厦门大学网络教育《组织行为学》复习题答案.docx

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厦门大学网络教育《组织行为学》复习题答案

厦门大学网络教育2013-2014学年第二学期

《组织行为学》课程复习题

一、单项选择题

1、领导作风论认为创新型组织和以知识型员工为主导的组织最适宜采用的领导方式是（C）

A、集权式B、集权与民主结合式C、民主式D、放任式

2、（B）在《企业中的人性面面观》一书中提出X与Y理论，并提倡Y理论反对X理论

A、雪恩B．麦克雷戈C．梅奥D．马洛

3、被称为“科学管理之父”的是（A）

A、泰勒B、法约尔C、韦伯D、古利克

4、高级神经活动类型中的强、平衡、灵活型与气质类型中的（A）相对应

A、多血质B、胆汁质C、粘液质D、抑郁质

5、以下各项表述正确的是（C）

A、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关

B、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关

D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关

6、社会知觉中，对他人认知的以偏概全或以点代面的倾向，属于（B）

A、首因效应B、晕轮效应C、定势现象D、投射作用

7、心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与（B）

A、尊重需求B、感情需求C、成就需求D、利益需求

8、不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种？

（C）

A、需要层次论B、成就需要论C、ERG理论D、双因素理论

9、“自我实现人”假使相应的理论为（B）

A、X理论B、Y理论C、W理论D、超Y理论或应变理论

10、态度一旦形成将持续一段时间而不轻易改变，在这方面起着突出作用的是（B　）

A、认知B、情感C、意向D、行为

11、从组织应达到的功效来看，以下不属于组织变革和发展应达到的具体目标的是（D）

A、使组织具有各种合理的规章、制度和条例

B、使组织具有先进可行的经营目标和工作目标

C、使组织具有科学、合理和系统的组织结构

D、使组织具有足够的持续性

12、霍桑试验的结论认为提高生产效率的主要原因是（C）

A、工作的物理环境B、福利

C、人际关系等社会心理因素D、工资

13、决定人的心理活动动力特征的是（A）

A、气质B、能力C、个性D、性格

14、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）

A、尊重需要B、交往需要C、安全需要D、生理需要

15、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）

A、提供给员工更高的工作报酬

B、加强对员工的监督和控制

C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务

D、创造良好的工作条件

二、多项选择题

1、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ACDE）

A、理智型B、内倾型C、情绪型D、意志型E、中间型

2、个性的特点是（ABCDE）

A、社会性B、组合性C、独特性D、稳定性E、倾向性

3、以任务和技术为中心的变革措施主要包括（ABC）

A、工作再设计B、目标管理

C、建立社会技术系统D、建立规章制度

4、下列哪些属于以人为中心的变革方法（BCD）

A、目标管理B、群体建设C、调查反馈D、咨询活动

5、人的行为特征有（ABCDE）

A、自发的B、有原因的C、有目的的D、持久性的

E、可改变的

三、名词解释

1、态度

态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。

2、动机

动机是指一个人想要干某事情而在心里上形成的思维途径。

同时也是一个人在做某种决定所产生的念头。

3、组织变革

组织变革是组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。

4、工作满意度

工作满意度是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。

5、个性

个性就是一个人整个的精神面貌，即具有一定倾向性的、稳定的心理特征的总和，是一个人共性中所凸显出的一部分。

6、社会知觉

社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。

对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。

此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。

四、简答题

1、试论述员工在工作不满意时的行为。

答：

离职、进谏、漠视、忠诚模型明确了员工对工作不满意的四种回应方式：

（1）离职即离开组织，包括转换职业和调动部门；

（2）进谏是指员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等。

（3）漠视包括对组织有负面结果的消极活动，例如增加旷工率和迟到率、工作不努力、不关注质量等；

（4）忠诚是指消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决和等待他人来解决的行为，也包括沉默和忍受的成分。

