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管理心理学74254
梅奥的“霍桑试验”
◆霍桑试验结论及人群关系理论
◆霍桑试验结论
1)生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情,但生产条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系
2)生产条件并非是增加生产的第一要素
3)改善劳动者的士气及人与人的关系,使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足,使增加生产、提高工效的决定性因素
◆人群关系理论
1)人是“社会人”,影响人的生产积极性的因素,除了物质条件外,还有社会、心理因素
2)生产率的提高和降低主要取决于职工的“士气”,而士气取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系
3)“非正式群体”这种无形组织有特殊的规范,影响群体成员的行为
4)关于新型领导能力问题。
新型的领导能力在于通过职工心理需求的满足度来达到提高劳动生产率和工作效率的目的。
新型领导的艺术在于使正式组织满足职工经济需求的功能与非正式组织满足职工的社会心理性需求之间保持平衡
◆霍桑试验的管理学意义
1)第一次正式把社会学、心理学引入到企业管理领域中,冲击了传统的管理理论
2)领导者需要具备组织控制企业经营运作的能力,还必须具有激励和操纵整个群体的能力
3)整体而言,人群关系论使得企业管理从注重机器的作用转为注重人的因素的研究,只有充分发挥人的主动作用,才能充分发挥现代技术的作用。
梅奥通过霍桑试验提出的人际关系理论,奠定了为管理心理学实验的理论基础。
☐观察法
Ø观察者以感觉器官为工具,直接观察人们的行为,并通过对外在行为的分析去推测人们的心理状态,这种研究方法是观察法
Ø参与观察和非参与观察
☐谈话法
Ø研究者通过与他人个别交谈,采用人际口传信息沟通的途径来探索他人心理状态的研究方法
Ø通用谈话法与专题访谈法
Ø实验法
Ø研究者在人为的、严格控制的环境中,通过有效的因素变化来分析被试心理现象的研究方法
Ø实验涉及操纵自变量以测量它们对因变量的效果或因变量的变化,而此时其他所有因素都保持恒定或被控制。
通常要构建一个实验组合一个控制组。
Ø分为两类:
实验室实验与现场实验
Ø实验室实验——用于研究人在特定条件下的特定反应;在试验室内模拟自然环境条件或者特定工作环境条件来诱发被试者的特定行为
Ø现场实验:
在实际工作场所进行的实验
Ø优点:
研究目的明确、研究条件严格、可对结果进行重复验证
Ø缺点:
费时、费力、成本较高
☐问卷法
运用经严格设计的量表对大量被试者进行纸笔式调查研究的方法
Ø选择法:
类别量表——必须有两个或更多互不包容的类别与范畴
Ø是否法:
类别量表
Ø计分法(Liket量表):
等距量表——以间距相等的记分点对变量进行测量
Ø等级排列法:
顺序量表——表示某种变量的等级、顺序特点
Ø等比量表:
有相等的间距,也有绝对的零分数
☐案例法:
Ø对某一部门、某一事件、某一个人或群体,在较长的时间内运用各种调查研究的方法,全面系统地进行分析研究,并探索其心理发展变化过程的研究方法。
实验设计、案例法和调查法是三种最经常使用的设计方案。
◆1、经济人假设
◆代表:
亚当·斯密,McGrego《企业中的人性方面》r,Schein
◆概念:
从一种享乐主义的观点出发,认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
人都要争取最大的经济利益,工作是为了获得经济报酬。
◆基本观点:
◆多数人天生是懒惰的,不愿负任何责任,胸无大志的
◆人是由经济诱因来引发工作动机的,并谋求最大的经济利益
◆经济诱因在组织控制之下,人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的
