企业人才队伍建设.docx

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企业人才队伍建设

企业人才队伍建设

滁州市爱力特制冷成套装备有限公司成立于2019年8月，是一支伴随着中国家电企业不断成长壮大的迅速崛起的新生力量。

公司一直以“科技创新”为发展战略，按照“高品质、高技术、大市场、大集团”的发展规划，积极健康快速的发展。

而公司年轻而富有活力的高素质人才队伍，各类高精、尖机械加工设备及完善的质量检测设施，是企业贯彻发展战略，实现企业发展规划并立于市场不败的三大法宝。

其中人才队伍建设是根本要素。

目前，公司现有员工220人，其中管理人员10人，其中各类技术人员30人，生产操作人员150人，占员工总数的68%。

公司拥有国内先进水平的专业化技术队伍，现有大专（含）以上学历25人，其中硕士研究生3人，大学本科20人。

公司可实现年产1000台（套）非标设备和模具的生产制造能力和可持续发展能力与公司拥有优秀的企业人才队伍息息相关。

公司深知加强企业人才队伍建设对提升企业竞争力、增强企业活力，全面提升人才队伍的工作能力和水平，为企业快速健康发展提供坚强的人才保证和智力支持具有十分重要的意义。

由于公司是专门从事机械产品研发及生产的专业企业，公司培养的研发人员大多具有十多年的机械产品的研发生产经验,在机械产品制造装备研制方面有着较丰富的实践经验。

专业涵盖了机制工艺及设备、电子技术、自动化控制、制造工艺、计算机等领域，人才队伍建设结构合理。

近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感

1、是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。

人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。

我们必须从思想上转变观念，破除企业重物轻人的现象，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。

2、是要牢固树立人才重在经营的理念。

现代企业的竞争实质就是人才的竞争。

经营企业就是经营人才，经营好了人才也就等于经营好了企业。

企业领导的人才理念对企业实施人才战略至关重要。

要学会用与时俱进的标准去鉴赏和识别人才，用与时俱进的理念去培养和开发人才，用与时俱进的方法措施去管理和使用人才，做到有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，为人才创造良好的环境。

3、是要牢固树立企业人才队伍建设是企业经营工作重要组成部分的观念。

我们必须进一步拓展人才队伍建设工作服务范围，把企业人才队伍建设作为我们工作的重要内容，

二、创新机制，增添措施，营造加强企业人才队伍建设良好的外部环境

1、制定企业人才发展规划。

根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展长久规划，提出人才发展目标和具体措施。

通过持久的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

2、制定优惠措施吸引人才，建立科学的激励约束机制。

（1）是要拓宽选人用人渠道，通过科技项目和专业岗位公开招标和招聘，把高素质的人才引进来。

根据我公司实际和企业的需要，多渠道、多方位地指导企业引进人才和智力资源。

对已引进的人才，要关心他们的生活、工作，努力提高他们的工资和福利待遇，以情感留人，以事业留人，以待遇留人，确保引得进，留得住。

（2）是要完善人才奖励机制。

对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励，对有突出贡献的人才实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。

三是要在企业中探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配体制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。

四是不断提高人才队伍的整体素质和水平。

1、是要制定科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”、“联合办学”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；

2、是企业要牢固树立人才资本投资是回报率最高投资的理念，要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造，学习费用给予一定比例的报销；同时要有重点、有目标地选送专业技术骨干到相关大专院校脱产学习，学习费用全额报销，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和科技发展的步伐。

3、是要在公司内部建立专业技术项目攻关小组，由专业骨干牵头，每年确定二到三个项目进行攻关，提供科研攻关经费，邀请大专院校、科研机构的专家来公司讲学，帮助解决技术难题。

