招聘与甄选update.docx
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招聘与甄选update.docx
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招聘与甄选update
第一章
1、什么是招聘?
主要包括哪些环节?
答:
员工招聘,就是指组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录用的过程。
主要包括:
准备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段和评估阶段。
2、什么是人岗匹配原理?
答:
人岗匹配原理指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度。
它包括两个内容:
1是指个人的特征完全胜任岗位的要求,即所谓人得其职;
2是指岗位要求的能力个人完全具备,即所谓职得其人,表现为个人能在岗位上充分发挥能力,岗位工作任务能有效完成。
3、简述招聘的流程
答:
A准备阶段:
人员招聘有两项基础性工作,即人力资源规划和工作分析。
基于胜任素质的工作分析则在原有的工作分析基础上明确了各专业系列、各工种,以及重点岗位所需的个性特征、动机、综合能力、工作经验等量化行为等级标准。
B招募阶段:
招募阶段的工作目标在于通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者,为最终招聘到合适的人员提供基本的保障。
C甄选阶段:
甄选阶段的工作目标是科学地分析应聘者的综合素质,运用性价比最高的测评技术,有效地识别和评估应聘者,为最后的录用决策提供丰富的信息。
D录用阶段:
录用阶段的工作目标是通过一系列规范的流程,完成对合适人员录用的职能,从而实现招聘的目标。
E评估阶段:
评估阶段的工作目标是总结本次招聘工作的有效经验,发现过程中的不足,并为以后的招聘提出改进和完善的建议,从而提高招聘工作的效率和效果。
4、是比较美国与日本的招聘特色
答:
美国:
A招聘前提——工作分析日本:
A中途选用人才日益受到重视
B招聘基础——应聘者能力B定期契约人员甚为流行
C招聘制度——典型的自由雇佣制度C定时工制日益普遍
D招聘渠道——外部劳动力市场为主D能力主义开始盛行
5、招聘的未来发展趋势如何?
答:
A基于战略的员工招聘
B基于胜任素质的招聘
C招聘的专业化倾向
a专业化的招聘团队
b专业化的流程管理
c专业化的甄选技术
D招聘管理的e化
E校园招聘的趋势
F招聘工作的智能化
第二章
1、什么是人力资源规划?
答:
人力资源规划,是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,未完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。
2、人力资源需求预测的方法有哪些?
答:
定性预测法:
A零基预测法B经验预测法C微观集成法D德尔菲法
定量预测法A整体需求结构分析预测法
B人力资源成本分析预测法
C人力资源回归预测法
D人力资源劳动定额预测法
E人力资源比率分析预测法
3、内部人力资源供给预测的方法有哪些?
答:
内部人力资源供给预测:
A员工满意度与忠诚度调查
B档案调查
C接替继任计划
D流动可能性矩阵分析
4、简述工作分析的步骤以及和招聘工作的关系
答:
工作分析步骤:
A确定工作分析的目标
B确定工作分析的执行者
C选择有代表性的职位来进行分析
D收集工作分析所需要的信息资料
E编写工作说明书和工作规范
工作分析和招聘工作的关系:
组织的招聘工作必须基于工作分析的基础上,因为确定招聘人选的条件要首先是由该职位的关键工作职责决定的。
按照招聘管理中的能岗匹配原则,只有素质技能符合该岗位要求的人,才是最适合的人选。
不同的职位需要具有不同能力和素质特点的人来从事。
通过职位分析,在明确职位的职责、权限、任职资格等因素的基础上,形成该职位的工作的基本规范和职责描述,从而为组织选拔人员提供基础,提升人事匹配度,提高甑选的效度。
5、简述素质冰山模型的内容:
答:
斯潘塞提出了素质冰山模型,即素质存在于五个领域:
a知识与技能。
知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力
b社会角色。
指一个人留给大家的形象
c自我形象。
指一个人对自己的看法
d品质。
指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征
e动机。
指在一个特定领域的自然持续的想法和偏好
其中在“水平面上”的知识与技能相对容易观察与评价,二在“水平面下”的其他特征是看不到的,必须有具体的行动才能推测出来。
6、请阐述胜任素质模型的建立与招聘的关系
答:
国际人力资源管理研究院在将胜任素质理论和模型运用于人力资源招聘与甑选过程的研究和应用中,进行了大量的研究和尝试,并建立起一套完整的基础于胜任素质的招聘与甑选操作体系CBRS,其核心内容是,根据已建立并经过验证的胜任素质模型,确定出一组最合适的甑选工具,然后按照制定出的标准对应聘者的胜任素质状况开展测量和评估,最后通过包括人职匹配技术在内的专用程式,做出甑选决定。
胜任素质模型分为以下五种类型:
统一素质模型、岗位素质模型、职级素质模型、通用素质模型和职簇胜任素质模型。
CBRS的具体程序如下:
1确保人力资源专业人员具备推行CBRS的若干项胜任素质
2明确来自各方面的要求以及职位本身的要求
3根据已建立的并经过验证的胜任素质模型来完成或修正职位说明书
4确定招聘来源
5制作给予胜任素质的聘任申请表和甄选标准
6进行行为面试
7运用其他辅助或强化工具对应聘者进行进一步的测评
8背景审核和做出聘任决定。
7、影响招聘的外部因素有哪些?
