劳动合同法案例解读.docx
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劳动合同法案例解读.docx
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劳动合同法案例解读
2007年最新劳动合同法 案例一用人单位不能再用巨额违约金强留人才
[江苏案例]
小陈在某企业工作期间,考上了某大学研究生,与单位签订《培训合同》一份,约定由单位负担小陈上研究生期间的所有学习、食宿、交通费用,并按月发放小陈工资,小陈则须在取得文凭后为单位服务8年,否则承担每年3万元的违约金。
小陈在取得硕士学位后,在该企业报支了各项费用4万元,并在工作两年后,离开了该企业到南方某企业工作。
该企业以小陈违反服务期约定为由,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求小陈负担违约金18万元。
[判决结果]
最先对服务期约定作出规定的是《江苏省劳动合同条例》,其虽明确规定对违约金进行限制,但却授权裁判机关裁量。
因此,仲裁委员会认定小陈违反服务期约定,结合小陈在新单位的收入及尚未履行的服务期,裁决由小陈承担违约金12万元。
[新法解读]
服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方利益,既要保护用人单位的受益权,但同时又不能限制人才流动。
劳动者的赔偿能力有限,过高的违约金实际上限制了人才流动,也使用人单位不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施来留住人才,而以过高的违约金来限制人才流动。
《劳动合同法》首次以法律的形式对服务期问题进行调整,并明确了违约金标准。
该法规定的可以约定服务期的劳动者范围为,用人单位提供专项培训费用、进行专业技术培训的劳动者。
劳动者因违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标准为,不得超过用人单位提供的培训费用,而且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
具体到本案,将于2008年1月1日起生效的《劳动合同法》规定,不管小陈与用人单位约定多高的违约金,司法机关只能按照用人单位提供的培训费用及尚未履行的服务期来确定违约金,小陈只需要支付3万元违约金。
十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《劳动合同法》,自2008年1月1日起施行。
这是自《劳动法》颁布施行13年来,又一部重要的劳动法律。
昨日,市中院民三庭的戴涛法官结合三个劳动合同纠纷案例,对《劳动合同法》一些“亮点”法规进行解读。
2007年最新劳动合同法 案例二
用人单位不签劳动合同就视为已签订无固定期限合同
[江苏案例]
从农村来江苏打工的小王被机械厂录用,双方从未签订书面劳动合同。
一年后,机械厂以双方系事实劳动关系为由,提前一个月书面通知小王终止双方的事实劳动关系。
[判决结果]
《江苏省劳动合同条例》将事实劳动关系定性为不定期劳动合同关系,双方当事人均可终止该劳动关系,但用人单位须提前一个月书面通知劳动者终止劳动关系。
故本案中,机械厂是可以与小王终止劳动关系的。
[新法解读]
在实践中,大量的用人单位为了逃避社会保险等负担,降低用工成本,规避法律义务,不与劳动者签订书面劳动合同。
为了保护未签订劳动合同的劳动者的权益,以前虽然有最高法院通过司法解释、劳动部制定相关规章、江苏省也通过地方法规——《江苏省劳动合同条例》来保护,但从小王这个案件上来看,对事实劳动关系的保护显然是不全面、不充分的。
将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》相应的规定弥补了这个“缺憾”。
该法第十四条第三款规定:
“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”第八十二条规定:
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的,双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系,非因法定事由,用人单位不得解除;同时,用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。
具体到本案,按照《劳动合同法》规定,机械厂就不能随意解除与小王的劳动关系。
2007年最新劳动合同法案例三
连续工作十年,劳动者有权要求签订无固定期限合同
[模拟案例]
李师傅在北京某公司工作十年,劳动合同一年一签,到第十一年双方续签劳动合同时,李师傅要求签订无固定期限劳动合同,公司不同意。
公司要求只能签一年期劳动合同,否则将不与李师傅续签劳动合同,李师傅为了保住工作,只好与公司又签订了一年期劳动合同。
第十一份劳动合同期满后,公司未与李师傅续签劳动合同。
李师傅以公司应与其签订无固定期限劳动合同为由,要求确认双方存在无固定期限劳动合同。
[判决结果]
依照《劳动法》第二十条规定,只有劳动者举证证明其“提出订立无固定期限的劳动合同”的,法院才能确认双方存在无固定期限的劳动合同。
本案中因李师傅不能举证其曾在签订第十一份劳动合同时要求签订无固定期限劳动合同而败诉。
[新法解读]