坚持以人为本的思想，大力实施人才强企战略，努力为企业发展提供坚实的组织和人才保证，使人力资源的优势得到了有效发挥。

公司的人才队伍建设使得公司经营在各方面取得了长足的发展和进步，在全体人员的努力下，公司技术中心发展成为市级企业技术中心和安徽省技术创新试点企业之一。

2019年，公司被认定为安徽省高新技术企业、安徽省民营科技企业以及滁州市制造业信息化示范企业。

公司组织人才，实施项目技术攻关，其中的薄板精密成型自动化成套设备项目在吸收国外先进技术的基础上，进行了创新和集成创新。

采用了网络控制技术、递变辊轧成型技术等。

智能化技术已经接近国外发达国家水平，在国内处于领先地位。

填补了国内空白。

该设备的成功研制，对推动我国家电行业的技术升级提供了装备保障，具有较好的经济和社会效益。

加强非公企业专业技术人才队伍建设

非公企业专业技术人才是整个人才队伍不可缺少的一部分。

近年来，我区非公企业得到了迅速的发展，非公企业人才队伍建设也取得了明显的成绩，但是随着企业的发展和科技的进步，非公企业专业技术人才队伍建设也还存在思想认识不到位，总量不足，质量不高，结构不合理等方面的问题，在一定程度上制约了非公企业的发展。

为进一步促进我区非公企业的发展，我认为，应从以下几个方面着手。

一、转变观念，深化认识，增强做好企业专业技术人才队伍建设的责任感和紧迫感

一是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。

人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业专业技术人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。

我们必须从思想上转变观念，破除企业重物轻人的现象，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业专业技术人才队伍建设的基础和前提。

二是要牢固树立人才重在经营的理念。

现代企业的竞争实质就是人才的竞争。

经营企业就是经营人才，经营好了人才也就等于经营好了企业。

企业领导的人才理念对企业实施人才战略至关重要。

要学会用与时俱进的标准去鉴赏和识别人才，用与时俱进的理念去培养和开发人才，用与时俱进的方法措施去管理和使用人才，做到有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，为人才创造良好的环境。

三是要牢固树立企业专业技术人才队伍建设是人事人才工作重要组成部分的观念。

我们必须进一步拓展人事人才工作服务范围，把企业专业技术人才队伍建设作为我们工作的重要内容，

把促进企业发展，为企业提供人才智力支持作为专业技术人才工作的第一要务，切实增强做好企业专业技术人才队伍建设的政治责任感和紧迫感。

二、创新机制，增添措施，营造加强企业专业技术人才队伍建设良好的外部环境

（一）制定企业人才发展规划。

全面落实“党管人才”原则，按照分层次管理要求，结合我区“十一五”人才发展规划，根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展五年规划，提出人才发展目标和具体措施。

通过五年的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

（二）建立和完善企业专业技术人才资源信息库。

通过对企业内部所有专业技术人员的

调查摸底，充分掌握各种人才信息资料，并在此基础上建立信息库。

该信息库除要求具备专业技术人员的基本信息之外，还必须明确他们所掌握的技术特点和特长，为企业人才的调配提供便利；同时企业内部的人才结构在信息库中也一目了然，从而为下阶段的人才引进提供可靠的信息。

信息库要注重更新和维护，人才队伍一有改变，信息库资料也将立即修改，力求做到信息库资料最新、最全面。

（三）制定优惠措施吸引人才，建立科学的激励约束机制。

一是要拓宽选人用人渠道，通过科技项目和专业岗位公开招标和招聘，把高素质的人才引进来。

根据我区实际和企业的需要，树立“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的引才理念，多渠道、多方位地指导企业引进人才和智力资源。

对已引进的人才，要关心他们的生活、工作，努力提高他们的工资和福利待遇，以情感留人，以事业留人，以待遇留人，确保引得进，留得住。

二是要完善人才奖励机制。

可由人事局和工商联牵头，对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励，对有突出贡献的人才政府应实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。

三是要在非公有制企业中探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配体制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。

四是要搭建人才“柔性’流动的桥梁。

根据非公企业对人才的需求，鼓励各类企事业单位专业技术人才在完成本职工作、不侵害原单位合法权益的前提下，通过参与项目研发、技术攻关和提供咨询服务、技术服务、人才培训等多种方式，到非公企业兼职兼薪，为企业搭建人才“柔性”流动的桥梁。