答:
A经济因素:
a不同经济体制的影响b国家经济运行情况的影响
B国家的政策、法规
C科技因素:
a科技发展对劳动力市场的影响
b科技发展对就业者的基本素质提出了新的要求
c科技的发展影响了人们的工作和生活方式
D劳动力市场因素
8、影响招聘的内部因素有哪些?
答:
A组织的战略导向
B组织形象与条件:
a组织的声望与管理水平
b组织提供的报酬和所处的地理位置
c招聘成本
C求职者的状况:
a求职动机与强度
b求职者个人职业倾向:
1技术/技能型职业锚
2自主型职业锚
3创造型职业锚
4安全型职业锚
5管理型职业锚
第三章
1、招聘计划的内容主要包括哪些?
答:
1招募的规模2招募信息发布的范围3招募工作时间
4招募的预算5招募的渠道6招募团队的人选7招募的策略
2、一个合格的招聘者应具备什么样的技能?
答:
a能力:
1表达能力2观察能力3协调和沟通能力4自我认知能力5不断完善自我的能力
b技能:
1人员测评技术2面谈技术3观察技术4招聘环境设计技术5招聘测试题的设计技术
3、招聘中人力资源部门与用人部门是如何进行分工的?
答:
P72表3-8
4、如何组建一个高效的招聘团队?
答:
1团队运作目标的确立
2互补的组合模式
3相互的信任和良好的沟通
4支持系统的建立:
现代组织的管理层,应为团队提供完成招聘工作所必须的各种资源,包括:
(1)提供前期的培训
(2)建立一套易于理解的、用以评估成员工作总体绩效的测量系统和奖励系统
(3)建立一套起支持作用的人力资源系统
(4)给予配备恰当的团队领导者
5、简述招聘者会存在哪些招聘误区?
答:
1类比效应2苛刻的招聘要求3只根据表面价值或履历作出判断4片面相信背景调查5寻找“似我者”之偏见6过渡授权7非结构化的面试8忽视情商9缺乏客观准确的评价标准
6、有效的人才吸引策略有哪些?
答:
1高工资和高福利2良好的组织形象3组织和职位的稳定性和安全感4工作本身的成就感5更大的责任或权力6工作和生活之间的平衡
7、招聘的替代方法有哪些?
答:
1人力资源派遣2员工租赁3加班加点4应急工(通常分为兼职工、临时工和独立签约人)
第四章
1、内部招募的方法主要有哪些?
答:
1内部晋升或岗位轮换2内部竞聘3内部员工推荐4临时人员转正
2、内部招募的优点是什么?
答:
1为组织内部员工提供了发展机会,调动员工积极性,提升员工工作热情。
2可为组织节约大量的费用
3简化了招聘程序,为组织节约了时间。
减少了因职位空缺而造成的间接损失。
4在能够使组织获得大量非常了解自己的应聘者的同时,组织对内部员工也有了较为充分的了解。
3、外部招募的方法主要有哪些?
答:
1广告招募2人才市场招募3校园招募4专业机构招募5网络招募
4、如何才能更好地开展校园招募工作?
答:
1选择并培训好招聘人员2与校园建立良好的关系3做好充分的招募准备
5、外部招募的缺点是什么?
