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用工合同注意事项
用工合同注意事项
篇一:
用人单位在用工管理中的注意事项
用人单位在用工管理中的注意事项
近年来,随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一批涉及劳资关系的法律法规的生效实施,我国劳动关系领域的劳动者保护问题受到了人们前所未有的高度关注。
数以万计的用人单位在学习新的法律法规的同时,也相应的摒弃了以往不符合法律规定的做法,从而保证了员工的合法权利不受侵害。
然而,由于法律意识提升的滞后性,实践中,部分用人单位由于无法切实领会法律精神或者是存在侥幸心理,有意无意的进行一些侵害劳动者权利的行为。
一旦涉诉,这些用人单位往往会遭受败诉的结果。
在海淀法院于XX年1月至11月审结的2852件劳动争议纠纷中,用人单位全部或者部分败诉的案件占到了总体案件的七成以上。
基于上述情形,笔者在下面的文章中将从用人单位常见的认识误区出发,通过对于审判实例的剖析,对于用人单位规范用工管理提出建议,从而促进和谐劳资关系的建立。
误区一:
试用期可以随时让员工走人
案例回放:
今年1月,中关村某家高科技公司因为业务拓展需要,决定招收一批技术人员。
经过层层筛选,小张最终被该公司录用。
入职后,双方签订了为其三年的书面劳动合同,其中约定了三个月的试用期。
然而,双方履行合同不到两个月,公司因经营战略调整,决定撤销部分技术研发项目,小张被列入了裁员范围。
收到被辞退的通知后,小张与公司协商沟通经济补偿的问题。
公司的态度是小张还在试用期之内,公司有权利随时将其解雇,无需支付任何经济补偿。
无奈之下,小张提起了仲裁申请,要求公司支付未提前三十天书面通知解除劳动合同的一个月的代通知金。
最后,仲裁委支持了小张的上述申请请求。
法律解析:
《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同而无需支付经济补偿金。
实践中,部分用人单位错误的将上述规定理解为自己拥有了在员工试用期间的“生杀大权”,可以任意解聘员工。
殊不知,按照上述规定,劳动者可以在试用期内被解聘的唯一理由是“被证明不符合录用条件”,并且此时的举证责任在于用人单位。
由此可见,用人单位绝对没有权利在试用期内随意解聘员工。
上述案例中的情形符合《劳动合同法》第四十条中所规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的情形,用人单位需要与劳动者进行充分的协商;如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致。
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,方可以解除劳动合同。
实践当中,很多用人单位对试用期的理解和运用还有其他偏差,比如试用期不签劳动合同,只签试用期协议;试用期支付工资标准低于转正后的80%;试用期内不给员工缴纳社会保险费;试用期过长,与劳动合同期限不对应;试用期随意延长或对同一员工重复试用等。
这些问题的存在,必将给用人单位造成潜在的用工风险,需要尽力避免。
误区二:
劳动合同中约定的就是合法的
案例回放:
身为外地人的小王在研究生毕业找工作时就将户口因素放在了首位。
经过努力,小王加入了一家国有企业,自己的户口也顺利的落在了北京。
XX年7月份入职的时候,小王和公司签订了一份劳动合同,其中有一条明确约定因为公司为小王办理的户口进京手续,小王在公司的服务期为五年,如果小王提前辞职,则需要按照没有履行的服务期间按年支付两万元的违约金。
一年之后,小王遇到了更好的发展机会,就动心了,想提出辞职。
面对高达八万元的违约金,小王又犯了难。
多次与公司交涉无果后,小王无奈提出辞职,并起诉要求公司为其办理档案转移手续。
在仲裁期间,公司也提出了反请求,要求小王支付八万元的违约金。
后来经过仲裁员耐心细致的工作,双方最终握手言和,小王支付给公司一万元的款项,公司当即为小王出具了离职证明及其他转移档案所需要的手续。
法律解析:
《劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专项技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,
应当按照约定向用人单位支付违约金。
除此之外,用人单位以其他任何理由与劳动者约定服务期并以劳动者违反服务期约定而要求劳动者支付违约金的请求都是无法得到支持的。
由此可见,如果上述案件没有调解解决,用人单位将会得到败诉的结果,一方面该公司主张违约金的诉求无法得到支持;另一方面,还必须为小王转移档案材料。
当然,笔者乐见小王和公司通过调解解决了问题。
为了能够及时转移档案,实现再就业的目的,小王支付部分款项也是值得的。
同时,毕竟小王存在没有履行承诺的行为,这种行为不值得提倡,也必然需要付出代价。
根据《劳动法》第18条第一款的规定,违反法律、法规的劳动合同为无效合同。