（四）进一步深化职称改革。

打破身份、所有制、系列、地域和年龄限制，凡在我市各类企业专业技术岗位上工作的人员，按本人的实际水平和能力申报评审或报考专业技术资格。

要认真贯彻落实市职称改革领导小组出台工业企业专业技术职称评定工作的九条优惠措施，充分调动企业专业技术人员专心本职工作和自主创新的积极性。

支持、鼓励专业技术人员，根据自己的实际水平、能力和工作业绩，申报评审多种专业技术职务任职资格。

支持、鼓励离退休后继续从事专业技术工作的人员，申报评审专业技术职务任职资格。

（五）不断提高专业技术人员的素质和水平。

一是要制定科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”、“联合办学”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；二是企业要牢固树立人才资本投资是回报率最高投资的理念，要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造，学习费用给予一定比例的报销；同时要有重点、有目标地选送专业技术骨干到相关大专院校脱产学习，学习费用全额报销，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和科技发展的步伐。

三是要在公司内部建立各种专业技术小组，由专业骨干牵头，每年确定二到三个项目进行攻关，提供科研攻关经费，邀请大专院校、科研机构的专家来公司讲学，帮助解决技术难题

企业人才队伍建设的关键

加强企业人才队伍建设,关键要在更新观念、加强培养、抓住重点、完善机制上下功夫。

更新观念,一是在人才的价值上要树立起“人力资本”的观念,珍惜人才,舍得在培养人才上投入,为建立按贡献决定报酬的分配制度扫清思想障碍。

二是在人才的理念上树立“第一资源”的

观念,对加强人才队伍建设的重要性准确的定位,把人才培养和人的发展摆在极其重要的位置。

三是在人才的标准上树立“能干事、干成事即人才”的观念,在用人上坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线,拓宽选人的视野和渠道,选拔更多的有用之才。

四是在人才的选拔上树立“不拘一格降人才”的观念,充分发挥企业人才的积极性和创造性,充分挖掘企业人才资源,促进企业发展。

人才培养要把理论培训与实践锻炼、国内培养与出国培训、短期培训与职业教育等有机结合起来,分层次对企业各类人才进行培训,提高人才队伍的整体素质。

抓住重点,就是以企业经营管理人才队伍为重点,整体推进企业人才队伍建设。

要以提高市场开拓能力和现代化管理水平为核心,努力培养造就一批企业家。

要结合加强和改进企业党建的需要,建设好一支企业党务工作者队伍。

要以提高创新能力和弘扬科学精神为核心,加强企业科技人才队伍建设。

要加强企业领导成员后备人才队伍建设,按规定做好企业领导人员后备干部的选拔培养工作。

要切实加强高技能人才队伍建设,紧紧围绕企业改革发展和产业结构调整,大力培养一批能够熟练掌握先进技术、工艺、技能,能够吸收和消化引进技术的高技能人才。

要进一步提高职工队伍素质。

完善机制,一是建立科学的企业经营管理人才评价机制。

二是建立竞争择优的选人用人机制,三是建立开放灵活的人才流动机制,四是建立与贡献相适应的人才激励机制。

大庆油田公司现有员工90427人，其中管理人员16971人，专业技术人员10194人，生产操作人员63262人，占员工总数的69.9%。

公司现有大专（含）以上学历23407人，其中博士研究生78人，硕士研究生899人，大学本科12039人。

公司现有中级（含）以上职称10630人，公司现有研发人中3161人。

另外，公司拥有一批支撑企业发展的高素质技术骨干人才，现有中国工程院院士1人，享受政府特殊津贴人员10人，国家级专家3人，国家级科技奖项负责人3人，有突出贡献的中青年科学技术管理专家3人，省部级专家2人，集团公司跨世纪学术、技术带头人9人;集团公司高级专家16人，地区公司专家40人，公司级学术技术带头人120人，厂（分公司）级学术技术带头人351人，技术骨干1054人。

