劳动用工精.docx

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劳动用工精

劳动用工

1.什么叫劳动合同？

订立劳动合同的对象是哪些？

答：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

订立劳动合同的对象是企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位和与之建立或者形成劳动合同关系的劳动者。

劳动合同是劳动法律关系的标志，是依法维护用人单位和劳动者合法权益的法律凭证。

认真执行劳动合同制度，是减少和避免劳动争议发生，建立和谐劳动关系，维护社会稳定的有力保证。

2.订立劳动合同的原则是什么？

答：

劳动法第16条、17条、18条、19条规定，企业与被招用的工人签订合同时，必须遵守国家政策和法规的规定，坚持平等自愿和协商一致的原则，以书面形式明确规定双方的责任、义务和权利。

这一规定是企业与劳动者签订劳动合同的总的指导原则。

具体有以下几条：

（一）必须遵守国家劳动法律、法规的原则

企业与劳动者签订劳动合同时，必须遵守国家和劳动法律、法规和劳动政策。

具体讲，就是订立劳动合同，主体要合格，内容、程序要合法。

（1）主体要合格。

主体合格，是指签订劳动合同的双方当事人必须具有劳动的权利能力和行为能力。

劳动合同的双方当事人一方是用人单位，一方是劳动者。

劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是指依据劳动法的规定，男性公民年龄在16周岁至60周岁，女性公民年龄在16周岁至55周岁，能以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务。

年满16周岁而未满18周岁有劳动能力的公民，劳动法规定为未成年工，即限制劳动行为能力的公民。

对未成年工，国家实行特殊的劳动保护政策，如禁止安排未成年工从事矿山井下等特别繁重的体力劳动和对未成年工身体特别有害的工作。

用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力是指依法成立的法人或组织根据劳动法规的规定具有招工权利并能承担相应的劳动义务。

所谓法人，是指具有民事权利能力和行为能力，依法独立享有民事权利和承担义务的组织。

具备法人的条件：

第一、依法成立；第二、有必要的财产或者经费；第三、有自己的名称、组织机构及场所；第四、能够独立承担民事责任。

凡符合法人条件的企业、机关、社会团体、事业等社会组织依照劳动法规的规定，向劳动行政管理部门呈报用工计划，经审查批准后才确认为具有劳动权利能力和劳动行为能力，才有资格签订劳动合同，也才能对所签订的劳动合同负法律责任。

依法注册登记的经营组织具有劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力时，才有资格招用、聘用劳动者或带学徒、请帮手，并签订劳动合同。