老李“哑巴吃黄连”的案件所反映的是受到社会广泛关注的一个问题。
由于《劳动法》第二十条对劳动者保护不足的“缺陷”,造成当前在劳动关系领域,劳动合同一年一签,甚至是一年多签的情况。
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》为了解决劳动合同短期化这一用人单位与劳动者日益突出的矛盾,制定了相应的规则。
其第十四条规定,“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无第三十九条(用人单位可随时解除劳动合同的情形)和第四十条第一项(劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的)、第二项(劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的)规定的情形,续订劳动合同的。
”
具体到本案,按照《劳动合同法》规定,老李只要证明其在公司工作十年以上或双方连续订立二次固定期限劳动合同,老李就会胜诉。
2007年最新劳动合同法新闻四
《劳动合同法》规定主动辞职不用付违约金
单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资;炒老板鱿鱼可以不再赔违约金;签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同;超过一年不签约的,自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……明年1月1日《劳动合同法》(以下简称《劳》)施行之后,这一切都将成为现实。
12日,参与了该法起草工作的劳动法权威黎建飞教授为广州企业界解析《劳动合同法》的影响时做出了上述解读。
违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”,但明年1月1日之后,想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。
《劳》规定,除非劳动者接受过单位的培训,或有保密协议和竞业限制的协议,劳动者不需向单位支付任何违约金。
“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训,企业内部培训或没有第三方发票的都不算。
作为人力资源管理人员,我要提醒你们记得收好发票;作为劳动者,就要记得快点毁灭证据啊。
”黎建飞说辞引来台下一片笑声。
签好了工作单位的大学毕业生们注意,“不要离开校门后到处疯玩,得快马加鞭到单位去报到。
《劳》第七条明确规定了,‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’,也就是说报到了劳动合同才生效,要是在离校和单位报到期间出了意外,学校和单位都不会管,那就惨了。
”黎建飞举例一名服装学校的女生,毕业离校之后未及时到单位报到,结果期间查出患上血癌,学校和单位都没有义务负担医疗费,只能靠社会救济,“同学们千万不要轻易脱离组织。
”
“不少单位没有依法为劳动者购买社会保险,今后出现这种情况,不但要补足应该交的部分,还要向劳动者付出经济赔偿。
”肖胜方律师提醒用人单位,“所谓依法,是要按时、足额购买,拖延时间、金额不足都要赔偿。
根据《劳》46条,劳动者可以要求解除合同,用人单位要作出赔偿,并补缴拖欠的社保资金,还要交滞纳金。
这将导致企业越不依法购买社会保险,损失越大,成本越高。
”
2007年最新劳动合同法新闻五
因乙肝歧视被解聘劳动者可申诉
据新华社电劳动保障部培训就业司副司长刘丹华13日就“乙肝病毒携带者就业问题”接受中国政府网的专访时说,劳动者因为携带乙肝病毒而被解除劳动合同的,可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,还可以向人民法院提起诉讼。
刘丹华说,劳动保障部和卫生部联合下发的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》明确,用人单位如果因为携带乙肝病毒而拒绝录用或者辞退劳动者,就属于就业歧视行为。
劳动者可以理直气壮地向用人单位要求自己的权利。
另外,如果劳动者因为携带乙肝病毒而被解除了劳动合同,可以依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,对仲裁裁决不服的还可以向人民法院提起诉讼。
刘丹华指出,如果用人单位除了法律法规规定的工作之外,强行要求检查乙肝血清学指标,也可以向劳动保障部门投诉。
劳动保障部门查实后,将根据《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》的精神要求用人单位纠正。
2007年最新劳动合同法新闻六
《劳动合同法》成为劳务派遣的新起点
中新浙江网7月10日电随着社会经济发展,产业结构不断发生变化,对雇佣方式产生了很大的冲击。
从用工方来说,企业为了精简组织节省成本,在雇用形式上寻求更灵活的方式;而从劳动者来说,尤其是接受高等教育的年轻劳动者,不愿受传统的雇用方式所束缚,希望采取更具灵活性的工作方式。
这对劳动力市场的职业介绍活动产生了很大的影响,使得单一的职业介绍活动不能满足企业和劳动者日益多样化的需求。
劳动力派遣就是在这种变化下产生的。
因此,可以说劳动力派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式。