公司成立以来，我们始终坚持以人为本的思想，牢固树立人才安全意识、核心人才意识、人力资本意识，大力实施人才强企战略，努力为企业发展提供坚实的组织和人才保证，使人力资源的优势得到了有效发挥。

一、营造良好环境，凝聚优秀人才

公司成立以来，我们一直非常重视人才队伍建设，通过向公司内外宣传企业的愿景目标，宣传大庆精神和大庆的地位作用，宣传公司求贤若渴的态度，努力用事业和真情感召人才。

营造文化环境，靠企业形象凝聚人才。

公司成立之初，针对企业内部人才需求和外部环境发生的新变化，积极学习和借鉴国内外知名企业先进经验和成熟做法，提出了“发展的企业为人才的发展提供广阔平台，发展的人才为企业的发展创造无限空间”的人才理念，并强调选才要“德才并重、内外并重、相马与赛马并重”，育才要“舍得投入、舍得时间”，用才要“讲政治、讲胸怀、讲时效、讲优化、讲艺术”，留才要“靠政策、靠真情、靠事业”。

这些理念，在公司内外产生了较为强烈的反响。

营造政策环境，靠价值导向凝聚人才。

公司制定了《关于调动各类人才积极性的若干规定》，以及学术技术带头人评选办法、员工重大贡献命名制度、工人技师考评制度等一系列配套政策，并设立了前瞻性技术研究专项资金及优秀青年人才专项奖励资金，实施了技术精英安居工程，使人才价值在企业里逐步得到了体现。

特别是近几年来在主体专业人才引进上，出台了一次性补助政策，对引进外部人才起到了积极的作用。

营造成才环境，靠人企双赢凝聚人才。

企业每年都要评选表彰一批功勋员工、自学成才标兵、青年创新创效英才和岗位技术能手等各类英模，以通过榜样示范作用，引导各类人才在企业发展中建功立业。

企业人才环境的营造，不仅有效凝聚了内部人才队伍，而且吸引了越来越多的外部人才。

公司成立以来，我们先后引进各类人才2545人，为油田的发展提供了人才支持。

二、构建核心队伍，凸显核心支撑

结合公司发展现状和未来一个时期对人才发展的需求，组织专门力量，认真研究公司总体发展战略和工作目标，分析预测各个阶段、各个时期对人力资源开发的总体要求和对人才的不同需求，形成了公司“十一五”人力资源开发总体规划。

构建起2000人左右，涵盖高级管理人才、专家和学术技术带头人、外向型复合型以及各类专门人才、高级生产操作人才在内的核心人才队伍。

通过抓好核心骨干人才的培养，带动和促进全公司员工队伍整体素质的提高。

按照专业类别、业务能力和核心作用的情况，建立了资深专家、高级技术专家、技术专家、公司级学术技术带头人、厂（分公司）级学术技术带头人、专业技术骨干六个层次，总体上呈金字塔式的公司核心专业技术人才队伍框架体系。

目前，公司选聘资深专家1人；油气勘探、油气开发、油田基本建设、信息工程四大类专业高级技术专家16人，地区技术专家38人；选聘涵盖了70个子专业公司级学术技术带头人119人。

公司已经初步建立了专业健全、结构清晰的核心技术人才队伍，这支队伍的选拔构建，有效拓展了技术人才的发展空间，有力促进了核心技术人才作用的发挥。

三、建立竞争机制，搭建事业舞台

为进一步提升企业员工主动参与油田管理的意识，提高人才管理水平，我们积极搭建舞台，创新管理方式。

在管理人员中实施竞聘上岗。

2001年和2019年的两次所属单位领导班子换届调整过程中，对班子副职岗位全部实行了差额竞争推荐，全面推行竞争上岗，使各级领导班子结构和干部队伍整体素质都有了明显改善和提升，并初步探索形成了一套以竞争推荐、公开招聘为主要方式，比较规范的领导人员竞争上岗办法。