（2）内容要合法。

劳动合同双方当事人在确定具体的劳动权利、义务时，不得违背国家有关法律、法规和政策的规定。

只有双方当事人的合法行为，才能产生预期的法律后果，受到法律的保护。

否则，如果劳动合同的内容违反了国家的法律、法规和政策，即使是双方当事人自愿协商订立的劳动合同，也得不到法律的保护，并且要依据情况，依法追究法律责任。

（3）程序必须合法。

按照我国现行劳动法规定，用人单位与劳动者应按照面向社会、公开招收、自愿报名、全面考核、择优录用的原则进行双向选择。

根据国家的劳动法律、法规、政策规定，办理招工手续，订立劳动合同，履行鉴证手续等。

按规定程序签订的劳动合同才能确保其法律效力。

（二）坚持平等自愿和协商一致的原则

双方当事人法律地位平等的原则，是民事法律关系的基本原则。

劳动合同关系的成立，以当事人双方在平等的基础上经过协商达成一致为根本条件，任何一方都不得以自己的地位、权力把自己的意志强加于另一方。

所谓自愿，是指劳动合同的订立、变更或终止，完全出于合同当事人的愿望，任何一方不得强制对方接受某种条件，第三人不得干涉劳动合同的订立、变更或终止。

所谓协商一致，是指劳动合同双方当事人所发生的一切分歧，必须用协商办法解决，最后取得一致。

平等是自愿的前提，自愿是平等的体现，不自愿也就谈不上平等。

协商一致，是平等和自愿的表达形式，只有通过协商达到统一，才能真正体现平等自愿的原则。

（三）权利义务对等的原则

在我国，劳动者的权利和义务是一致的。

劳动者的权利，即是用人单位的义务；劳动者的义务，则是用人单位的权利。

劳动合同的签订中，要贯彻合同双方当事人权利义务对等和有偿的原则。

那种只规定一方的义务而不规定其权利的劳动合同是无效的。

3.订立劳动合同的程序是怎样的？

答：

劳动合同订立的程序，是指签订劳动合同的过程。

依照现行有关法规的规定，签订劳动合同的程序是：

（1）公布招工简章。

企业在招用合同制工人前，应先公布招工简章。

招工简章包括两部分：

一是招工条件；二是录用后的权利、义务。

招工条件主要是所招收工人的工种或岗位，招工名额、对象及条件，招工地区范围等。

录用后的权利、义务，主要是工资、福利待遇，劳动保护、保险，应遵守的规章制度等。

（2）自愿报名。

符合条件的应招人员，可以结合自身条件和志愿，有选择地自愿报名。

我国现行法规规定，应招人员，必须年满16周岁，身体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好。

（3）全面考核。

企业招用合同制工人，要进行德、智、体全面考核。

考核的内容和标准，可以根据生产、工作需要有所侧重。

招用学徒人员，侧重文化考核；招用技术工人，侧重专业知识和技能的考核；招用繁重体力劳动工人，侧重身体条件的考核。

对重新就业的工人，应注重实际技能的考核。

（4）择优录用。

企业对参加考核者，依据其考核成绩，择优录用，并张榜公布。

同时在劳动部门办理有关录用手续。

（5）签订劳动合同。

在平等自愿的基础上，双方当事人就劳动合同条款经协商一致后，正式签订劳动合同。

双方的劳动法律关系也因签订劳动合同的生效而确立。

（6）劳动合同鉴证。

在当前人们法制观念不强，劳动合同制实行不久的情况下，许多人不知道该怎样签订劳动合同。

为了保证劳动合同法律效力的实现，有关部门规定对劳动合同实行鉴证制度。

因此，订立劳动合同后应送劳动行政部门进行鉴证。

以上签订劳动合同的程序，一般也适用于集体企业、“三资”企业、私营企业和个体工商户招用、雇用劳动者时签订劳动合同的程序。

4.劳动合同的主要条款有哪些？

答：

劳动合同应当具备下列条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容及要求；（三）劳动保护和劳动条件（可能引发职业病的工种或者有毒工作场所，用人单位应当明确其危害及防护措施等情况）；（四）劳动报酬及其支付方式、支付时间；（五）社会保险和福利待遇；（七）劳动纪律；（八）教育与培训；（九）劳动合同终止、解除的条件；（十）违反劳动合同的责任；（十一）争议解决方式。

此外，当事人还可以协商约定其他内容。

5.哪些情况下，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同？

答：

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

复员转业军人初次就业的也可签订无固定期限的劳动合同。

这里当事人双方同意续延劳动合同的，是指原劳动合同已到期，用人单位根据生产经营的需要，提出续订劳动合同时，在同一用人单位连续工作满十年以上的劳动者，可以提出要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当同意订立无固定期限的劳动合同。

但并非指原固定工同意而一律签订无固定期限的劳动合同。

6.劳动合同的试用期有何规定？

答：

劳动法第二十一条、《浙江省劳动合同办法》第十四条规定，劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月试用期包括在劳动合同期限内。

其中劳动合同期限不满6个月的，不得约定试用期；满6个月不满1年的，试用期最长不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月。

