当代企业的宽带薪酬体系的设计与应用1.docx

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当代企业的宽带薪酬体系的设计与应用1

当代企业的宽带薪酬体系设计与应用

摘要

在当今的社会中，各种规模及性质的企业已取得巨大的发展，但传统的薪酬制度成为新环境下的企业发展的障碍。

本文主要分析了，传统的薪酬制度的概念及其存在的问题。

进而分析阐述了宽带薪酬的概念，及宽带薪酬的优越性。

宽带薪酬制度的设计以及应用，并通过一些案例来证明宽带薪酬的优越性。

关键词：

传统薪酬制度；宽带薪酬制度；宽带薪酬体系的设计及应用；

DesignandApplicationofBroadBandSalarySystemof

theContemporaryBusiness

Abstract

Intoday'ssociety,Andnatureofallsizesenterpriseshavealreadymade​​greatdevelopment.However,underthenewcircumstances，thetraditionalpaymentsystemhasbecomeanobstacletobusinessdevelopment.Thisarticlemainlyanalyzestheconceptofthetraditionalpaymentsystemanditsproblems.Thendescribedandanalyzedtheconceptofthebroadbandpay,andtheadvantagesofbroadbandsalary.Finally，wediscussedthedesignandapplicationofbroadbandpaysystem,andthroughrelevantcasetoprovethesuperiorityofbroadbandpay.

Keywords:

Traditionalsalarysystem;broadbandpaysystem;broadbandpaysystemdesignandapplication;

目录

一、引言1

（一）立题背景1

（二）宽带薪酬综述1

二、传统薪酬制度概述1

（一）传统薪酬制度概述1

（二）传统薪酬制度普遍存在的问题1

三、宽带薪酬体系的设计3

（一）宽带薪酬制度概述3

（二）宽带薪酬的显著优越性3

（三）宽带薪酬制度的设计4

1、实施宽带薪酬的企业所需要注意的问题4

2、宽带薪酬体系的设计5

四、宽带薪酬体系的应用6

（一）案例17

（二）案例28

（三）借鉴9

五、结束语10

参考文献11

致　　谢12

一、引言

（一）立题背景

在当代企业中众多棘手问题的重要一项即是：

先进社会当代企业的薪酬管理制度上存在许多的问题：

如大多数员工薪酬很低、员工的薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬通常不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍。

这样，薪酬制度的存在也将难以达到预期的激励效果。

这对于当今社会环境下的企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，是非常不利的。

所以有必要对当今的的部分企业的薪酬制度做一次较为重大的调整。

（二）研究目的和意义

本文先阐述了传统薪酬制度的在当今企业中所存在的问题，以及其在当今企业所存在的局限，进而找出原因。

这样是为了找出解决问题的对策，而宽带薪酬体系则能从某种成度上解决当今企业的薪酬制度中所存在的问题。

因为宽带薪酬制度能更好的适应当代企业的组织结构，符合企业的经营战略和组织价值观，能更好的契合组织的人力资源战略，也能防止“彼得现象”的发生，从而能够避免一些在传统薪酬制度下较难解决的问题。

二、传统薪酬制度概述

（一）传统薪酬制度概述

首先先解释薪酬的概念，薪酬即是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义上的薪酬指，货币和可以转化为货币的报酬；广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

如何合理的使用薪酬来充分的激励员工，就需要一种合理有效的薪酬制度来满足这项要求。

要让员工发挥出其最佳的潜能，为企业创造更大的价值，那么科学有效的激励机制则是必不可少的。

在众多的激励机制中，薪酬制度可以说是最重要的、最易使用的方法。

它是企业对员工为企业所做的贡献，其中包括他们实现的绩效，付出的努力、时间，掌握和运用到工作中的学识、技能、经验和创造等，所付给的相应的回报和答谢。

这就使得在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同度，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

（二）传统薪酬制度普遍存在的问题

在我国民营企业中，薪酬制度普遍存在着以下的一些情况：

1、民营企业的管理者缺乏薪酬管理的理念

一些民营企业管理者的素质参差不齐，不了解现代的薪酬管理理念，技术方法等，又缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。