2、试论述印象管理的策略。

答：

在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：

A．降级防御策略。

当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。

这类策略包括：

解释、道歉、置身事外。

B.促进提升策略。

当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。

常常使用的这类策略有争取名分、宣扬、揭示困难、联合。

3、简述冲突具有哪些积极作用，哪些消极作用？

答：

冲突的积极作用是便于发挥各方面的积极性，形成竞争优势，差异性明显，问题反馈及时，有利于相互监督。

冲突的消极作用是小团体利益突出，相互扯皮，降低集体功能，反映问题比较容易失真，戳伤部分人员积极性。

4、简述书面沟通存在的主要问题。

答：

书面沟通存在的主要问题有四个：

（1）书面沟通方式对沟通者的要求比较高

（2）书面材料的准备比较耗时

（3）书面材料不利于反馈

（4）书面材料缺少非语言信息

总之，和口头沟通相比，书面函件成本大，效率低，时间长；但是同时书面函件却具有是非分明、防止扯皮、内容清晰可查、具体明确、具有证据力等众多优势。

因此，权衡利弊之下，企业管理起用书面函件沟通方式，形成制度并监督执行到位是非常必要的。

五、案例分析题

案例一：

建造“大家庭”

企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。

但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。

这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。

　　香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。

他成了称雄一方的“证券大王”。

　　“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。

“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：

“在冯景禧的掌握下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。

这样的气氛能激发员工的创造性。

在这里工作，成就肯定比别的机构大。

”

　　实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。

这样，一种奇妙的力量就自然形成。

这种力量之大是难以形容的。

　　为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。

他曾声明：

服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。

新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识.有能力.有胆量.善于运用大好时机.敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。

冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。

　　在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。

他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。

他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。

如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？

如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。

因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。

在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。

为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。

许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。

案例讨论：

1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

答：

冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。

正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。

　　2、您从该案例得到了什么启示？

答：

这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。

案例二：

星巴克：

没有员工，只有合伙人

许多人心底都有一个关于咖啡馆的梦想：

一家自己的咖啡馆，每天在咖啡香气中，迎着午后的太阳，看着坐在窗口的客人喝着自己亲手调配的咖啡时满足的笑容。

　　在星巴克，这的确可以实现。

星巴克在全球的每一位员工，包括每周兼职工作在20小时以上的员工，都有机会持有星巴克的咖啡豆股票。

早在1991年，创始人舒尔茨就面向全体雇员推出的股票期权计划，目标就是让每一个员工都持股，都成为公司的合伙人，使得每个一个员工，无论是CEO，还是任何一个合伙人，都能够采取同样的工作态度。

　　所以，在星巴克内部，每一个员工都被称为“伙伴”。

　　虽然在大部分中国人看来，做咖啡店的吧员并不算个高端的职业，但是星巴克的所有伙伴们却都有一种“与有荣焉”的荣誉感。

　　2012年是杨洋在星巴克工作的第8个年头，如今他的职位是星巴克国贸一店的店长。

国贸一店是星巴克进入中国市场的第一家店，1999年1月11日开业。

对于自己能负责这家具有特殊意义的店，杨洋说起来很自豪：

“星巴克的周年庆，也就是国贸一店的店庆日。

今年是星巴克庆祝13年生日，我们也准备了大蛋糕，请每一个进店的客人分享。

而且在这家店工作，总能有各种惊喜，比如舒尔茨来到中国，也会选择到我们店来考察。

”