传统的雇佣方式是雇用、使用一体型,形成的是雇主与员工的两方关系;劳动力派遣将本为一体的雇用、使用相分离,形成派遣(机构)公司、要派企业、受派员工三方关系。
劳动力派遣这种新型的用工方式实质上把劳动事务管理划为两部分:
一是要派企业——生产性劳动管理事务,包括工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律的制定和执行等;二是派遣机构(公司)——非生产性劳动管理事务,包括招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等。
这种方式,对于要派企业而言,非生产性劳动管理事务外包,可以减轻劳动事务管理的负担,能够专注于生产性劳动事务管理,提高劳动生产率。
对于派遣机构,通过劳动管理服务追求营利目标,实现非生产性劳动管理事务的专业化和集约化。
为此,可以说劳动力派遣满足了企业和劳动者双方的需要,是适应劳动力市场变化的必然结果。
但是,我们在强调劳动力派遣存在的合理性时,也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化的问题。
在法律上如果对劳动力派遣三方的责、权、利不加以明确,就会使雇用关系模糊化,形成雇用关系领域的一个“灰色地带”,劳动者的合法权益容易受到侵害。
为此,很多国家对劳动力派遣进行了专门立法,几个有专门立法的国家如美国、英国、德国、日本和韩国大都是在上世纪70年代末、80年代初开始着手劳动力派遣立法工作。
2007年6月28日我国颁布了《劳动合同法》,该法也将“劳动力派遣”写入章程,这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可,取得了合法地位。
新法第二十四条规定:
“劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定,履行对被派遣的劳动者的义务;劳动力派遣协议约定不明的,劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行,其他义务由劳动力派遣单位履行”,从而从法律上约定了劳动力派遣这一新型用工模式中作为派遣方和用工方的责任和义务,保护了劳动者的利益;同时新法在第四十条对派遣期满1年后的劳动者的权利进行了保护,并在第五十九条规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。
新《劳动合同法》在法律上对劳动力派遣三方的责、权、利加以明确,就使雇用关系清晰化,从而有效地保护劳动者的合法权益。
正如易才集团市场总监翟继满先生所说:
新《劳动合同法》中对劳务派遣的规定,将有效遏制劳务转包现象。
劳务转包是一些不规范的人力资源外包公司,由于自身实力或者地方分支机构不健全,为盲目降低自身成本,不去开设自有分支机构,而是通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象,由此带来了大量潜在的劳动纠纷。
比如跟客户签定了派遣合同,客户在C地需要A派遣公司派遣员工小王,但是A公司在C地没有设立自有分支机构没有招工权也不能为员工缴纳社会保险,于是A劳务派遣公司通过B劳务派遣公司招用小王派到A派遣公司,再由A派遣公司派遣到用工单位。
这样一旦发生纠纷,就出现扯皮现象,损害了劳动者的权益。
而此次立法,对这种转包现象进行有效规制。
《劳动合同法》一方面保护了劳动者的合法权益,另一方面也将促进企业规章制度规范化,人力资源管理也将走向法制化时代。
因此,作为劳动保障部本次立法的唯一合作单位,易才集团的专家建议广大愿意接受人力资源外包、特别是通过劳动力派遣这种方式获得劳动力的企业应该选择大型的、在全国开展业务的正规的具有资质的劳务派遣机构,这样不仅可以灵活的用工和节约企业生产经营成本,还可以避免在此过程中产生的违法行为和劳务纠纷问题。
据了解,易才集团在全国有60多家垂直分支机构,目前数量仍在扩大。
作为国内专业的人力资源外包企业,易才集团实行全国统一管理、统一标准、统一服务的管理模式,这在国际未来的劳务派遣发展上将极具竞争力。
2007年最新劳动合同法新闻七
《劳动合同法》将实施企业需要规避的合同风险
2007年6月29日下午,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了历经4次审议的《劳动合同法》。
该法将于2008年1月1日起施行。
《劳动合同法》的颁布,不仅与亿万劳动者的利益息息相关,对用人单位来说,新法的颁布也将对他们产生了很大的影响,如不小心应对,用人单位将面临很多挑战。
其中,在劳动合同的签订上,《劳动合同法》做出了很多新的、严格的规定,过去用人单位存在的错误认识和看法将给自己带来的很大的风险。
比如有的用人单位觉得不签劳动合同对自己有利,认为签订劳动合同就是将自己套牢,没有合同就与职工没有劳动关系,可以规避劳动法自由处置职工的录用与辞退;还有很多用人单位在招聘新员工时,为了占据主动,防止被“套牢”,往往同试用期内的员工不签订正式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”,待试用期过后再与劳动者签订劳动合同,等等。
这些错误的认识和看法,如不及时纠正,将使用人单位在劳动合同签订上必然会在《劳动合同法》设置的条款上“触雷”,引发巨大的风险。
那么,《劳动合同法》在劳动合同的签订上增加了哪些风险呢?
