第五章薪酬水平及其外部竞争性.docx

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第五章薪酬水平及其外部竞争性

第五章薪酬水平及其外部竞争性

本章的主要内容：

第一节薪酬水平及其外部竞争性决策

第二节薪酬水平决策的主要影响因素

第三节市场薪酬调查

详细讲义：

第一节薪酬水平及其外部竞争性决策

一、薪酬水平及其外部竞争性的概念及作用

1、如何理解薪酬水平及其外部竞争性

薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能仅仅停留在企业层面上。

正确处理薪酬的外部竞争性及薪酬的内部一致性关系。

准确、及时掌握劳动力市场上的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平。

2、薪酬水平及其外部竞争性的作用

（1）吸引、保留和激励员工

（2）控制劳动力成本

（3）塑造企业形象

二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型

1、薪酬领袖政策

薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策。

薪酬领袖政策的优点：

①吸引大批可供选择的求职者，从而提高企业所招募和雇佣员工的质量；②减少公司在员工甄选方面所支付的费用；③增加了员工的离职成本，有助于提高员工的绩效；④节省薪酬管理成本；⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度。

薪酬领袖政策的局限：

薪酬成本较高，如果高投入不能转化为高产出，那么高薪会给企业带来负担。

采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征：

①规模较大；②投资回报率较高；③薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例低；④在产品市场上的竞争者少。

采用薪酬领袖政策的企业，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势，然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平，并确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平。

如下图1所示。

本企业的薪酬水平

预期市场薪酬

来年变化轨迹

年初年中年终

图1领袖型企业的薪酬调整思路

2、市场追随政策

市场追随政策又可称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。

市场追随政策的优点：

确保自己的薪酬及竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，因此，采用这种薪酬政策的企业的风险往往较少，又能够吸引到足够数量的员工为其工作。

市场追随政策的局限：

难以吸引、留住优秀的员工。

采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征：

①需要多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工；②要注意随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之及市场薪酬水平保持一致。

采用市场追随政策的企业，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势，然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平，并确保本企业的薪酬水平在年初时高于市场平均水平，在年底时略低于市场平均水平，而在年中等于市场平均水平，全年的薪酬水平及市场大体持平。

如下图2所示。

本企业的薪酬水平

预期市场薪酬

来年变化轨迹

年初年中年终

图2市场追随型企业的薪酬调整思路

3、拖后政策

拖后政策下企业的薪酬水平比市场薪酬水平低。

拖后政策的优点：

薪酬成本比竞争对手低。

拖后政策的局限：

难以吸引到足够数量的员工为其工作，在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。

虽然滞后于竞争性水平的薪酬政策会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，那么反而有助于提高员工的对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，进而改进绩效。

此外，这种薪酬政策还可以通过及富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。

采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征：

①企业规模往往比较少；②大多处于竞争性的产品市场上；③边际利润比较低；④成本承受能力很弱；⑤多数为中小企业。

采用拖后政策的企业，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势，然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平，并确保本企业的薪酬水平在年初时等于市场平均水平，在年中时略低于市场平均水平，而在年底时则低于市场平均水平。

如下图3所示。

预期市场薪酬

来年变化轨迹

本企业的薪酬水平

年初年中年终

图3拖后型企业的薪酬调整思路

4、混合政策

混合政策的优点是有很强的灵活性和针对性。

第二节薪酬水平决策的主要影响因素

一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响

1、劳动力市场运行的基本原理

企业为了生存而必须参及的三大市场是劳动力市场、资本市场和产品市场（如下图4所示）。

资本市场

产品市场

劳动力市场

图4企业参及的三大市场

所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇用决策的市场。

劳动力市场运行的结果主要表现为雇佣条件（薪酬水平、工资条件）和雇佣水平（雇佣人数）。

在劳动力市场上，买方即需求方是企业或雇主，卖方即供给方是员工或劳动者。

劳动力市场的作用是将稀缺的人力资源配置到各种不同的生产用途上去。

企业的目的是在预算一定的情况下获得数量和质量一定的最优劳动力组合。

而劳动者的目标是获得最高的劳动力价格即或得最高的收入。

劳动力市场上任何一方的决策都会受到他人决策和行为的影响。

劳动力市场的特殊性：

（1）劳动力无法储存；

（2）劳动力每时每刻都在变化；

（3）劳动力供给者及劳动力是无法分离的，劳动力供给者能够在工作中控制自己实际提供的劳动力服务的质量和数量。

在这种情况下，劳动力市场上的供求双方就劳动力的买卖所达成的契约即劳动合同实际上是一种不完善的供求契约，劳动力价格也是一种不完善的价格。

2、劳动力需求

劳动力需求的原则是雇佣劳动力的边际成本等于边际收益。

劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。

劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率（单位时间内的劳动价格）。

劳动力需求存在长期劳动力需求和短期劳动力需求。

通常情况下，市场工资率变化对长期劳动力需求的变化所产生的影响往往比对短期劳动力需求的变化所产生的影响更大。

3、劳动力供给

劳动力市场的劳动力供给是指特定的人口群体所能承担的工作总量。

一般来说，影响劳动力供给的因素有四个：

（1）劳动力参及率

劳动力参及率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。

可用下列公式表示：

有工作的人数+目前正在找工作的人数

劳动力参及率=X100%

16岁以上的总人口

在微观层面，影响劳动力参及率的主要因素包括：

家庭经济状况、年龄、性别、受教育的程度等。

（2）人们愿意提供的工作小时数

市场工资率的变化会对劳动者的闲暇成本和工作报酬产生影响。

在这种情况下，工资率的变化会给劳动者带来两种效应，即替代效应和收入效应。

替代效应是指如果收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高，劳动者的休闲需求减少，从而提高工作动机。