无效的劳动合同从订立的时候起,就没有法律约束力。
由此可见,只有合法的约定才是有效的约定。
不仅如此,部分用人单位在规章制度中也存在违反法律规定的情形,比如说有公司规定员工不管工龄多长年假一律五天,有公司规定员工休息日加班的视为正常上班,仅支付成长工资报酬等等。
一旦公司的规章制度中出现了类似情形,即使规章制度的制定程序和送达手续都完备,也会因为规章制度本身违法到导致无效。
此种情形应该为用人单位所避免。
误区三:
竞业限制是劳动者的单方义务
案例回放:
小李原是北京某软件公司的设计人员,其与公司签订了期限自XX年1月至XX年12月的书面劳动合同,其中规定:
“乙方(小李)在离开甲方(电脑公司)的一年内,不在与甲方同行业的其他企业内就职,否则须向甲方支付20万元的违约金。
”上述劳动合同到期后,小李与该公司终止劳动关系。
后,小李前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作,并开发成功。
北京的软件公司发现此事后,认为小李违反了劳动合同的约定,故起诉要求他支付违约金20万元。
庭审中,小李主张北京的软件公司与其订立的竞业禁止条款无效,因为该条款仅约定了小李的义务,没有支付小李经济补偿的约定;而公司则主张虽然合同中没有约定补偿,但实际支付小李的工资报酬中包含了经济补偿,小李仍应遵守竞业禁止义务。
最后,法院认为双方签订的合同中没有约定支付小李竞业禁止补偿的条款,软件公司也没有提交证据证明支付小李的工资报酬中包含了竞业禁止补偿,根据不履行义务就无权主张相应权利的原则,判决驳回软件公司的诉讼请求。
法律解析:
《劳动合同法》第二十三条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见,作为平衡保护用人单位商业秘密权和劳动者自由择业权的竞业禁止制度,其制度内涵对于双方而言都是包括权利义务两面性的。
一方面,劳动者基于合同约定履行竞业禁止义务,限制了自己的择业自由,保护了用人单位的商业秘密;另一方面,限制劳动者择业自由的前提和合理基础在于用人单位必须支付劳动者一定的对价,从而保证劳动者的基本生存权利。
在用人单位没有履行自己的法定义务的前提下,单方面的要求劳动者履行义务是没有法律依据的。
实践中,部分用人单位还存在泛化竞业禁止人员范围、延长竞业禁止期限、支付竞业禁止补偿过低等可能导致双方签订的竞业禁止协议失效的情形。
如果用人单位确实关注自己的商业秘密的保护,笔者建议应严格按照法律规定拟定竞业禁止协议条款并切实履行,否则得不偿失。
误区四:
员工自愿放弃则可以不交社会保险
案例回放:
今年年初,某电子有限公司因开发一新项目,就通过猎头招聘了一名外地员工小赵。
入职后,小赵找到公司人力部门提出自己是外地人,并且还年轻,不愿意公司为其缴纳社会保险费。
开始公司还有些犹豫,可在小赵的一再坚持下,公司决定不为小赵缴纳社会保险。
但是为了保险起见,公司让小赵写了一份申请书,内容是小赵主动放弃参加社会保险的权利。
孰料,该做法实施不到3个月,公司就在一次例行检查中被逮了个正着,劳动监
察部门不但要求该公司在规定的时间内进行整改,还必须补缴前3个月的社会保险费及滞纳金。
法律解析:
社会保险是国家为使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能获得帮助和补偿而建立的一项社会保障制度。
社会保险具有国家强制性。
社会保险既是职工的权利,也是职工的义务,职工无权放弃;用人单位不但应当依法缴纳社会保险费,还要履行代扣代缴的义务。
具体到本案,公司和小赵都忽视了社会保险的国家强制性,认为经过职工申请或协商一致,企业就可以不再参加社会保险,这种看法显然是错误的。
不仅没有给员工缴纳社会保险是违法的,即使是将应该缴纳给社保部门的费用支付给劳动者本人也是为法律所禁止的。
除此以外,《劳动合同法》第三十八条明确规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,并能获得经济补偿。
可见,不给员工缴纳社会保险有很大的法律风险。
尤其是在《社会保险法》已经生效实施的今天,用人单位必须为员工依法缴纳各项社会保险。
实践中,用人单位关于社会保险方面的认识误区还有:
档案不在本公司,不参加社会保险;户口不在本地,不给参加社会保险;农民工不参加社会保险;不按时足额缴纳社会保险费等。
对此,公司的人力资源部门应充分认识到错误所在,及时予以纠正。
误区五:
资金周转困难就可以随意拖欠员工工资
案例回放:
小杨是一家络公司的研发人员。
今年5月份,公司提出因资金周转困难,决定推迟工资的发放。
原本每月5日发放的工资,被推迟到当月的15日。
三个月以后,公司又宣布经董事会研究决定暂停发放员工工资。
小杨忍无可忍,就将一份辞职报告交到了公司人力资源部,理由是公司未按照合同的约定向自己支付劳动报酬。
由于辞职申请未得到公司的准许,小杨申诉到劳动争议仲裁委员会,要求依法解除劳动合同,并要求络公司支付解除劳动关系经济补偿金。