◆组织必须设法控制个人的情感
◆管理方式(实践代表——泰勒):
◆采用任务管理的方式进行管理(重视任务轻视人)
◆管理工作只是少数人的事,与广大工人无关
◆在奖励制度方面,主要用金钱来刺激工人生产的积极性,同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施
◆评价
◆消极:
以金钱为主的机械的管理模式,用权力严密控制职工,反对工人参与管理
◆积极:
由无序到有序,加强了社会对消除浪费和提高效率的关心,科学地分析了人在劳动中的机械动作,制定了准确的工作方法,实行最完善的计算与监督,促进了科学管理体制的建立
◆2、社会人假设
◆代表:
mayo梅奥《工业文明的人性问题》
◆概念:
也称为“社交人”,人们在工作中得到的物质利益,对于调动人们的工作积极性只有次要意义,人们最重视在工作中与周围的人友好相处。
◆基本观点:
◆人是社会人,以社会需要为主要动机,经过同事间的交往可以满足社会需要
◆以人为中心进行管理
◆非正式群体的存在,人们对其所在群体的社会力的反应,远比对诱因管理的反应强烈
◆建立新型领导方式的必要性
◆管理方式
◆注意的重点放在关心人、满足人的需要上,注重职工之间的人际关系
◆提高职工的认同感、归属感、整体感、激励职工对组织的奉献精神,培养职工的群体意识,增进组织的凝聚力
◆主张集体奖励制度
◆管理人员增加作为“联络人”的职能
◆参与管理:
不同程度上让职工或下级参与企业政策的研究与讨论
◆3、自我实现人假设
◆代表:
马斯洛,麦格雷戈
◆概念:
自我实现是人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能充分表现出来,人才会感到最大的满足。
◆基本观点:
◆厌恶工作并不是普通人的本性。
工作是一种满足还是一种惩罚,应看控制条件而定。
◆外来的控制和惩罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段
◆一般人在适当条件下,不但能够接受责任,而且会追求责任
◆在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中各种问题的创造性
◆员工自我实现的需要和完成组织任务,使组织的绩效更富有成果
◆普通人的智力只得到部分的发挥
◆管理方式:
◆管理重点从重视人的因素转移到重视工作环境上。
主张创造适宜的工作条件充分发挥个人的特长和创造力,职工通过工作过程和工作业绩得到满足
◆激励方式中最根本的内在激励因素是在工作中获得知识,增长才干,充分发挥自己的潜力
◆管理制度主张下放管理权限,建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划
◆管理者职能。
管理者的主要任务在于尽可能为人们充分发挥自己的聪明才智创造适宜条件,减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。
◆4、复杂人假设
◆代表:
schein
◆基本观点:
◆人的需要是多种多样的,并且随着人的发展和生活条件的变化而变化
◆人在同一时间会有错综复杂的动机模式
◆动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果
◆一个人在不同单位工作或同一单位不同部门会产生不同的需要
◆权变的管理方式
◆管理方式:
◆采取不同的组织形式提高管理效率
◆采用弹性、应变的领导方式
◆注重个体的差异性
1、组织、组织文化的概念
☐组织就是人们为着实现一定的目标,互相结合而成的集体或团体。
管理心理学研究的组织概念是狭义上的组织。
☐组织文化是逐渐形成的、组织成员共同遵守的一系列共同假设、观念、价值观、行为规范和可识别符号等。
●组织成员日常打交道的方式
●整个组织共同遵守的观念性的行为准则
●在组织中起到支配作用的价值观念
●形成整个组织对员工个、客户政策基础的管理哲学