易才集团专家翟继满先生对此做出了详细的说明,他指出这些用人单位在劳动合同的签定上的风险主要集中在以下几个方面:
1.用人单位如果不依法和符合条件的劳动者订立无固定期劳动合同,劳动合同法要求用人单位向这些劳动者支付两倍补偿金。
劳动合同法第八十八条规定:
“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的,在解除或者终止劳动合同时,用人单位应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。
针对这一条款,翟继满先生指出《劳动合同法》的目的是诱导形成稳定的劳动关系。
劳动合同期限管理将成为企业生死攸关的环节,因此用人单位需要对此小心应对。
2.劳动合同的履行引入诚实信用、全面履行原则。
《劳动合同法》第三条规定“用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。
同时《劳动合同法》第二十九条规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作”。
为应对这些条款带来的风险,翟继满先生及易才集团的专家指出用人单位必须谨慎承诺、小心变更。
2007年最新劳动合同法新闻八
劳动合同不签订劳资双方都无益
员工中途跳槽,企业猝不及防,订单无法按期交付,企业的损失又由谁承担?
老板拖欠工资,少发工资,员工证据意识不强,口说无凭,难以维护自身合法权益。
不少企业或员工都碰到过这类问题。
有些用工方抱着“求省事、少担责”的心态,不愿意与员工签订合同,而一些员工迫于求职压力姑息迁就,但事实上,因为不签劳动合同引发的纠纷案件,举证责任往往由用工方承担,最后用工方还是无法逃脱责任,而求职者只要举证有力同样可以维护自己的利益。
因此可以说,不签订劳动合同对劳资双方都无益处。
5月23日,小包工头王某带领部分民工到三门县劳动监察大队投诉某工程项目部拖欠约56位民工朋友的工资。
大队工作人员经过调查后发现,双方没有签订劳动合同,民工不想继续工作了,要求结算工资,而用工方认为工程没有完工,民工的离去将带来一定损失而拒绝支付工资。
鉴于劳资双方存在事实劳动关系,并且小包工头向39位民工出具了工资欠条凭证,监察大队认为双方未签订劳动合同,民工有权单方面提出终止事实劳动关系,民工不承担损失赔偿责任;认定工资欠条凭证具有法律效力,责令该建筑工程项目部全额支付工资。
5月26日,被拖欠工资的民工悉数拿到了工资。
三门县劳动监察大队监察科科长周永辉告诉笔者,这是一起没有签订劳动合同引发的工资纠纷案件,如果用工单位与民工签订了劳动合同,那么在合同期限内,民工提前解除劳动合同的,将承担违约责任和损失赔偿责任,用工单位有权向民工追偿违约金和损失赔偿金。
但该案中双方并未签订劳动合同,而民工又有充足的证据,故用工单位必须全额支付工资。
其实,在三门的许多加工行业经常出现工人“说走就走”的现象。
因为没有劳动合同的约束,许多工人抱着“丢了芝麻拣西瓜”的心态,看到别的企业工资高就毫不犹豫地选择跳槽,而一些刚接了定单的企业就陷入用工荒的境地,严重地影响了企业的正常生产秩序。
而问题的根源是用人单位内部劳动用工管理不善造成的。
但话说回来,建筑行业有其特殊性,小包工头的欠条可以当作拖欠工资的证据。
而许多其他行业的从业者因为没有签订合同而举证艰难,经常是处于“口说无凭”的尴尬位置。
来自安徽的小林在海游某洗头房打工,原先跟老板说好包吃包住每月600元,但做了3个月,工资一分没拿到,最后换来的是老板一句:
“你在我这里是当学徒的,我供你吃住不收你钱就算好了,你想走就走人吧!