答:
1由于信息部对称,往往造成甑选难度大、成本高,可能出现被聘者的实际能力与招聘时的评价不符合的现象
2外聘人员需要花费较长时间进行培训和定位,可能挫伤内部有上进心、事业心的员工的积极性,或者引发外聘人才与内部人员之间的冲突
3外聘人员需要一定时间才能适应新的组织文化
4外聘人才可能是组织沦为外聘员工的“中转站”
6、简述招募渠道选择的基本策略
答:
初创时期:
由于组织规模较小、员工人数有限,一些组织会更多地从外部进行招聘以补充大量的空缺职位,尤其是基层的很多岗位;管理人员和技术人员,可采用内部招募,根据不同员工的表现给予内部晋升、工作轮换、返聘等
成长时期:
需要采用外部招募的方法,如果需要中高层管理人才的话,可能更适合通过猎头公司进行招聘
第五章
1、甄选的流程包括哪些环节?
答:
A筹备阶段:
1明确甄选目的2组建考官团队B策划阶段:
1确定甄选指标体系2选择测评方法组合3设计甄选实施方案4开发试测甄选试题5培训考官团队
C实施阶段:
1进行测评的说明2进行测评的实施
D评估阶段:
1应聘者基本情况描述2测评指标得分与相关测评活动评价描述3优缺点总结4发展建议
2、在进行人才甄选的过程中,应该注意哪些问题?
答:
1甄选之初一定要确定明确的甄选指标
2甄选不是选最优秀的,而是选最合适的
3不要随意改变甄选标准
4甄选工作应该由专业人员来进行
5全面地评估人才,不要被某一方面的光环迷惑
6识别真实信息,重视背景调查
3、人才甄选测评中,经常会测评哪些内容?
答:
一、个人心理素质
二、知识与技能:
1专业知识(专业知识测验时笔试中最基础、最持久的项目)
2工作技能:
分为动作技能和智力活动技能
三、工作经验
四、能力素质
五、身体素质
4、选择测评方法的时候,应该注意掌握哪些原则?
答:
1.了解各种甑选方法的特点、内容以及适用范围
2.确保甑选方法的可靠性
3.确保甑选方法的公平度
4.确保甑选方法的可用性
5.选用甑选方法时应该考虑成本
5、什么是信度?
信度的种类有哪些?
答:
信度是指测量结果的一致性或可靠性程度
种类:
1重测信度2复本信度3内部一致性信度4评分者一致性信度
6、影响信度的误差来源有哪些?
答:
1应聘者本身特质的影响
2考官的影响因素:
1首因效应2近因效应3晕轮效应4相似效应5刻板效应
3测试内容方面的影响
4实际测试环境的影响
5其他干扰因素的影响
7、什么是效度?
效度的种类有哪些?
答:
效度指的是测量的有效性,即一个测验或量具能够测量出其所要测量东西的程度
种类:
1内容效度2构思效度3效标效度
效度是信度的基础,信度是效度的必要条件
8、常用的甑选方法有哪些?
答:
1简历和申请表分析
2心理测验
3面试
4评价中心技术
9、请阐述甑选指标体系的构成
答:
甑选指标体系由测评指标和测评权重组成
一、测评指标:
1测评要素:
测评要素是指每一项素质用规范化的行为特征进行描述与规定,包括测评维度和测评内容两个层次
2测评标准:
1测评标志:
指的是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征,要求可分辨和易操作,一般的表现形式有评语短句式、设问提示式、方向指示式
2测评标度:
对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定一般的表现形式有量词式、等级式、数轴式、图表式、定义式、综合式等。
二、测评权重:
是指测评指标在测评体系中的最重要性或测评指标在总分中应占到比重,其数量表示即为权数。
对测评指标权重的分配,多数取决于测评使用者对其组织文化的主管经验。
第六章
1、申请表通常包括哪些内容?
答:
申请表是由招聘组织设计,包含了岗位所需的基本信息,并用标准化的格式表示出来的一种表格。
申请表一般包括个人基本情况、应聘岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、个人的职业发展设想、个人的任职要求等。
2、如何对申请表进行初步甄选?
答:
A结合招聘岗位要求查看应聘者的基本条件:
a个人信息b受教育程度c工作经历d工作岗位和工作内容e个人成绩
B查看主观内容C全面审查简历中的逻辑性D建立的整体印象E查看应聘者的薪资期望值。
3、背景调查有什么意义和作用?
答:
1核实个人简历中的信息2核查应聘者有无过失或严重违纪的行为
3发现关于应聘者的简历以外的信息4预测将来绩效的依据
4、背景调查的内容有哪些?