公司在庭审中提出公司迟发工资确实因为资金周转困难,对此公司还提供了财务报表予以证明;但小杨则提出公司中的高层管理人员并没有出现迟发工资的现象。
最后,仲裁委员会认定络公司迟发小杨工资报酬缺乏依据,属于未及时足额支付劳动报酬的情形,裁决络公司支付小杨解除劳动关系经济补偿金。
法律解析:
《劳动法》第50条规定:
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。
不包括:
用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资。
除此以外其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
本案中,某络公司虽然是主张因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资,但未能提供充分证据证明上述情形的出现,且其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意,因此已经构成了无故拖欠。
在企业存在无故拖欠工资的情况下,劳动者有权据此解除劳动合同,还可以要求公司经济补偿金。
实践中,如果公司没有工会组织,确需迟发工资时,规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事,在超过1/2的职工同意后,企业就可以决定延期支付工资。
此外,企业还可以通过发通知的方式,由员工确认。
如果员工在规定的时间内没有提出异议,就视为同意延期支付工资。
误区六:
“再无其他任何劳动纠纷”条款可以一劳永逸
案例回放:
小孙在北京某广告公司工作了十年,由于公司业务调整,需要更换办公地点到上海。
小孙不愿意去上海发展,双方就于XX年1月协商一致解除了劳动关系,签署的协议书中明确约定“小孙与公司协商一致解除劳动关系,在收到公司支付的经济补偿后,双方再无其他任何劳动纠纷”。
后,广告公司按照小孙每月5000元工资标准和工作十年的年限支付了小孙5万元的经济补偿金。
XX年3月,小孙提起了仲裁申请,主张因双方仅签订
了期限自XX年1月至XX年12月的书面劳动合同,要求公司支付XX年1月至XX年12月期间未续签书面劳动合同二倍工资差额共计12万元。
庭审中,公司认可双方未及时续签劳动合同,但主张双方已经签订协议书,明确“再无其他任何劳动纠纷”,故不同意小孙的诉讼请求。
小孙则主张当时签订协议书的时候不知道还有上述法定权利,要求撤销双方所签订的协议书。
最后,仲裁委支持了小孙的申请请求。
法律解析:
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。
一般而言,法院在处理无争议承诺的案件时,会审查劳动者所主张的诉求的合理部分是否远远高于承诺书的金额,如果差距不大,则可以认可承诺书有效;否则,则应考虑保护劳动者的合法权益。
本案中,小孙权利受损明显,且公司在协议书中并没有列明小孙应该享受哪些法定权利,抑或小孙明确放弃了哪些法定权利。
因此,小孙主张撤销协议书的主张得到了支持。
实践中,用人单位在与劳动者协商解决纠纷的时候,一定要完善协议书中的条款,不能简单的书写“双方再无其他任何劳动纠纷”;而应逐项列明劳动者所放弃的法定权利,否则,用人单位可能承担法律风险。
篇二:
签订劳动合同的注意事项
HR必备之企业用工法律风险防范——《签订劳动合同时必须注意的
细节》
在处理劳动关系时,无论是用人单位还是劳动者,都应当注重细节。
我们必须怀着敬畏之心面对细节,因为细节既是魔鬼又是天使。
在签订劳动合同过程中需要特别注意以下问题。
1、避免随意用工
由于事实劳动关系的认定非常容易,而事实劳动关系的法律责任又非常之大;在《劳动合同法》框架下,如果用人单位存在事实劳动关系,因为事实劳动关系的巨大法律风险(首先是用人单位需要承担事实劳动关系期间N-1个但不超过11个月的双倍工资;其次是如果事实劳动关系存续时间超过一年的,用人单位与劳动者之间视同已经订立无固定期限劳动合同;第三,通常事实劳动关系状态下,用人单位不会为劳动者缴纳社会保险费,故而用人单位面临被解除劳动合同且承担经济补偿金的风险),有可能会对用人单位造成灭顶之灾。
所以,用人单位首先就要杜绝因理解分歧而产生事实劳动关系;特别是要让所有的实际用工部门清楚事实劳动关系给用人单位可能带来的危害而通过制度禁止各部门的随意用工,对用工管理进行必要的统一管理、规范管理。
2、避免因疏忽、过失而不签订劳动合同
在实践中最害怕的不签订劳动合同是因为工作的疏忽、过失或者是推托而造成的不签订劳动合同。
有些用人单位的用工主管部门已经及时并催促办理劳动合同签订手续,而出现具体用工部门的拖延办理;也有些用人单位因为劳动合同的到期时间不一致,情况众多,而造成未及时签订劳动合同。
为此,我们建议用人单位应当对劳动合同采取计算机系统管理,约定劳动合同自动续期、确立用工管理责任、用工管理信息沟通等措施来避免出现不签订劳动合同的情形。
3、避免出现劳动合同无效