所以多数的民营企业的薪酬通常又管理者说了算，主观色彩浓厚。

这常常以其下属部门的不满。

2、传统薪酬设计与发放过程很难做到公平与公开

从公平方面来看，管理层一般会注意薪酬管理中公平的各种层次。

，如各生产要素所有者所得的公平，同等级员工薪酬的横向公平，不同等级员工的薪酬的纵向公平等。

但管理层往往只注意到薪酬设计结果的公平性，但却忽视了薪酬等级，薪酬标准的设计是否公平，而这些标准又直接影响关系到员工切身利益。

从公开方面来看，一部分民营企业的薪酬发放程序不透明，过程也不公示。

员工们甚至都不知道自己的薪酬是根据什么样的标准来进行设计确定下来的。

这种方式虽然在企业刚开始起步发展时有一定的效果，但在企业以后的扩大发展中，将会极大的制约企业的人才战略的实现。

3、薪酬晋升通道单一化

在企业活动中，管理者会设计不同部门、不同岗位的职责和权限，之后管理者会根据员工的级别和头衔来发放薪酬。

虽然这具有一定的公平性原则，但是在这种薪资制度下，定人定岗，定岗定薪，就成为一种规矩,要想突破以前的工资级别,那就只有提级。

所以在这种薪资制度下，员工所受的激励就是不遗余力地往上爬，而不论他最终可能会爬上去的这个岗位是否适合他去干。

所以这种激励带有一定程度上的盲目性。

4、薪酬的激励力不足，激励的短期化现象严重。

传统的薪酬制度中只通过提高员工的职务级别来增加薪水。

这种方法的前提是企业有个很长的职务级别链,职务级别链越长，员工才越有可能获得较高的薪酬,才能具有持续的激励力。

不过这种激励动力总会有消弱减少的时候,因为职务链不可能是无限长的,当员工的职务级别达到其所能达到顶层时,他的加薪也变得不可能了。

从长远的激励性方面来看，传统的薪资制度只往往只注重了薪酬的保健功能而忽视了其激励功能,即只满足了员工的低层次需求,而忽视了员工的更高层次的需求。

通常导致的情况是，较低素质或者层面的员工在薪酬水平相对较高的前提下愿意固守企业的岗位；然而一些战略性的员工却对企业渐渐失望从而另谋高就、。

导致的最直接后果就是企业人才流失现象严重从而致使人才结构不合理。

5对薪酬制度中的内在薪酬与外部薪酬把握不平衡

薪酬又可定义为内在薪酬和外部薪酬。

内部薪酬一般是指精神层面上的“报酬”，比如舒适宽松的工作环境，较大的工作自由和决策权，以及对其的人格尊重等等。

而外部薪酬则就是一种物质上的报酬，外部薪酬又可分为直接薪酬，间接薪酬和非财务性报酬。

然而一些企业常常不能把握好这两者间的平衡，经常顾此失彼，造成企业的薪酬达不到预期的激励效果。

三、宽带薪酬体系的设计

（一）宽带薪酬制度概述

面对传统薪酬制度已经无法满足当代民营企业薪酬制度发展的情况下，宽带薪酬制度则体现出了其优越性。

现简要谈谈宽带薪酬的概念。

根据美国全面报酬学会（WAW）的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

一般来说，每个薪酬等级的最高至于最低值之间的区间变化率要达到100%或100%以上。

一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率则可能达到200%-300%（如同一级别上薪酬浮动的范围可以从1000元到2000元甚至有可能是3000元）。

而传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。

宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十多个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及相应的操作流程，以便适应新的竞争环境和业务发展的需要。

比如IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。

（二）宽带薪酬的显著优越性

比之于传统的薪酬制度，宽带薪酬主要有一下几个较为显著的特点：

1、宽带薪酬制度具有灵活性

宽带薪酬较灵活，它在原来的薪酬等级基础上通过整合划分出了一个新的工资范围，具体的工资收入可以根据员工的业绩情况进行弹性处理从而保证了企业内部薪酬结构的协调性。

又因为宽带薪酬制度是以市场为导向的，及薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其薪资状况在市场上的竞争力。

这样来看，宽带薪酬有两点好处，一是是企业的员工成本效益更为有效；二是使员工在纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及员工自身在市场的价值内外均衡等方面。

可保证企业内部薪酬结构的协调性和对外部薪酬水平的竞争力

2、能更好契合与现代的企业组织结构

20世纪90年代以后，企业组织结构上的一个重大变化就是，企业的组织结构开始从原来的锥形金字塔结构转向扁平型结构。

传统的薪酬制度的晋升主要强调的就是职位上的持续上升带来薪资上的持续上升。

而这点，显然是与当代的企业组织结构是不相符的。

而宽带薪酬制度的出现则很好的解决了这个问题。

宽带薪酬几乎可以说是为扁平化组织结构量身定做的。

其中较为显著的一点就是它打破了传统薪酬结构所维护和强调的严格的等级薪酬制度，将过去冗长的薪酬等级进行划分整合。

3、有利于岗位轮换与组织的跨职能成长和开发

传统的薪酬结构中，员工的薪酬水平预期值为直接挂钩，而同一级别的岗位变动并不能带来薪酬上的提升。

而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，那么员工将会乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力，以此来获得更大的回报。