答:
1教育和专业培训背景2职业资格和认证的信息3工作职位、经验和成就
5、知识测验的特点是什么?
答:
知识测验最明显的特点,就是以书面试卷的形式对应聘者提问,要求应聘者书面作答,而不是采用口头表述的方法。
6、心理测验有什么特点?
答:
1心理测验的间接性2心理测验的相对性3心理测验的客观性
7、心理测验对人才选拔有什么意义?
答:
1提高组织人才甄选的效度2降低招聘成本,起到劣汰的作用3提高招聘效率,实现批量测评
8、常用的能力和个性测验有哪些?
答:
知识测验心理测验能力测验人格测验
第七章
1、目前常用的面试可以划分为哪些类别?
答:
A按面试的结构化程度划分:
a结构化面试:
1程序结构化2考官结构化3标准结构化
b半结构化面试c非结构化面试
B按面试的目的划分:
a压力面试b非压力面试
C按面试的人员组成划分:
a单独面试b综合面试c合议制面试d集体面试
D按面试的次数分:
a一次性面试b分阶段面试
E按面试的内容划分:
a情景式面试b行为式面试
F按面试的组织方式划分:
a现场面试b远程视频面试
2、面试的基本过程包括哪些阶段?
答:
A面试准备阶段:
a确定面试方式b组建面试考官团队c设计面试提纲与试题d拟定面试的评价表
e安排面试场所f准备面试资料与道具g培训面试考官
h制定面试的实施计划和进行面试通知
B面试实施阶段:
a关系建立阶段b导入阶段c正题阶段d深入阶段e面试结束阶段
C面试评价阶段
3、结构化面试的操作程序是怎样的?
答:
所谓结构化面试,是指面试前先就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法。
4、面试过程中如何倾听?
如何观察?
答:
倾听技巧:
1积极地倾听2客观地倾听3反馈式倾听4思考着倾听5归纳性倾听6总结性倾听
观察技巧:
1较强的目的性2可采用现代化的记录手段3尽量有系统性
5、面试试题类型有哪些?
答:
1开放性问题2封闭性问题3背景性问题4智能性问题5意愿性问题6情景性问题7探索性问题8行为性问题
6、面试试题设计的误区是什么?
答:
1无效问题2歧视问题3暗示问题4重复问题
7、什么叫结构化面试、半结构化面试、非结构化面试?
答:
A结构化面试:
面试前先就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法。
B半结构化面试:
对于面试的部分程序或内容作出规定或准备,并且考官可以根据应聘者的回答进一步挖掘信息(进行深入追问)。
C非结构化面试:
对考察程序、内容、具体问题和评价标准均未给出明确的规定和限制,主要依据考官在面试现场实际发挥。
8、什么叫行为性问题?
答:
行为性问题是通过让应聘者确认在某种情境、任务或背景中他们实际做了什么,从而取得应聘者过去行为中与一种或数千种能力要素相关的信息。
目的是通过关注应聘者的过去行为,而预测应聘者的未来表现。
9、合格面试考官的十大特征
A良好的个人品格和修养,为人正直;
B具备相关的专业知识,至少在面试考官团队中不应存在知识组合的缺口;
C丰富的社会工作经验;
D良好的自我认识能力;
E善于把握人际关系,协调考官和应聘者;
F熟练运用各种面试技巧;
G能有效地面对各类应试者,控制面试的进程;
H能公正、客观地评价应聘者,不带有主观性;
I掌握相关的人员测评技术,了解基本的甑选方法和技巧;
J了解组织状况及职位要求,能明确组织的需求
第八章
1、评价中心的主要方法有哪些?
答:
无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、模拟面谈、搜寻事实
2、评价中心技术的实施流程是怎样的?
答:
A确定评价指标B设计方案:
a确定方法b设计试题并进行测试c制定测评计划
C组建考官团队,进行考官培训D管理评测过程E进行结果评价:
a评价沟通b撰写报告
3、评价中心的含义、特点、内容?