●组织成员间内部交往的游戏规则
●组织风气
☐组织文化类型
学院型
适合:
寻求新的工作刺激和获取成就感的员工
公司:
喜欢雇佣年轻的大学生等知识型员工
重点:
培养特定的职能领域内专业化工作的行家
代表:
IBM
俱乐部型
适合:
追求职业稳定的员工
公司:
树立适应性和忠诚感
重点:
把管理人员培养成通才
代表:
贝尔公司,政府机构与军队
棒球队型
适合:
通过绩效获得丰厚报酬的员工
公司:
不同类型的员工中选拔能人
重点:
鼓励员工的冒险精神、创新精神
代表:
会计师事务所,咨询公司等
堡垒型
适合:
流动性较大的员工
公司:
处于困难阶段而出现衰落
重点:
维系组织生存
代表:
大型零售店
☐知觉的特点
●1)知觉的选择性:
把知觉对象从背景中分离出来的特性
背景与知觉对象分离的两个条件:
Ø对象与背景之间的差别
Ø注意的选择作用
Ø知觉选择性的应用
Ø强度。
注意的强度原则认为外部刺激越强烈,越可能被知觉到。
(明亮的包装和电视广告)
Ø大小。
与强度紧密相关的是大小原则,即客体越大,他越可能被知觉到。
(广告使用一整页版面比在分类版中仅占几行空间更容易引起注意)
Ø对比。
对比原则是突出于背景之中或并非人们所期望的外部刺激会受到注意。
Ø重复。
重复原则指重复的外部刺激会比单个刺激更受到注意。
Ø运动。
指人们对自己视觉领域的运动物体比对静止物体会投入更多注意。
(夜色中酒店的广告牌就是运用动态广告的一个典型例子)
Ø新异性和熟悉性。
指无论新异的还是熟悉的外部情境都可能引起注意。
Ø
(2)知觉的整体性:
据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象。
先感知整体,然后再感知部分。
知觉的整体性服从下述原则:
☐接近原则。
对象在空间上的接近,容易被感知为一个整体
☐相似原则。
知觉的对象在形状和性质上相似,容易被感知为一个整体
☐闭锁原理。
几个对象共同包围着一个空间,容易被感知为一个整体
☐连续原理。
几个对象在空间和时间上有连续性,容易被感知为一个整体。
☐(3)知觉的理解性:
借助于过去经验对现在信息的理解
☐4)知觉的恒常性:
维持知觉经验不变的心理倾向。
☐由于环境条件的变化使事物的物理特性(大小、形状、颜色、亮度)发生某些变化,但我们仍能以它的本来面目去知觉它。
☐恒常性保证对客观事物的认识不会由于一定范围内的位置、光线、距离等条件的变化而失真。
例如:
高空俯视看到的汽车只有几厘米长,但是我们不会认为那些汽车真的只有几厘米
☐社会知觉的类型
◆个人的知觉(personperception):
通过对别人外部特征的知觉,进而取得他们的动机、情感、意图等的认识。
◆人际知觉(interpersonalperception):
对人与人之间关系的知觉。
◆自我知觉(self-perception):
是一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
☐影响印象管理的因素
☐交往者倾向。
一个人在不同倾向的人面前会有不同的行为表现
☐团体任务。
任务性质不同,合作竞争要求不同,行为表现不同
☐团体声誉。
标签效应
☐寻求肯定。
☐寻求一致。
登门槛效应
☐归因:
人们如何解释自己和他人行为的原因。
☐人们从可能导致行为发生的各种因素中,认定行为的原因并判断其性质的过程
☐根据行为或事件的结果,通过知觉、思维、推断等内部信息加工过程而确认造成该结果之原因的认知活动
☐归因理论:
关于人们如何解释自己或他人的行为,以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论
●两种类型
Ø个性归因:
将个人的行为归因为人格特点、动机或能力等内部因素。
Ø情境归因:
将个人的行为归因为来自其他方面的设备条件或社会影响等外部因素。
●理论观点:
Ø不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性,从而影响行为和工作绩效