劳动合同只约定试用期，末约定劳动合同期限的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。

试用期是劳动关系双方互相适应和选择的过程。

试用期内用人单位对不符合录用条件的劳动者，劳动者对用人单位不符合招收录用广告的承诺条件以及工作条件恶劣，不及时支付规定的工资报酬的，双方随时都可以解除劳动合同。

试用期内解除劳动合同的，不支付经济补偿金，双方均不承担违约责任。

7.劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金仅限哪几种情形？

答：

劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金，仅限下列情形：

（一）违反服务期限约定的；

（二）违反保守商业秘密约定的；

（三）法律、法规、规章规定可以设定违约金的其他情形。

违约金额的设定应当遵循公平、合理的原则。

8.哪些劳动合同属于无效合同？

无效合同由谁确认？

答：

下列劳动合同无效：

（一）违反法律、法规、规章的劳动合同；

（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同。

无效合同从订立之日起，即没有法律约束力。

确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

劳动者一方已按照无效劳动合同付出劳动的，用人单位应当支付相应的劳动报酬、提供相应的待遇。

9.未订立劳动合同，但劳动者已按照用人单位的要求提供劳动服务，这种情况如何处理？

答：

根据《浙江省劳动合同办法》规定，未订立劳动合同，但劳动者已按照用人单位的要求提供劳动服务的，分别作如下处理：

（一）劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得以无劳动合同为由解除劳动关系，并应当与劳动者补签劳动合同，期限从劳动者提供劳动服务之日始；

（二）劳动者不愿补签劳动合同的，用人单位不得继续留用，但应当向该劳动者支付应得的报酬，并缴纳相应的社会保险费。

10.签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致，这种情况如何处理？

答：

根据《浙江省劳动合同办法》规定，签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担合同约定的义务。

实际使用劳动者的单位末按照约定承担义务的，由用人单位承担。

11.劳动合同如何变更？

答：

劳动合同的变更是指已经存在的合同关系，通过当事人双方再次协商，对原订条款作部分修改、补充或废除。

通过权利义务关系的调整，使原订合同适应变化发展了的新情况，从而保证合同的继续履行。

（一）劳动合同变更应当遵循以下原则：

（1）当事人提出变更合同的时间，必须是在合同的有效期内进行。

即在合同生效以后到合同有效期届满之前，当事人还没有履行或没有完全履行合同义务的这段时期内进行。

如果合同有效期届满，义务人又履行了全部义务，就不存在提出变更合同的条件。

如果合同有效期届满，义务人尚未履行或尚未完全履行合同义务，这属于违约行为，这时无权提出合同变更要求。

（2）当事人提出变更合同的内容，只是变更原合同内容的一部分，而不是它的全部。

如果变更原合同内容的全部，就不是合同的变更，而是对原合同的废止或订立新的合同。

如果变更原合同少部分内容的条款是影响该合同全局效力的条款，也不是对原合同的变更，而是对原合同的提前终止其法律效力。

这种性质的变更，也不能叫做合同变更（如劳动合同改变为劳务合同等）。

（3）合同变更，一般是“修改”其内容条款，是指对原合同的内容作某些修订，增加或减少。

这种变更条件的依据，要符合国家法律、政策和计划要求，只有这样，才能保证合同变更的法律效力。

（4）合同变更是一种双方的法律行为，必须经当事人双方协商一致，依法对合同内容作某些必要的修改而达成新的协议，任何一方不得单方面变更合同内容。

合同除变更的条款外，原合同中未变的条款继续有效。

（二）劳动合同变更主要有以下三种情况：

1.企业转产时劳动合同的变更。

2.企业调整生产任务时劳动合同的变更。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。

劳动合同变更的第3种情况，按照劳动法第二十六条第三项规定和劳动部劳部发[1995]309号文和[1998]34号文件的规定：

“客观情况发生重大变化”，是指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

即用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。

此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。

经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并按劳动部劳部发[1994]481号文件的规定支付经济补偿金。

变更劳动合同的一般程序：

变更劳动合同如同签订劳动合同一样，劳动合同的变更，一般也要经过要约（建议）和承诺（答复）两个阶段。

先由需要变更劳动合同的一方及时向对方提出变更合同的建议，说明需要变更合同的理由及修改内容，提供对方考虑。

对方在收到建议的一定期限内给予答复。

如果对方同意接受一方提出的建议，双方就可以签订新的协议，变更合同，如果该建议不能或不能全部被对方接受，双方还需就合同变更问题进行协商，就变更劳动合同引起争议的，当事人一方可提起劳动争议仲裁。