同时，加大不同系统、不同

专业、不同岗位领导人员换岗交流的力度，在实践中锻炼干部。

在两次班子换届调整过程中，根据岗位性质、干部的自身特点和专长，并考虑到领导班子的优化配置，对各单位主管基建、物资三年以上的领导人员一律进行换岗交流，对总会计师和纪委书记也进行了跨单位交流。

对一批有培养潜力的干部进行了跨单位、跨部门交流。

在科技人员中推行科研项目课题制。

科研项目课题制管理是以科研课题为中心来配置科技资源，科研课题负责人拥有更大的自主权，实行竞聘上岗、双向选择、按劳付酬的一种项目型管理模式。

课题负责人和课题组成员全部通过公开竞争、双向选择产生，同时赋予课题负责人充分的用人权、经费使用权和奖金发放权，并依据业绩贡献分配奖酬金。

经过三年来的探索、完善和推广，目前课题制已成为油田公司科研项目管理的主要方式。

课题负责制的实施，较好地调动了科技人员的工作热情，有效地激发了科研人员搞好科研的潜能。

2019年，仅勘探开发研究院的45项科研课题，就有75名科技人员参与竞标，在子课题负责人和项目组成员的选聘中竞争也非常激烈。

在操作人员中实行三岗动态管理。

探索建立“待岗、试岗、上岗”的动态管理机制，在基层单位逐步推行全员竞争上岗，优化了劳动组织结构，提高了工作效率。

同时，打破干部、工人身份界限，畅通管理、技术和操作岗位间的流动渠道，使3500多名优秀工人被聘用到管理和专业技术岗位，近2000名原属干部身份的人员被调整到生产操作岗位。

通过上述措施，有效地激活了员工内在潜能，激发了员工工作热情，提高了工作质量和效率。

四、加强能力培养，提升队伍素质

坚持以人为本，实施能力关怀，把学习培训作为激励员工的一种待遇和荣誉，积极创造条件，促进人力资本增值。

为提高企业参与国际竞争能力，推进“走出去”战略的有效实施，公司与美国科罗拉多矿业学院、加拿大卡尔加里大学、滑铁卢大学、莫斯科石油大学等国际知名院校建立了人才培养长期合作关系，先后选派近150人赴国外接受勘探、开发专业知识和国际合作等方面的脱产培训，为公司开拓海外市场提供了积极的人才储备。

我们与有关院校联合举办了多期英语、俄语、西班牙语等外语培训班，培训外语人才1168人。

公司还与中国石油大学（北京）、中国地质大学等国内10所著名院校联合培养硕士、博士研究生，为公司的持续发展储备接续力量。

结合核心人才的个人特点，本着缺什么补什么的原则，大力实施个性化培训，适时补充技术人才的专业知识，提高其技术创新研发能力。

在此基础上，集中组织核心技术人才进行拓展思维培训，促使技术人才转变思维方式，适应发展需要。

公司级学术技术带头人以上的核心技术人才均已接受了以经典哲学、创新思维、团队合作为主要内容的创新思维培训，为提高核心人才的综合素质提供了有效补充。

另外，公司先后选送96名中青年管理骨干，到清华大学、复旦大学、上海财经大学进行了脱产学习。

公司还开发建立了“大庆油田公司网络培训学院”教学与管理系统，并已覆盖公司科以上管理人员，为丰富培训方式，拓宽培训渠道做出了有益尝试。

为促进技术人才学术交流，及时掌握国际前沿技术发展态势，开扩视野，提高知识层次，公司专门举办了“开放式学术报告厅”，定期邀请国内外知名院士、专家、学者来公司举办专题培训。

几年来，举办了勘探开发技术、地面工程建设、国家能源政策、石油发展战略等

专题培训20期，核心技术人才把握技术发展方向、自主学习创新的能力明显增强，在研究攻克制约油田发展重大技术难题上发挥了主要作用，创造了不凡的业绩。

五、完善激励机制，激发人才潜能

我们以“素质高低使用不一样、管理好坏待遇不一样、技能强弱岗位不一样、贡献大小薪酬不一样”的管理理念为指导，创新人才开发的选拔、使用、考评和激励机制，充分调动各类人才积极性。

