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青年人才培养建议

篇一：

青年人才培养计划

第一章构建青年人才培养管理体系

第一、构建青年人才培养管理体系的意义

健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。

努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。

在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。

第二、公司青年人才培养管理体系

一、基本制度与体系

（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。

青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。

青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

（二）青年人才的标准

1.青年管理人才

从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得

青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。

2.青年技术人才

从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。

3.青年技能人才

从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。

（三）青年员工的职业发展路径

1.青年管理人才职业发展路径

见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高

2.青年技术人才职业发展路径

毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师

→更高

3.青年技能人才职业发展路径

毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高

（四）公司的岗位能力管理体系

在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。

该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。

通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常

工作的具体要求。

四、人才识别与筛选

识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。

五、人才培养与培训

（一）各阶段青年人才培养重点

201X年-201X年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。

201X年-201X年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于201X-201X年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。

（二）青年人才培养导师制

1.导师制的原则

“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关

系。

2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。

3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。

（三）青年人才培养的形式

在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。

1.青年管理人才的培养形式：

日常培训：

按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

岗位轮换：

按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。

后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。

列席高层会议：

列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。

高校管理课程：

积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。

2.青年技术人才的培养形式：

日常培训：

按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训

岗位轮换：

后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。

挑战性项目小组：

以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。

具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。

然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。

然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。

最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。

企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。

3.青年技能人才的培养形式：

日常培训：

按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

岗位轮换：

岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。

职责扩大化：

给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。

岗位技能大赛：

定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学

篇二：

如何加强青年人才培养,建设优秀青年人才储备库

如何加强青年人才培养，

建设优秀青年人才储备库

作者：

（华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司）

【摘要】：

企业的目标是创造效益，而对于国有企业来讲更加肩负着重

要的社会责任，它是国家经济重要来源之一，是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。

为谋求企业长久可持续发展，青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。

针对青年人才的特点进行初步分析，掌握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引导和培育，以更恰当的方式将人才留住，为企业长期发展开拓创新贡献力量。

【关键词】：

青年人才培养人才储备；

以经济建设为中心，增强综合国力、提高人民生活水平是我们的目标。

国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。

他们是未来的主力军，是有想法有创造力的团体。

他们思想观念超前活跃、思维敏捷、节奏较快、精力充沛、感情丰富、朝气蓬勃。

他们整体文化程度较高，建功立业愿望强烈，工作热情高。

他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，具有较强的可塑性。

加强青年人才的培养，建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。

在这场竞争中，青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。

企业青年人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的要素。

青年人才在企业的发展中，起着基础性、战略性的作用。

谁能培养出

更多的青年人才，拥有了更多青年人才储备。

谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。

那么要如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储备库呢？

一、提高选才之法

对于企业来讲，人才就是那些认同公司的核心价值观，具有良好的职业素养和较高工作能力，能够持续地为企业创造价值的人。

而选才就是让具有这样特质的人脱引而出，让这些有培养价值，有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长，为企业发展贡献力量。

从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多，创造的价值要大的多。

究竟要怎样去选才呢？

是一个值得探讨的问题。

首先如果一个人在大是大非问题上含混不清、摸棱两可，对是非黑白分辨不清，那么他是绝对不能选用的。

我们可以对青年人们说举一些大是大非的例子，听听他的意见，从中了解他们对是非的判断力，与此同时我们还可以了解他的观点、态度甚至人品、志向。

第二要考察一下他们的责任感。

可以向他们分派一些工作，交代清楚工作内容及回复时间。

看他们完成的结果。

有些青年人经过查阅资料，求教和咨询，递交的结果就非常好。

这样的人是有一定的责任心的，他对自己交出去的东西负责，有一种想把事情做好的愿望。

而有些青年人递交上来的结果全是低级错误，要求其返回从做后，结果稍作两处修改就又上报上来，这些人对待工作三心二意，应付了事，是会给领导和其它配合工作的同事带来很多的麻烦,是缺乏责任心的