4、优化人才配置，防止“彼得现象”的出现

宽带薪酬制度的推行一定程度上避免了员工为了薪酬的提升而努力上爬所导致的职位空缺与不称职。

这样使得员工在自身的岗位上也能积极进取的工作，可有效的激励员工更好的做好自己的本岗位工作。

（三）宽带薪酬制度的设计

1、实施宽带薪酬的企业所需要注意的问题

（1）明确企业的人力资源战略

一个企业的薪酬体系的最终目标是要推动人力资源战略故管理，从而更好的服务于企业的战略目标。

所以，首先要明确的一点即是明确企业的核心竞争能力，及价值观，并量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。

这样建立起的薪酬体系才具有清晰的目标，以企业的战略为基准，通过薪酬的激励作用来达到强化员工工作能力的目标。

（2）宽带薪酬制度要与企业发展战略相一致

宽带薪酬并非仅仅只是用来消减薪酬层次的一种制度，它实际上是属于企业战略经营的一部分。

因此，企业在决定实施宽带薪酬战略时，要仔细考虑审查自身的经营战略，审查宽带薪酬制度是否真正适合自身的企业组织。

所以对推行宽带薪酬制度的企业，首先要处理的是系统的树立自己的企业战略，分析企业的核心竞争力，明确企业自身的价值观。

只要宽带薪酬制度能符合企业的经营战略并有助于提高企业的核心竞争力，那么简历宽带薪酬制度是完全可行的。

（3）宽带薪酬制度要能够契合企业自身的组织结构

对于锥形的金字塔结构组织和扁平的结构组织，所适用的薪酬制度也是明显不同的。

企业要想实施宽带薪酬战略，首先自己必须得是一个扁平结构的组织，因为扁平结构的组织要压缩层级，强调团队的协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。

如果必须要引入宽带薪酬制度，则要对企业的管理方式和组织层次结构进行优化和变革。

（4）企业员工能正确理解宽带薪酬制度

宽带薪酬制度的顺利实施，除了要看他是否有利于企业的运作和企业战略的实施外，还要得到员工的支持和理解。

在员工中做好及时的沟通，明确工资评级标准。

鼓励员工的高效工作，通过拉大薪酬差距，限制较差员工的薪资上涨，而对工作高效员工则实施上涨，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。

（5）了解行业特点和竞争对手薪酬战略

企业所在的行业特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局，行业的技术特点主要通过制造和服务这两种形态来体现。

企业的薪酬制度是企业经营战略中的重要一环，因为企业设计薪酬的主要目的就是为了提供比竞争对手更富有竞争力的薪酬，从而吸纳更多的优秀人才。

所以了解行业特点和竞争对手的薪酬战略是十分必要的。

2、宽带薪酬体系的设计

（1）根据企业战略和核心价值观确定企业的人力资源战略

支持企业战略目标实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标。

在了解了企业自身的经营战略后，在广泛调查的员工的认同度和了解度的基础上，可进行宽带薪酬的设计。

在企业战略中，人力资源战略是联系企业战略和薪酬战略的中间环节，当依据企业的战略目标确定了人力资源战略后，再结合外部的市场环境，行业环境等及内部环境的情况制定符合企业需要的宽带薪酬战略。

（2）根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于宽带薪酬制度的职务（或层级系统）

在了解行业特点和竞争对手的情况后，可以对自身企业各类职位的工作的性质进行调查。

工作性质对薪酬模式的选择具有重大的影响。

企业在综合考虑企业类型、组织结构、工作职务性质等因素后，可以视情况而对企业所有的职位创建薪酬带宽，也可以对某些特定的职务建立薪酬带宽，如管理类，技术类，事务类等。

进行薪酬调查的内容一般由以下几项：

①了解同行业其他企业的平均薪酬水平。

这是确定薪酬水平竞争性的主要方面之一；

②调查本地区的薪酬水平。

各个地区的经济发展水平不同，导致的薪酬水平也各异。

所以对本地区的薪酬水平调查也是十分必要的；

③对薪酬结构的调查。

薪酬结构主要是指对员工发放薪酬的形式，时间，范围以及其他的非货币报酬。

（3）确定各职位的相对价值，从而确保企业薪酬的内部公平性

对各类职位的评价可以根据工作分析的结果，即职位说明书对每个参与到宽带薪酬制度的岗位的权限、职责、胜任条件、工作量等进行定性定量的评估。

岗位评价的目的在于确定职位的相对价值。

挑选出基准职位的价格，再通过各职位间的相对价值来制定其他职位的薪酬水平。

职位评价的基本程序是对每一个所包含的内容进行相互比较，进而反映出职位的价值。

常用的方法有：

排序法、职位归类法及要素比较法等。

（4）运用宽带技术简历完善的企业薪酬体系

首先要确定宽带的数量，即需要使用多少个工资带，在每个工资带之间都有一个分界点。

这个分界点往往是工作技能，能力要求差异较大的地方。

在企业的实践中，大多数企业设计的为4-8个薪酬宽带。

其次，确定宽带内的薪酬浮动范围，根据薪酬调查的数据及职位评价的结果来确定每一宽带的浮动范围及级差，以此确定每一工资带中的各个职位的薪酬等级和水平。

（5）宽带内的横向职位轮换

由于宽带薪酬制度不同于以往的薪酬制度，同级别的员工也可以有很大的薪资增长空间。

在同一工资带中的薪酬的增加与不同等级薪酬增加十分相似，所以鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高自身的能力，以及找出最适合自身的岗位并提高多角度思考问题的能力。