Ø对过去成功或者失败的归因,会影响将来的期望和坚持努力的行为,可以作出四种归因:
努力程度、能力大小、任务难度和运气与机会
Ø重要概念:
控制源——工作行为可以通过员工将结果知觉为内控还是外控来进行解释。
感受到自己行为受内源控制的员工,对自己的工作有更大的满意度
Ø希波克拉根据日常观察和人体内四种体液多寡不同的假设
●胆汁质:
易激怒,易兴奋
●多血质:
快乐,好动
●粘液质:
性情沉静、动作迟缓
●抑郁质:
悲伤,易哀愁
●胆汁质(兴奋型)。
Ø心理特征:
神经过程强,不均衡(兴奋过程较强),由兴奋过程转换为抑制过程不灵活。
Ø行为特征:
精力充沛,性情急躁,动作迅猛,行为外倾性明显,对兴奋性行为的改造较不容易
Ø职业选择:
外贸、信息、管理等工作
●多血质(活泼型):
Ø心理特征:
神经过程(兴奋过程和抑制过程)强,均衡,灵活。
Ø行为特征:
精力充沛,但局限于从事内容多变的活动;性情活跃、动作灵敏,外倾明显,对行为的改造较为容易
Ø职业选择:
公关、销售、开发
●粘液质(安静型)
Ø心理特征:
神经过程强,均衡或不均衡(抑制过程较强),不灵活。
Ø行为特征:
有精力,沉着平稳;行为反应迟缓,不灵活,不敏捷;情绪易受抑制;行为德内倾性明显;对兴奋性行为的改造较容易
Ø职业选择:
科研、金融、保险、会计等
●抑郁质(抑制型)
Ø心理特征:
神经过程弱,不均衡(抑制过程稍强),不灵活。
Ø行为特征:
性情脆弱、动作迟钝;对事物的感受性很强,敏感多疑;行为的内倾性严重;对行为的改造较难。
Ø职业选择:
制造业、金融、财务、保密等工作
●性格与管理
Ø
(1)性格的概念
●人通过其态度和行为方式表现出的比较稳定的心理特征
●是人格心理特征的核心部分
Ø
(2)性格的特征
Ø情绪强度的性格特征。
●情绪对人的行为的影响程度和情绪受意志控制的程度
Ø情绪稳定性的性格特征。
●人的情绪状态受外界条件变化而产生的起伏波动的程度
Ø主导心境方面的性格特征。
●在一段时间内有一种心境主要支配人的言行和情绪,这就是主导心境。
快乐愉快Vs抑郁低沉
●3)性格的分类
Ø按何种心理机能占优势划分
✓理智型:
以理智来衡量一切并支配行动
✓情绪型:
情绪体验深刻,行为主要受情绪影响
✓意志型:
有较明显的目标、意志坚强,行为主动
✓混合型:
某两种心理机能相结合
Ø按心理活动的指向性划分
✓内向性:
重视主观世界
✓外向型:
重视客观世界
Ø按思想行为的独立性划分
✓独立型:
独立思考
✓顺从型:
易受暗示
☐3、能力与管理
⏹
(1)什么是能力?
与顺利完成某种活动有关的心理特征,通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
●智力:
用于复杂信息的处理中的知识、技能
●性向:
个人可以发展的潜在能力
●成就:
个人通过教育或训练队学识、知识和技能方面所达到的较高水平
●
(2)能力的分类
●查理斯·斯皮尔曼:
一般能力——观察力,记忆力,抽象概括能力等;特殊能力——在某些专业活动中的能力,如数学能力、音乐能力等
●斯滕伯格:
成分性、经验型和情境性
●成分性智力。
测验思维和问题解决等所依赖的心理过程,包括知识获得成分、操作成分、元认知成分
●经验智力。
人们在两种极端情况下处理问题的能力:
新异的或常规的问题
●情境智力。
反映在对日常事物的处理上。
又称小聪明或商业头脑
●(3)能力差异与管理
●能力在发展水平、能力类型、能力表现早晚上存在差异
●知人善任
☐1、动机的概念
是对所有引起、支配和维持生理和心理活动的过程的概括。
开始于个体生理上或者心理上的缺失,从而激发行为或者驱力使个体向着特定的目标而努力
动机的特点有:
⏹动机是一个行为过程
⏹是个体的主观状态
⏹具有内隐性
⏹具有外显性
⏹动机过程
⏹动机过程要包括存在于个体内部并能驱使个体以某种方式行为的能量因素,以及促进这些行为的环境因素
⏹个体因动机的存在而使行为带有目的性,因而动机行为总要指向某些事物