对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：

一是薪酬激励。

实行科研项目课题制管理，薪酬按课题组成员所完成的任务和创造性劳动成效进行分配；实行科研人员通过承担科研课题拿酬金，通过取得“高含金量”成果得重奖，通过科研成果转化获提成，真正体现了“不一样贡献不一样回报”。

公司先后奖励海拉尔勘探项目30万元、精细地质描述项目67万元、“三次加密、三元复合驱、三低油田有效开发”攻关项目120万元，对“徐家围子断陷兴城大型气藏发现的地质综合研究及配套工艺技术”、“抽油机井杆管防偏磨技术研究与应用”两个技术创新特等奖项目分别奖励50万元、对“徐深气田发现及勘探技术”、“喇萨杏油田特高含水期控水挖潜技术”、“一类油层聚合物驱进一步提高采收率技术”三个“十五”技术创新特等奖分别奖励200万元，对“海拉尔盆地勘探突破及配套技术”、“大庆外围油田有效开发新技术”分别奖励100万元。

2019年对两名有突出贡献的科研人员每人奖励了一台小轿车，2019年以来，又对5名科技拔尖人才奖励了20万元，形成了良好的业绩导向。

公司所属各单位也都设立了几十万元到数百万元不等的奖励基金，对重点项目、业绩突出的骨干人才实行重奖。

既有效地激发了广大科技人员刻苦钻研技术、多出科研成果的积极性，又在员工队伍中形成了崇尚业绩的价值导向。

二是成长激励。

公司为避免科技人员流失，对科研人员建立了由技术骨干到资深专家的成长通道，并按级次每月发放津贴。

津贴制度的实行，提高了核心技术人才的薪酬待遇，使他们创造的业绩和价值得到了充分认可和体现，稳定了核心技术人才队伍，较好地激发了他们的工作热情。

三是精神激励。

公司视科技人员为发展支撑，领导视科技人员为合作伙伴，员工视科技人员为核心力量。

通过对做出突出贡献的科技人员进行隆重表彰和大力宣传，使科技人员成为队伍中倍受尊重的群体。

对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：

一是强化岗位管理。

从规范流程入手，进一步优化岗位设置、细化岗位规范，加强以文本为载体的制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由身份管理向岗位管理的转变。

二是强化业绩考核。

建立了以业绩合同为基本形式的绩效考核评价体系，和以岗位工资、津补贴、业绩奖金为主要构成的薪酬分配制度，对各类人员依据岗位差别确定工资标准，做到一岗一薪，使基本薪酬充分体现了岗位价值。

三是强化竞争选拔。

实行差额竞聘，2001年以来公司二级单位领导班子副职全部实行竞争上岗。

公司成立以来，共有270人通过竞争进入处级领导班子，有850人通过竞争走上科级领导岗位，厂（分公司）级领导班子大学以上文化程度所占比例由84.2%提高到93.6%，平均年龄下降了6.3岁，班子结构明显改善，整体素质不断提高。

四是强化换岗交流。

近年来，仅机关与基层、生产单位与科研单位之间，换岗交流的处级干部就达159人。

五是强化实践锻炼。

及时选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，使509名80年代以来的大中专毕业生走上了处级领导岗位，占处级干部总数的71%。

特别是专门成立了一些项目经理部，作为后备干部培养基地，选拔有培养前途的管理骨干担任项目负责人，按照国际惯例规范运作，不仅积累了管理经验，而且加快了成长步伐。

对生产操作人才，一是技师评聘管理。

通过强化技能考评和举办技术大赛等形式，评聘助理技师、技师和高级技师，进一步拓宽了生产操作人员的成才渠道，目前公司已考评高级技师、技师808人，助理技师901人，并每月发放津贴。

二是量化考核管理。

逐岗编制岗位说明书，健全了指标考核