变更后的劳动合同，应经劳动保障部门鉴证。

12.劳动合同在什么情况下中止履行？

答：

根据《劳动法》和《浙江省劳动合同办法》规定，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

当事人协商一致的；

劳动者应征入伍或者履行其他法定义务的；

劳动者暂时无法履行劳动合同义务，但仍有继续履行条件和可能的；

法律、法规、规章规定的其他情形。

13.劳动合同在什么情况下，可以终止和不得终止？

答：

根据《劳动法》和《浙江省劳动合同办法》规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

劳动合同期满，双方不再续订的；

劳动合同约定终止条件出现的；

劳动者退休、退职的；

劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；

用人单位自行解散、破产或者被撤销的；

（六）法律、法律、规章规定的其他情形。

劳动者患职业病或者因工负伤被确认完全丧失或者大部分丧失劳动能力的，劳动合同不得终止，但当事人就伤残补偿（助）或者保障等待遇协商一致的，劳动合同可以终止。

劳动合同期满或者约定条件出现，劳动者有下列情形之一，又无违法乱纪行为的，劳动合同顺延至下列情形消失：

患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的；

女职工符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内的；

法律、法规、规章规定的其他情形。

14.终止劳动合同后发生活补助费有何规定？

答：

国务院国发[1986]77号《国营企业实行劳动合同制暂行规定》于2001年10月废止。

《浙江省中外合资经营企业劳动人事管理条例》于2001年9月废止。

根据劳动和社会保障部劳社厅函[2001]280号文和浙江省劳动厅浙劳社法监[2002]50号文以及绍兴市劳动和社会保障局绍市劳社复[2002]11号文的规定，用人单位与劳动者终止劳动合同时，应按以下规定执行：

（1）国有、县属以上集体企业，劳动合同期满后终止劳动关系的，用人单位按职工在国发[1986]77号文废止前的本企业工作年限，每满一年发给相当于本人“标准工资“一个月的生活补助费，最高不超过十二个月，生活补助费的计发以国发[1986]77号文件废止前职工十二个月的平均月标准工资为计发基数。

”标准工资“按照浙劳复[1997]58号文件确定。

国发[1986]77号文废止后的工作时间以及废止后录用的人员终止劳动合同时不发生活补助费。

（2）外商投资企业有关终止劳动合同生活补助费支付问题，以《条例》废止时间为准，对在《条例》废止前录用的职工，劳动合同期满后终止劳动关系时，按职工在《条例》废止前的本企业工作年限，每满一年发给相当于本人一个月实得工资的生活补助费，最高不超过十二个月，生活补助费的支付标准，以《条例》废止前职工最后三个月平均实得工资为计发基数；对在《条例》废止后的工作时间以及废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，不支付生活补助费。

根据劳动部劳办发[1995]163号文规定：

由合资、合作的中方单位安排到合资、合作企业工作的中方职工，其连续工龄在原单位工作时间和在合资、合作企业工作时间合并计算。

（3）国有、县属以上集体企业，企业改制时职工劳动关系未处理的，职工与原企业解除劳动合同，随即与新企业签订劳动合同的，其本企业工龄按在原单位的工作时间和新企业的工作时间合并计算。

劳动合同期满，终止劳动合同的，用人单位按职工在国发[1986]77号文废止前的本企业工作年限，每满一年发给相当于本人“标准工资”一个月的生活补助费，最高不超过十二个月。

生活补助费的计发标准以国发[1986]77号文废止前职工十二个月的平均月标准工资为计发基数，“标准工资”按照浙劳复[1997]58号文件确定。

国发[1986]77号文件废止后的工作时间以及废止后录用的人员，终止劳动合同时，不发生活补助费。

15.什么是劳动合同的解除？

用人单位在什么情况下可以解除劳动合同？

答：

劳动合同的解除，是指劳动合同签订后，未履行完毕之前，由于某种因素导致当事人双方提前终止劳动合同的法律效力。

解除双方权利义务关系的法律行为。

包括法定解除和协商解除两种情况。

用人单位解除劳动合同分为四种情况：

第一种情况，依照《劳动法》第二十四条的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二种情况，依照《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（l）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

第三种情况，依照《劳动法》第二十六条的规定，有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤。

医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作。

经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第四种情况，依照《劳动法》第二十七条的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以解除劳动合同。

16.用人单位在什么情况下不能解除劳动合同?