　　作为店长，杨洋的工作特别繁杂，毕竟，他的工作是要让一家店面正常运转，并保证营业额达到既定目标。

因此，无论是店里的促销方案、店员的考核、店面座位设置、吧员的培训、顾客满意度……事无巨细。

不过，如果走进店里，你却绝对无法从店员的分工或者穿着来区分出谁是店长。

在星巴克的店面里，店长和普通吧员穿着同样的黑色T恤；戴着同样的名牌；做着同样的工作：

点单、制作咖啡、收银、收拾桌子……“在星巴克店面没有职级的区别，我们都是在给顾客提供最好的体验，而在这过程中，我们也享受其中的快乐。

”杨洋说，“所以除了需要做更多的一些管理方面的工作，剩余的时间，我会和伙伴们一起为顾客服务，一天我大约有一半的时间都会在店面里和大家一起工作。

”刚在星巴克工作了半年的姑娘刘丹最爱的是这里的氛围。

“在星巴克我们没有业绩的压力，更多的在于分享。

”或许因为完美服务的理念已经深入到潜意识，作为星巴克新人的刘丹，却和已经工作了8年的杨洋一样，具有一个特别的本事：

只要熟客到店，不用他们开口，刘丹就已经能够准确地帮他们报出想要的咖啡。

在杨洋看来，其实这就是星巴克文化的精髓所在，和顾客就像家人和朋友一样。

既然是家人，那么自然也会希望去了解他们的喜好，关心他们的状态，希望把他们在星巴克能获得更快乐舒适的体验。

杨洋的另一个重任也和此相关，找准客户群的需求，提供更好的服务。

杨洋发现，大部分客人都喜欢在下午茶时间来店里休息一会儿，三五个同事聊聊天。

开始的时候，店里大部分座位都是硬的椅子，坐起来没有沙发那么舒服，于是杨洋就做了申请，把大部分椅子换成沙发，这一举动，让常来店里的老顾客们赞不绝口。

　　星巴克吸引杨洋的一个重要原因就是：

虽然每天做的工作都差不多，但是每天都可能有意外和惊喜，需要你自己去探索和体会，然后再完善自己，完善工作。

这就像是星巴克提供的咖啡，菜单上有的只是常规款，更多的定制口味需要你自己去体验。

星巴克的福利待遇，在国内的零售业是知名的好。

无论是全职还是兼职伙伴，都可以享受的一系列薪酬福利项目，包括不断增长的薪资、额外的人寿保险、医疗保险、股票期权、管理奖金计划、星巴克商品折扣。

除了一般企业常规的福利，星巴克还为所有员工都提供了医疗保险，这在零售行业实属创举。

另外，星巴克还推出面向伙伴（员工）的股票期权方案——“咖啡豆股票”。

2012年，在舒尔茨与中国京沪两地的1200名伙伴和家属沟通的论坛上，星巴克宣布推出一系列针对员工的新计划，包括培育公司人才发展的星巴克中国大学以及额外拨款100万元投入星巴克中国星基金，用于为员工提供必要的经济援助。

　　这些对员工进行大量投资的举措证明了星巴克在实现赢利的同时，始终与星巴克伙伴以及所在社区共同分享成功。

案例讨论：

1、在本案例中，星巴克的员工对公司的组织承诺或组织认同感高的原因主要来源于哪些方面？

答：

本案例中，星巴克员工的高组织承诺主要来源在于：

股权的激励计划、员工之间平等的关系、公司高层对于基层员工的关怀和重视、老顾客的赞许、薪资和福利计划、公司对员工个人的发展的重视包括注重为员工提供培训、学习的机会等；

2、星巴克员工的幸福感是业界认同的事实，从星巴克的案例中，有哪些方面值得中国企业学习和借鉴？

答：

1、从星巴克的案例中，我们可以看到，星巴克是真正关注顾客的感受并不断给顾客创造价值体验的的一家公司，在星巴克，无论是店员还是顾客，都是喜欢咖啡的人，店员将自己制作咖啡当成一种享受，而顾客也是这样，形成了一种良性的循环，店员和顾客的忠诚度都不断提升。

2、而目前中国很多企业仅仅停留在产品导向的阶段，更多的关注产品的质量，而忽视了一线员工的权责划分以及顾客的需求，这些都是可以在星巴克那里学到的。

公司应该正确定位员工，将员工作为自身资源而不是对立面。

让员工参与决策、提高工作安全感与工作内容的趣味性，运用合理的激励措施提高员工自主权与责任感，让员工感受到组织的公平、和谐与创新等以提高员工的组织承诺。

合理管理心理契约，使其对公司的管理实践产生积极的影响，也是公司管理层需要面对和解决的问题。

案例三：

北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。

他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

　　苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。

反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。

这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。

”

　　苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：

“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？

在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。

对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。

在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。

你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：

晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。

”

案例讨论：

请分别用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

答：

用内容型激励理论分析本案例中小苗的成长过程：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究共有4种理论：

需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。

我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

　　1．需要层次论

马斯洛需要层次论主要有七种需要：

生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。

小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。

在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：

运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。

北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：

对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。

据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。