表现。

更有甚者就是到期该递交工作了，此刻才回复“我忘了！

我不会！

我不知道去问谁！

”。

这样的人自我约束力差，懈怠、散漫，这样的人是缺失责任感的。

存有这种心态的人不能很好的为企业服务，与其他人配合工作。

他们重于索取，不顾公司利益和发展。

第三考察一下青年人才的应变能力。

如果缺乏应变能力在面对复杂局面的时候就会不知所措，缺乏应对措施，惊慌失措让问题扩大化。

要么就是将问题汇报，推给上级领导，而自己却想不出解决方案和合理性建议。

我们不妨提出一些情景再现的问题，看他们的应对策略。

或者制造一些小状况，看一下处理方式。

第四就是企业都很重视的能力和业务水平的考察。

当然每个公司在招聘的时候都会设臵一些硬性条件，例如大学本科，得过什么奖励，取得哪些资质证书等等。

这些都是想查看一个人的能力。

希望得到一个不但有想法而且有能力去完成工作任务的人。

通常情况下我们以提问的方式进行考察，看他们对专业知识的掌握水平。

其实随着社会的发展，靠现有的知识去解决问题的比重占的越来越少，大部分的问题都是需要去查阅资料和咨询才能得出准确答案。

那就涉及到我们常说的学习能力。

各个企业中的优秀团队基本上都是学习型的团队，对于这个时代来讲吃老本是绝对与时代发展相违背的。

设备、技术、管理方法等都在日益更新，所以就要对新事物能更快的认知和掌握，才能有利于企业的生产运营。

第五是考察他们的勇气。

给青年人设立一些困难的工作，看他是否具备足够的勇气战而胜之。

因为缺乏勇气的人做事畏首畏尾，缺乏

担当。

要敢于迎接困难，处理困难，迎难而上。

第六要考察他们的信用程度。

与他商定事情看他是否能做到，或者告诉他一些事看他是否会泄露出去。

做人讲信用才值得信赖。

有更多的人信赖你，你才能去调动更多的人去完成工作。

对于那种说一套，做一套，表面冠冕堂皇，暗地里阴谋算计的人是不值得信赖的。

二、改进育才之法。

对青年人才培育，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。

首先要加强思想教育工作，培养责任感。

大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。

结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，讲解企业的目标任务、主要措施、发展前景，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。

开展企业文化教育、社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任。

增强青年人才对企业文化的认同感。

强化岗位技能培训学习。

要安排培训，培训要有实效性和针对性，要真正能提高我们人员的素质水平。

通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。

主要从以下四个方面入手：

一是立足岗位培养人才。

让他们理解只要立足本岗，就能大有作为的必然性。

二是依托重大项目培养人才。

在企业工程建设项目、技术整改、企业发

展拓展中培养青年人才，放权给他们去做，实时纠偏，帮助教导。

让他们在实践中得到锻炼。

三是发挥群团组织育人优势。

注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。

四是要着力于培养三支层次性队伍，即：

经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和技能操作人才队伍。

企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才和技能操作人才的评价重在社会和企业认可。

技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企业既要重视管理人才，又要重视技术人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。

强化交流沟通，创造沟通的环境条件。

比如员工座谈会、总经理邮箱、工作过程中交流意见等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。

提前做好职业规划。

如果青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。

要及时对职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。

把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

为员工设立高目标，不断提高要求，为员工不断提供新的成功机

篇三：

企业青年人才培养-终稿

浅谈企业青年人才培养

21世纪企业能力的根源在于其所拥有的知识知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。

时代在进步，企业要想赶上时代的步伐，就必须不断注入新的知识。

而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体，是现代化建设的一支重要力量，更是企业持续快速发展的中坚力量。

世界著名管理咨询公司麦肯锡公司总裁说过，“在知识经济的环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。

”而青年人才作为未来企业的主力军，必将在将来发挥巨大作用。

这就要求企业必须以长远夫人眼光来培养青年人才，吸引青年人才，留住青年人才，用好青年人才。

而只有制定完善的政策措施和培养机制，才能更好地发挥人才作用。

企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。

人才机制是企业知识经济社会中应对复杂的环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。

而企业的人才机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐，结果却造成了大量优秀人才的流失。

因此尽快建立起完善的用人机制，加强青年人才的培养具有非常紧迫和重要的意义。

一．企业青年人才机制存在的问题。

（1）首先，企业人才理念落后，难以培养人才的忠诚度。

由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需

要，企业对人才的培养缺乏长远的培养规划，把对人才的培训当做支出而不是投资，在人才培养执行力方面大幅降低强度，从而造成了人才的技能不能得到及时的更新，缺乏发展与安全感，其忠诚度降低。