用人单位或者是劳动者具有《劳动合同法》第二十六条情形的,双方签订的劳动合同就可能无效,只不过劳动合同的无效需要劳动争议仲裁委员会或者法院进行确认。
劳动合同的无效包括全部无效和部分条款无效两种情形,但不论是哪一种无效情形,只要是用人单位原因造成劳动合同无效的,用人单位就不仅需要向实际提供劳动的劳动者支付劳动报酬,而且因此给劳动者造成损失的还要承担赔偿责任,同时还要面临劳动保障行政主管部门的行政处罚。
用人单位应当做好以下工作,以避免出现劳动合同的无效:
A、充分了解劳动合同,避免出现对劳动合同认知的误区。
并不是什么条款只要被劳动者签字确认了就具有法律效力。
凡是免除用人单位责任,排除劳动者权利的条款都是无效的,不论是否已经与劳动者达成一致。
比如“出现伤亡概不负责”、“由于甲方已经向乙方支付了高额劳动报酬,故甲方不再为乙方办理社会保险”这些条款都是无效条款。
B、劳动合同的内容应当符合法律的规定。
凡是违反法律法规禁止性规定的,无论是否经由劳动合同双方达成一致,这样的约定都是无效的。
比如“在本合同存续期间乙方不得与甲方员工结婚”。
C、遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用原则”签订劳动合同。
“合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用原则”是订立劳动合同基本原则,劳动合同的双方当事人都必须遵守这一基本原则,凡是违反这一原则的劳动合同都是无效。
当某一劳动合同条款是否有效难以判断时,我们认为只要对劳动管理是有利的,第一原则是保留在劳动合同中。
因为,依据法律法规对某一条款的有效性无法作出判断时,代表劳动者更不可能对这一条款的理解可以超越用人单位,而且有时画在墙上的纸老虎也具有老虎的功能。
我们甚至认为,如果用人单位拥有足够的风险识别能力的,在劳动合同中完全可以设置即使无效也不会导致用人单位需要承担巨额损失赔偿的“墙上纸老虎”性条款。
4、避免出现临时工概念
从XX年1月1日《劳动合同法》正式实施后,“临时工”这一概念将正式退出历史舞台。
但是,还有许多用人单位错误地认为在使用临时工时
不需要与劳动者签订劳动合同。
凡是与用人单位会建立劳动关系的劳动者均为用人单位的正式工。
用人单位对临时性用工,比如季节性、临时性用工,仅是劳动合同的期限不同,两者之间的权利义务是一致的。
5、向劳动者解读《劳动合同》,并要求劳动者先行签署《劳动合同》,然后由用人单位签署
《劳动合同》的文本由用人单位提供,故用人单位在劳动合同签订前有义务向劳动者进行劳动合同的解读。
任何一份合同都不可同时完成签署,作为合同的双方当事人肯定签署有前后。
所以,用人单位可以要求劳动者先签署劳动合同,在劳动者将已经签字的劳动合同交至用人单位后,由用人单位统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认。
这种劳动合同的签署方式可防止空白劳动合同流失及劳动者单方修改劳动合同。
虽然《劳动合同法》对劳动合同的签订给予了一个月的宽限期,但是许多地方对事实劳动关系的终止有着比较严格的程序要求,即用人单位单方终止事实劳动关系的,应当提前三十天通知劳动者。
而事实劳动关系持续时间超过一个月后,劳动者就可主张双倍的工资。
故,我们建议在录用劳动者的同时就应当与劳动者签订劳动合同。
6、办理入职手续
在劳动者签署完劳动合同后,方可办理劳动者的入职手续。
该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。
用人单位之所以要在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职手续,主要是将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。
这是因为《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。
通常劳动合同签订在前,用人单位用工在后。
入职手续办妥后,用人单位才可以对劳动者进行试用,及试用考核。
这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险,更有甚者,如果劳动者已开始工作,然后拒签合同,却单方提出解除劳动合同,用人单位还要支付其相应的经济补偿金。
所以,如果发现劳动者拒签劳动合同,用人单位应根据《劳动合同法实施条例》的规定,及时向劳动者发出要求签订劳动合同的通知或终止劳动合同的通知,以免双倍工资的支出。
7、发放劳动合同,建立职工名册
根据《劳动合同法》的规定,劳动合同签订后,用人单位与劳动者需要分执劳动合同;而用人单位应当将签订后的劳动合同交付劳动者,如果单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
为证明用人单位已经将签订后的劳动合同交付给了劳动者,用人单位可以使用《劳动合同签收表》的方式,对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。