”小林很气愤但又没有办法,因为当时自己找上门去的时候也只是跟老板口头约定并无其它凭证。
小林想通过劳动争议仲裁,但由于取证较难,并且维权的时间长、成本高,小林最后放弃了维权行动。
周永辉说,这类劳资纠纷在一段时间内还将在我市存在,虽然劳动监察大队通过开展日常巡查、现场走访、书面审查、个案查处等形式,一定程度上规范了用人单位的行为和劳动用工秩序,但劳资纠纷案件仍时有发生,用人单位对劳动用工情况仍不够重视,用人单位内部的劳动用工管理仍不够规范,需要用人单位进一步加强管理,也需要政府部门加大执法力度,查处违法行为。
2007年最新劳动合同法新闻九无期限合同不是铁饭碗
来源:
中国劳动咨询网
《中华人民共和国劳动合同法》明年1月1日起施行。
昨日,全国人大常委会召开《劳动合同法》视频报告会,全国人大常委会法律委员会主任委员杨景宇作了学习辅导报告。
一月内必须订立书面合同
《劳动合同法》规定,自用工之日起,用人单位超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同,不满1年的,每月应支付劳动者两倍的工资。
超过一年未订的,除支付两倍工资外,还应视为已订立无固定期限劳动合同。
杨景宇在报告中解释称,自用工之日起,用人单位只要在一个月内与劳动者订立了书面劳动合同,其行为可看作不违法。
无期限合同不是铁饭碗
针对劳动合同短期化问题,《劳动合同法》规定,劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
杨景宇在报告中说明,“无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗”、“终身制”。
只要出现劳动合同法规定的情形,不论用人单位,还是劳动者,都有权依法解除劳动合同。
不应歧视劳务派遣工
同工同酬,是《劳动合同法》确立的一条原则。
但“对于劳务派遣工而言,他们没有丝毫的保障,完全处于招之即来,挥之即去的境地”。
为此《劳动合同法》明确规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2007年最新劳动合同法新闻十制度制定:
细节决定成败
来源:
中国劳动咨询网
《HR管理,须防规章制度风险》一文在本栏目刊出后,部分读者或来信或来电话,对用人单位规章制度制定、修改过程中的民主程序进行了多方面探讨并提出了一些新的问题,比如,人数较多、地域分布广泛的企业如何进行平等协商,怎样对规章制度进行公示才算告知了劳动者等。
我们感谢读者的热心参与,同时也深深感受到读者的厚爱和支持,确信给读者提供个性化的解答是本栏目必须坚持的发展方向。
我们将读者提出的问题转交给业内资深人士,易才集团市场总监与人力资源研发中心主任翟继满、北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会仲裁员曹睁、北京蓝鹏律师事务所律师马国华给出了精彩的解答。
我们将相关内容编辑成本期内容,以飨读者。
全员书面征求意见也是“平等协商”。
翟继满:
在制定规章制度时,如果企业没有工会,可行的选择是召开全体职工大会、成立职工代表大会,同职工代表“平等协商确定”。
不过,对于企业特别是那些人数较多、地域分布比较广泛的企业来说,召开职工大会、职工代表大会会比较繁琐,不妨考虑全员书面征求意见“平等协商”的做法。
也就是说,向所有的员工发出书面通知,附上企业规章或者重大事项,请员工阅读并签字确认(包括意见或者建议);新入职的员工,可在入职后上岗前的“新员工入职培训”环节予以阅读确认(包括意见或者建议)。
反馈职工意见要及时并留书面记录
翟继满:
如果一项规章制度已经确定并开始实施,新进厂职工对此项制度有意见,要求修改,目前理论界、实务界都有较大分歧。
这涉及到《劳动合同法》第4条中的“平等协商确定”释义问题,也就是“平等协商确定”的含义到底是“职工代表或者工会同意”方可确定(共决),还是只要企业方履行了“告知”义务并“听取了意见建议”即可确定(无须职工代表或者工会同意,即共议)。
这个难题估计要交给今后的劳动争议仲裁来解决。
但是用人单位应当未雨绸缪,及时履行告知义务、书面征求意见并形成书面记录。
除此之外,对于职工提出的意见或者建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应当给予书面答复并形成书面记录,要求相关职工签字。
假如用人单位有必要觉得修改,那就要按照《劳动合同法》的规定对其他所有职工都再进行一遍前文所讲的民主程序。
修改规章制度应有据可查。
马国华:
新进厂职工对制度有意见,或者经过一段时间的实践,雇主与职工任何一方发现原有制度需要变更,也是允许修改的。
但是规章制度的制定是经过一定的程序完成的,修改也必须经过一定的程序进行。
《集体企业法》、《乡镇企业法》、《公司法》和《工会法》都规定了企业制定涉及职工重大利益的事项要征求工会或职工代表的意见,在修改程序上也要遵守上述程序。
2007年最新
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