⏹本能、需要、驱力反映动机系统的稳定性;目标和诱因反映动机系统的可变性
⏹基本动机过程的最关键因素:
需要、驱动和诱因
⏹需要:
当特体在生理上或者心理上产生不平衡的时候,需要就产生了
⏹驱力:
主要用来缓解需要。
驱力是行为导向的,为指向目标的行为提供动力。
例如:
对食品和水的需要转化饥饿和口渴的驱力;对朋友的需要转化成亲和的驱力
⏹诱因:
可以减轻需要的程度、降低驱力水平的任何事物。
食物、水和朋友都是诱因
⏹三个要素是对工作动机中的内容理论与过程理论进行区分的关键
2、动机的类型
⏹
(1)按照动机的性质来划分。
●生理动机。
寻求减少紧张与刺激。
例如:
饥饿,睡眠,避痛,母性的照顾
●社会动机。
人的社会性需要引起的。
例如:
好奇心、控制和活动、情感动机,权力、成就和亲和驱力,安全和地位
⏹
(2)按照个体动机的获得方式来划分
●原发动机。
由生理遗传方面而先天就获得的需求所激发的、不需要后天学习就可获得的动机。
●习得动机。
个体通过对周围环境的观察、学习而在后天逐渐获得的动机
⏹(3)按照动机的来源来划分
●外源性动机。
由组织机构或组织内的其他人分配的,包括工资、福利、晋升,调职
●内源性动机。
动机因素将个体与任务或者工作本身联系起来,包括责任感、成功感、成就感等
关键需要(动机)的例子
☐亲和需要
•受到许多人的喜欢
•被接受成为团队的一分子
•与友好的和善于合作的同伴一起工作
•保持和谐的关系,避免冲突
•参加愉快的社会活动
☐成就需要
•比竞争者更出色
•完成或者超越一个难以达到的目标
•解决一个复杂的问题
•成功地完成一项具有挑战性的任务
•发现更好的途径来完成工作
马斯洛的需要层次理论
⏹挫折后反应
●攻击:
为了把由挫折引起的愤怒或敌对情绪发泄出去而采取的过激行为
●冷漠:
当挫折的情境完全不能控制或并没有由于自己的努力而有所改善时,个体便放弃了解决问题的尝试和探寻
●焦虑:
受挫后一种基本的情绪反应。
含有担忧、焦急、害怕等不愉快情绪的复杂的情绪状态。
☐群体决策与个人决策
●
(1)群体决策的概念
由两个以上的人共同做出的决策,决策中的成员遵循以下原则:
Ø少数服从多数的原则
Ø事实获胜原则
Ø首先转换原则
Ø
(2)个人决策的概念
决策的整个过程由一个人完成。
个人决策者有四种风格:
模糊耐受性
取向
行为习惯
关注
指导型
较低
倾向于任务和技术
喜欢使用权力,控制
有逻辑、程式化、系统的
事实,行动取向,短期效果
分析型
较高
很强的任务和技术取向,独裁的领导风格
过度分析事物
对情境分析
概念型
较高
对人和社会的关注
决策犹豫不决
依据直觉决策,喜欢冒险
考虑不同选择与将来可能性
行为型
较低
对人和社会的关注,喜欢
公开交换意见的环境
乐于接受建议,喜欢口头信息
避免冲突,使每一个人快乐
群体决策和个体决策的比较
个人决策
群体决策
速度
快,花费时间少,责任明确
慢,容易浪费时间,容易形成责任不清
正确性
较差
提供更完整的准确的信息,较好
创造性
较大,适合创新
较小,适合程序化
方案的接受性
在组织成员中缺乏认同感
更好
沟通
由上而下
成员间信息沟通,了解信任
合法性
独裁和武断
民主,更好
风险性
取决于个人,领导人独裁专行,执行不力等
容易形成少数人控制,从众现象。
若成员(领导)富于冒险性,则更趋于冒险;若成员(领导)保守,则更趋于保守。
按照沟通的方向来划分
⏹下行沟通:
从高职务向低职务方向所进行的自上而下的沟通
⏹上行沟通:
消息向职务高的方向发送,自下而上的沟通
⏹平行沟通:
发生于相同工作群体内的成员之间,属于不同工作群体但具有相同级别的成员之间,相同级别的管理者之间,或任何具有相同地位的职员之间的沟通
⏹正式沟通:
在正式组织结构下的沟通,传播经批准的信息
⏹非正式沟通网络:
两个或更多的人之间在正式组织之外自发的交流。
即常说的小道消息传播
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