答:
含义:
以情景模拟技术为主体的多维度的综合性甄选技术,是一项对各类管理人员特别是中高层管理人员能力进行综合评估的技术,是现代人才测评方法综合发展的最高体现。
特点:
1技术运用综合性2评价来源多样性3测评情境仿真性4测评过程动态性5测评内容全面性
内容:
A优点:
a高可靠性b搞预测性c高公正性
B缺点:
a组织过程复杂b实施周期长c测评费用高d评价主观性强
C适用范围:
a管理技能b人际交往技能c领导能力d认知能力e工作与职业动机f个性认证
4、各种方法综合整理
答:
一、无领导小组讨论
含义:
是评价中心技术中使用频率较高的一种方法,指将多名应聘者集中起来组成一个小组,要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由讨论,并在一定的时间内得出一致性结论的一种测评方式。
(6-8人60分钟)
优点:
1互动性2比较性3真实性4高效性
缺点:
1受分组影响大2受试题影响大
适用范围:
经常与人打交道的岗位人员的选拔(中高层管理人员、人力资源从业人员、销售人员)
评分方式:
1逐个应聘者打分2逐个指标打分
二、文件筐测验
含义:
是评价中心最常用的一种测评技术,也是最有效的一种测评方法。
通过应聘者担任特定的角色对岗位实际工作中所涉及的资料和各类文件进行分析与处理,做出决策的工作活动的一种测验。
优点:
1测评效度高2实施流程便捷3考查内容广泛4鉴别能力强
缺点:
1评分难2通用性弱3互动性差
适用范围:
中高层管理人员和关键职位人员
三、角色扮演
含义:
一种主要泳衣测评人际关系处理能力的情境模拟测评方法。
优点:
1仿真性高2灵活性强3测试时间短
缺点:
1效度不高,容易与实际管理方法产生偏差2对扮演交谈对象者要求高3结构化程度不高
适用范围:
需要较强人际敏感性好沟通要求岗位人员的选拔(管理人员、销售人员、服务人员)
四、管理游戏
含义:
一种以完成指定任务为基础的情境模拟测评方法。
优点:
1易行性2趣味性3体验性
缺点:
1压抑某些应聘者的开创性2方法本身复杂对应聘者的观察和评价比较困难,也较费时
适用范围:
管理人员、销售人员、财务等关键职位
五、案例分析
含义:
考官提供给应聘者一些组织中相关岗位在管理中遇到的各种现实问题,要求他们通过准备一系列的建议,形成一份书面报告提交相关的部门或进行口头汇报的一种测评方法。
优点:
1操作简单易行2考察维度广泛3组合运用方便
缺点:
1评价标准难以确立2主观影响大
第九章
1在人员录用的过程中应遵循什么样的原则?
答:
1录用原则体现公平竞争原则2录用决策体现择优录用原则
3员工安置体现人岗匹配原则4劳动关系体现符合法律原则
2、常用的做出录用决策的方法是什么?
录用决策的步骤是什么?
答:
方法:
按照决策过程分为A单轮测试决策B汇总评估决策
按照决策周期的安排分为1过关淘汰式2汇总评估式3混合式
步骤:
1先通过对多种测评技术的测评结果整合,得出各项胜任力的综合评分
2使用既定的决策对应聘者的胜任力与职位胜任素质模型要求的标准进行比较,从而得出直观的结果。
3、劳动合同的必备条款有哪些?
答:
1用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
2劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码
3劳动合同期限4工作内容和工作地点5工作时间和休息休假6劳动报酬7社会保险
8劳动保护、劳动条件和职业危害防护
9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
4、新员工培训的内容有哪些?
答:
1组织文化与规章制度培训2组织的地理位置和工作环境3组织的标志及其由来
4组织的发展历史和阶段性的英雄人物5组织的标志性纪念品6组织的产品和服务
7组织的品牌地位和市场占有率8组织的组织结构及主要领导9组织的战略和组织的发展前景
10岗位知识及技能培训11团队协作与团队建设
第十章
1、招聘成本有几个方面构成?
答:
A招募成本B甄选成本C录用成本D安置成本E适应性培训成本F离职成本与重置成本
2、如何进行招聘成本的评估?
答:
招聘成本评估的准备:
a招聘预算的制订b招聘成本的核算
3、如何进行招聘成本效用评估?
答:
招聘成本效用评估:
a总成本效用b招募成本效用c甄选成本效用d人员录用成本效用
4、录用人员数量评估有哪些指标?
答:
A录用比B招聘完成比C应聘比D职位选择率
5、招聘总结撰写的原则及内容是什么?
答:
A原则:
a真实客观原则b突出重点原则c简洁明了原则
B内容:
a招聘计划b招聘进程c招聘结果d招聘成本核算e招聘评定
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