答：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

患病或者负伤，在规定医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

已经签订无固定期限劳动合同的；

法律、行政法规规定的其他情形。

17.劳动者在什么情况下可以解除劳动合同?

答：

《劳动法》和《浙江省劳动合同办法》规定，有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：

在试用期内的；

用人单位不按劳动合同约定提供劳动条件的；

用人单位以暴力、胁迫或限制人身自由等非法手段强迫劳动的；

克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

拒不支付劳动者延长工作时间的劳动报酬的；

扣押劳动者身份、资质、资历等证件的；

低于当地最低工资标准或者集体合同约定的工资标准支付劳动者工资的；

未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

另一种情况是，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。

劳动者解除劳动合同，应当提前30日或者劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。

劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得解除劳动合同。

18.用人单位在什么情况下解除劳动合同要给劳动者经济补偿？

答：

按照《劳动法》的规定，在以下五种情况解除劳动合同时，用人单位要依照国家规定给予劳动者经济补偿：

（1）由用人单位提出，并经劳动合同当事人协商一致，解除劳动合同的。

（2）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难而依法裁减人员的。

19.如何理解本企业同一用人单位工作年限？

答：

劳办发[1996]191号、浙劳政[1995]103号文件规定：

“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。

（1）因组织委派的，以及复员退伍军人、军转干部首次与单位建立劳动关系的，在计发生活补助费、经济补偿金，确定医疗期时，按国家规定计算的连续工龄应视作本单位工作年限。

（2）因企业合资、合并、兼并或者分立，与职工解除合同并随即与合资、合并、兼并或者分立后的企业签订劳动合同的，以及由原单位负责安置并与新单位签订劳动合同的，在确定职工订立无固定期限劳动合同、计发生活补助费和经济补偿金、确定医疗期时，职工在原单位的工龄应视作本单位工作年限。

20.什么叫劳动合同鉴证？

劳动合同鉴证有什么作用？

答：

劳动合同鉴证是劳动合同管理机关对用人单位和劳动者之间订立的劳动合同，就其真实性、合法性和可行性进行全面审查与鉴定，并给予证明的一种行政管理制度。

它也是对劳动合同进行科学管理的一种有效方法。

劳动合同鉴证的作用主要有：

有利于维护正常的生产、工作秩序；有利于加强劳动合同管理，纠正无效和违法合同，促进劳动合同的履行；有利于劳动合同争议得到及时、准确、稳妥的处理，预防劳动纠纷发生。

维护劳动者和用人单位双方的合法权益。

21.企业经济性裁减人员有何规定？

答：

企业经济性裁减人员应依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条的规定以及省劳动厅（浙劳办[1995]2号）的规定，用人单位确需裁减人员的，应遵循以下条件和程序进行：

（一）用人单位因生产经营发生严重困难而裁员的，其参考标准为：

由于市场原因，连续两年年生产任务不足六个月，造成半停产扭转无望的。

具体由市（地）政府确定。

（二）裁减人员的具体程序：

（1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括：

被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定的集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

劳动行政部门收到用人单位裁减人员的方案后，应及时了解情况，于15日内提出意见或建议，15日内未予答复的视作同意。

（5）用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金（经济补偿金的支付办法按劳动部劳部发[1994]481号第九条的规定执行），并出具裁减人员证明书。

22.用人单位和劳动者违反《浙江省劳动合同办法》应负哪些法律责任？

答：

根据《浙江省劳动合同办法》规定，用人单位和劳动者违反《浙江省劳动合同办法》的法律责任有：

（一）用人单位的法律责任有：

用人单位未按规定订立劳动合同的，由劳动保障部门责令限期改正，逾期不改正的，对用人单位按每人处以200元以上400元以下的罚款，但罚款总额最高不得超过3万元；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

用人单位有下列情形的之一的，由劳动保障部门责令限期改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任：

1、由于用人单位的原因致使劳动合同无效或者部分无效的；

2、违反本办法规定或者劳动合同的约定，与劳动者解除或者终止劳动合同的；

3、未按照本办法规定办理解除、终止劳动合同手续的。

用人单位录用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，用人单位和劳动者对原用人单位应当依法承担连