收入效应是指如果收入增加，工资率不变，劳动者愿意工作的时间减少。

工资率上升或下降对劳动者的劳动力供给小时数所产生的最终影响，取决于到底哪一种效应大。

通常情况下，当工资率的绝对水平比较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，但是当工资率达到比较高的程度时，收入效应大于替代效应的可能性就会增加。

（3）员工受过的教育训练及其技能水平

以上两个因素是影响劳动力供给的数量因素，而员工受过的教育训练及其技能水平是影响劳动力供给的质量因素。

（4）员工在工作过程中付出的努力水平

劳动力的数量和质量都是一种静态的存量，这种存量如何转化为流量，即劳动者在实际工作中能否将其具备的知识和技能充分发挥出来，转化为生产率，还取决于企业的总体制度安排。

4、劳动力市场理论的补充及修正

（1）补偿性工资差别理论

补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

（2）效率工资理论

所谓效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。

效率工资战略也可称高工资战略，薪酬领袖战略显然是效率工资理论的最忠实执行者。

（3）保留工资理论

保留工资是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念，它的含义是指，如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即保留自己的劳动力。

（4）工资搜寻理论

（5）信号模型理论

二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响

1、产品市场对薪酬水平决策的影响

一般来说，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的下限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。

（1）产品市场上的竞争程度

（2）企业产品的市场需求水平

2、企业特征对薪酬水平决策的影响

（1）行业因素

（2）企业规模因素

（3）企业经营战略及价值观因素

第三节市场薪酬调查

一、薪酬调查概述

1、薪酬调查的概念和种类

（1）薪酬调查的概念

薪酬调查是指企业通过收集（总体薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的一项系统活动过程。

薪酬调查能够向实施调查的企业提供市场上各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

（2）薪酬调查的种类

从调查的主体来看，薪酬调查可分为政府、行业和专业协会、咨询公司、企业家联合会以及企业自己等。

从调查的方式来看，薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。

从调查的组织者来看，正式薪酬调查可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。

专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。

政府薪酬调查是指由国家劳工、统计部门进行的调查。

2、薪酬调查的目的

（1）调整薪酬水平

（2）调整薪酬结构

（3）估计竞争对手的劳动力成本

（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

二、薪酬调查的实施步骤

1、准备阶段

（1）根据需要审查已有薪酬数据，确定调查的必要性及其实施方式

利用第三方完成薪酬调查的必要性：

①企业自行进行调查容易引起其他企业尤其是竞争对手的警觉和不合作，而中立的第三方调查则比较容易说服目标企业合作和参及。

②薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人手和时间来从事许多事务性的工作。

③对薪酬调查的结果进行分析也不是一件容易的事情，因为最终的分析往往要用到一些计算机软件和统计学的知识。

（2）选择准备调查的职位及其层次

（3）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量

（4）选择所要收集的薪酬信息内容

一般来说，薪酬调查所涉及到的薪酬信息包括：

基本薪酬及其结构、年度奖金和其他年度现金支付、股票期权、各种福利补充计划、薪酬政策等方面的其他信息。

2、实施阶段

在前面几个步骤完成之后，调查者就可以设计调查问卷了。

薪酬调查问卷设计及实施的注意事项：

（1）调查问卷的内容通常包括企业本身的一些信息，例如企业规模、所在行业、销售额或者销售收入等，还包括各种薪酬构成、职位范围、任职者的一些信息。

（2）确保问卷易读、易懂、易回答，为回答者留出足够的书写空间，在问卷结尾留下一个开发式问题，在关键字句下加横线或者加黑，提供调查者的联系方式，以有利于将来数据分析的方式来组织数据的收集格式。

（3）薪酬调查问卷的设计应当考虑被调查者使用的方便性。

（4）应当给被调查者留出足够的时间答问卷。

（5）在薪酬调查中，调查者还可以采取问卷调查之外的其他方式来收集信息，如电话访谈、实地访谈等。

3、结果分析阶段

（1）核查数据

（2）分析数据

薪酬数据的分析方法一般包括频度分析、趋中趋势分析、离散分析和回归分析。

①频度分析，是指将所得到的及每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目。

浮动薪酬范围（元）

企业数量

4000～4250

0

4251～4500

1

4501～4750

2

4751～5000

4

5001～5250

5

5251～5500

6

5501～5750

7

5751～6000

2

6001～6250

1

6251～6500

1

②趋中趋势分析，具体来说，趋中趋势分析又可以进一步细分为简单平均数、加权平均数、中值等几种数据分析方法。

③离散分析，一般情况下离散分析的方法有两种：

标准差分析和四分位、百分位分析。

标准差分析可以检验各种分布值及平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中并不常用。

而四分位分析法和百分位分析法在薪酬调查分析中是一种常见的衡量离散程度的分析方法。

百分位数所代表的是有百分之多少的公司的薪酬水平是低于位于该百分位上的公司的薪酬水平的。

例如，如果某企业在薪酬水平方面处于市场的第75个百分上，这就意味着有75%的企业的薪酬水平都比其低，只有25%的企业比其高。

在百分位分析方法中，第50个百分位是中间值。

这种百分位分析法在企业的薪酬水平战略定位中是常用的，因为它直接揭示了本企业的薪酬水平在劳动力市场上的地位。

④回归分析

变量之间的相关系数越接近1.0，则变量之间的相关性就越强。

三、薪酬调查结果分析报告

在大规模的薪酬调查中，调查组织者要将最终的薪酬调查分析结果进行整理，并编写调查报告。