用人单位还必须依法建立职工名册,以备查。
8、办理用工手续
用工手续依各地的要求而不同,一般包括劳动合同鉴证、录用备案等手续。
根据劳动和社会保障部的要求,从XX年开始,用人单位在录用劳动者后应当及时办理录用备案手续。
(注:
本信息摘编自浙江智仁律师事务所汤云周、黄新发、李斌律师提供的杭州市律师协会正式发布的-《杭州“和谐劳动关系”法律风险预警信息(第二十期)》)
篇三:
签劳动合同的注意事项有哪些
签劳动合同的注意事项有哪些
导读:
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
那么,在签订劳动合同时,有些注意事项是我们不能忽略的,详细内容请看本文介绍:
签订劳动合同时应注意的事项有:
1、签约单位的合法性在签订劳动合同时,应仔细察看企业是否经过工商部门登记以及
企业注册的有效期限。
否则,所签订的劳动合同是一份无效合同。
2、劳动合同应依法订立只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法的劳动合同才
能产生法律效力。
不合法的劳动合同,属于无效合同,不受法律承认和保护。
3、合同双方地位的平等性在劳动合同订立的过程中,劳动者与企业之间的法律地位是
平等的。
只有做到地位平等,才能使所订立的劳动合同具有公正性。
4、合同的订立必须采取书面形式劳动合同都有一定的期限,而且劳动关系非常复杂,
涉及诸多内容。
采取书面形式使权利义务明确具体,有利于合同的履行。
一旦发生争议,也
有据可查,便于争议的解决。
5、合同的具体性劳动合同字句要准确、清楚、完整、明白易懂,不能用缩写、替代或
含糊的文字表达,否则就可能在劳动执行过程中产生误解或曲解,从而带来不必要的争议,
给用人单位和劳动者双方造成损失,也为合同争议的处理带来困难。
6、非全日制用工要特别注意:
(1)非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。
每周工作时
间累计不超过24小时。
(2)非全日制用工不得约定试用期。
(3)非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
(4)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
(5)用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险,否则发生工伤事故则要承担相关责任。
来源:
http:
///laodongfa/laodonghetongfa/laodonghetongzhishi/
tml
篇四:
劳动合同法企业十大注意事项
劳动合同法企业注意的十大问题
一、修订完善规章制度并注重证据保留
《劳动合同法》第4条明确规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项,应当经职工代表大会或全体职工讨论,协商确定,并将其公示或告知劳动者。
即,企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序是:
经职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定→公示告知。
这说明,用人单位制定的规章制度要适用于劳动者,首先,内容合法,其次,民主程序制定,最后,得让劳动者知晓。
第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形,其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度等。
当发生劳动纠纷时,用人单位就可以用劳动者签收了的规章制度证明其“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。
建议公司的规章制度(特别是员工手册)按照《劳动合同法》的要求修订完善并保留经职工代表大会或全体职工讨论、协商及公示的证据;建立规章制度签收表制度;最好还将规章制度送企业所属劳动站备案。
二、重视工会的作用
《劳动合同法》中有多处涉及工会的条款,如:
第4条、第6条、第41条、
第43条、第56条、第78条等。
赋予了工会很大的权利,如:
用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,须“与工会或者职工代表平等协商确定”;用人单位经济性裁员须“向工会说明情况,听取工会意见”;用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任等。
而华为辞职门事件,也被劳动部门指责在程序上违法,未听取工会意见。
显然,建立或改革工会,力求在用人单位与工会之间建立良好的合作关系对用人单位更有好
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