师解读】督促程序，是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，促债务人限期履行义务的特殊程序。

在司法实践中，有些债务关系明确，只是逾期不清偿，因而不必通过审判程序即可认定，作出处理。

这些案件如果完全按照通常的诉讼程序来解决的话，会增加诉讼成本，有悖诉讼经济和诉讼效率的原则。

人民法院对这类案件适用督促程序进行处理，通过书面审查即可催促债务人履行给付义务，如果债务人在法定期间内不履行债务又没有提出书面异议，债权人可以向人民法院申请强制执行，从而使债务纠纷方便快捷地得到解决。

因此，督促程序对方便当事人诉讼和方便法院办案，提高诉讼效率，节约当事人实现债权的成本，及时保护当事人的合法权益，具有重要的意义。

现实劳动争议中，大量发生的就是用人单位拖欠劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益。

像劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项，都关系劳动者的切身利益，有的对维持劳动者的生活来说非常急迫，能够迅速解决这些争议，是对劳动者最有力的保护措施，而且这类争议一般也比较简单，标准明确，有的还已经还达成了调解协议，用人单位与劳动者之间也不存在别的债务纠纷，符合民事诉讼法关于申请支付令的条件的要求，适于通过支付令的方式解决。

2008年相继施行的《劳动合同法》和《调解仲裁法》均从立法层面引进督促程序，将支付令引入劳动争议解决之中。

《劳动合同法》第三十条第2款规定，“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

”《调解仲裁法》第16条规定，“支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、

经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

人民法院应当依法发出支付令。

”但根据民事诉讼法，如债务人在法定时限内对支付令提出书面异议，则支付令失效，督促程序终结。

那么，劳动者可以根据民事诉讼法直接起诉吗？

还是应该根据调解仲裁法先行申请劳动争议仲裁呢？

本司法解释采取了区别对待的原则：

（1）用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者根据《劳动合同法》第三十条第2款申请支付令的，督促程序终结后，劳动者应先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，不能直接向人民法院提起诉讼。

（2）用人单位与劳动者就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行，劳动者根据《调解仲裁法》第16条申请支付令的，督促程序终结后，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼，无需向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。

仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

予执行抗辩的，人民法院不予支持。

【律师解读】律师解读】《调解仲裁法》第四十七条规定的“一裁终局”案件，在司法实践中经常会发生“撞