（2）目前我国企业在人才机制中所面临的最主要问题主要表现为企业缺乏有效的人才激励机制和评价机制，而造成的青年员工心理失衡，行为消极。

主要表现在:

在实施激励机制时对青年员工的个人利益不够尊重，而不能有效地调动青年员工的劳动积极性；负激励不足，主要体现在企业在收入分配中的对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效地约束机制；激励思维和激励方式的平均主义激励手段单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合，激励手段应该是多层次、多方面的，不只是职务的提升，待遇的提高，在日常工作中领导的充分授权增加其独立工作的机会，甚至工作环境的改善都被视为激励手段之一。

（3）缺乏与青年人才的交流沟通。

主要表现在以下两点：

一方面组织培养与青年感受不对称。

各企业基本上都有一系列青年人才培养措施，但这种组织对青年的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到，或较好的感受。

另一方面，组织意图与青年理解不对称。

有些青年将组织上对其压担子的做法视为简单使用。

将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为受他人排挤。

忽视企业文化建设也是企业人才培养机制中存在的一些亟待解决的问题。

（4）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型。

企业为青年人制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。

即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。

另一方面，在青年人才推荐，选拔，培养，管理和使用上未形成完善的，切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。

二．新时期青年人才的特点及现状分析。

建立社会主义市场经济制度后青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。

尤其是在七、八十年代以后出生的独生子女在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。

（1）过多强调个人利益，工作敬业精神淡化。

随着市场经济的开发与发展，青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我利益，而与企业同舟共济、休戚相关的集体主义日趋弱化。

新时代培养年轻人的敬业精神应在企业中体现自我创新的作用，而青年价值取向过于功利化对企业的发展造成了冲击。

（2）团队意识淡薄，与他人合作沟通能力相对不足。

21世纪是一个具有团队精神的时代，离开了协同合作，企业生产经营将无从发展。

但目前一些青年眼高手低，或闭门自守，不能面对工作问题，处理好矛盾。

一些青年的沟通交往能力欠缺，在团队配合中不能与队友完美配合，难以发挥出集体的力量；在团队合作上不顾大局，甚至在个人利益和集体利益的选择中寻求自我满足。

（3）简单的物质生活已经无法满足青年的不断提升需要，他们更在乎赋予内涵的精神世界。

他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所，渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的

新知识，渴望发展新型的人际关系，渴望高品位的业余文化生活来放松身心，渴望理解和沟通渴望平等的交流，渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

三．完善企业青年人才培养机制

（1）建立良好的沟通机制，确立共同愿景，让管理层与青年实现充分沟通。

结合实际建立交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。

即要做到“三定”。

定人，管理层或人力资源部专职干部与青年员工交流；定时，每个季度或半年交流一次；定内容，即针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，交换思想，获取信息。

各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。

人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，二者结合起来将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。

积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。

（2）建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。

成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。

青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合单位的实际重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，建立后

备青年人才信息库，不断完善管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。

（3）建立有效的激励机制，优化资源配置，为青年提供充分发挥才能的空间。

通过多种手段并举使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置，实现激励青年的作用。

注重有效的精神激励手段，建立良好的工作氛围，肯定青年取得的成绩，使其努力成长成才。

适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。

要坚持内培与外培相结合，以内培为主；坚持短期与长期学习相结合，以短期为主；坚持业余与脱产学习相结合，以业余为主；坚持技能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主；坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主。

开展多层次多方位的培训，切实加强青年人才的培养，进一步提高综合能力。

着眼于企业改革发展的需要，做好推荐优秀青年人才的工作，大胆使用青年人才，通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。

结合新形势发展的需要，不断改革人才管理体制，完善选拔任用与考核激励机制，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。

加大对青年干部的选拔力度，让更多的青年人才得到锻炼。

（4）坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才。

要积极创造服务青年人才的有效载体，使服务青年人才有形化、企业化、社会化，逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。

围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和