因此，置业的变化更可能是跨职能部门，而从低宽带向高宽带流动则会相对减少。

所以在员工轮岗的同时，也要建立好配套的员工培养和开发计划，帮助员工在职位的轮换中做好工作上面的指导和帮助。

（6）宽带薪酬体系的控制和修正

宽带薪酬体系建立起来后，还要根据企业内外的环境、各方面因素的变化以及宽带薪酬体系在实施过程中出现的公众问题以及员工的反馈意见等，对薪酬方案进行及时的修正。

从而确保宽带薪酬体系能够更好的支持企业战略的实现。

四、宽带薪酬体系的应用

在完成了宽带薪酬体系的设计基础之上，宽带薪酬制度在应用过程中也应注意到一些问题：

1、宽带薪酬的宽度要合适

薪酬等级设计过程中带宽的适度十分重要，过大过小都是不行的。

如果浮动范围过大，则薪酬等级的级数太少，员工晋升难度加大，不利于员工的发展从而影响企业的人才流动率。

而如果宽带浮动范围过小，及薪酬等级的技术太多，怎会导致员工晋升过于频繁从而减弱刺激，增加了管理成本。

企业应该根据自己的组织结构和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范围。

2、做好任职资格及工资评级工作

宽带虽然有很多的优点，但由于精力再决定员工工资时有更大空间，从而会导致使用人力成本大幅度上升。

有相关的数据表明，在宽带薪酬体系下，薪酬成本的上升的速度比传统工资结构更快。

所有管理决策者要具备优秀的管理能力和素质，把握好薪酬提升的幅度。

3、薪酬制度的公平性

薪酬是有激励作用的，员工付出了努力自然要得到回报。

如果不能满足员工，可能会导致员工的不满以至于企业的人力资源的流失。

所以，企业的管理层要严格的依据企业的薪酬制度，给予每个员工公平的薪酬。

并且对员工的绩效考评要力求做到公正，从而减少员工的不平衡感。

4、要对宽带薪酬进行动态调整

企业所处的环境一定是一个不稳定的动态环境，处在不断变化的过程。

组织战略随着环境的变化而做出调整。

所以，企业的薪酬战略也要随着环境的变化进行一定相应的变化调整，从而适应战略的变化和环境的变化。

（一）案例1

案例背景：

某民营企业以劳动合同制、劳务派遣制为主要用工形式。

劳动合同制员工实行宽带薪酬，但薪级多年未调整。

劳务派遣制员工实行相对固定的岗位工资，薪酬水平整体低于劳动合同制员工。

整个企业的工作氛围较沉闷，劳务派遣制员工对自身的职位身份没有太大的希望，而对收入的增长的愿望日渐强烈。

2008年《劳动合同法》颁布，对劳务派遣制用工作出了明确的规定。

此时，企业如何做到合法合规用工，又能合理控制企业成本，同时又能有效激励员工呢?

此情形下，可以看到原来的薪酬等级制度的弊端：

1、员工使用两套制度，标准不统一，造成同工不同酬的隐患；

2、没有晋升考核，劳务派遣制员工实行相对固定的岗位工资，薪级没有晋升机制，薪酬失去了应有的激励功能。

而相比之下，劳动合同制员工实行宽带薪酬，其就显示出了一定的优越性。

所以该民营企业决定对全体员工实行宽带薪酬制度，宽带薪酬的大致解决方案就如下：

1、在整个企业内统一薪酬制度

宽带薪酬的宽带根据该企业的实际需要设计。

该企业拓宽了原宽带薪酬制度的宽带，增加了新员工宽带，设三个薪级，按照员工的贡献、工作技能和能力确定个人薪级，并根据薪酬浮动和级差确定最终工资。

劳务派遣制员工通过服务年限的增加和技能水平的提高，可逐级提升薪级。

这样所有员工都纳入统一薪酬制度，同工同酬的问题初步得到解决。

2、全面开展员工评价工作

薪酬制度是企业激励员工的主要手段，要实现薪酬的合理调整，员工的能力与薪酬相符，就必须公平公正的合理地评价员工。

在宽带薪酬体系下，员工的能力和业绩是员工薪酬的衔接环节，也是每个宽带的分界点。

所以员工的能力是确定员工的具体薪酬额度和晋升水平的重要依据。

实行宽带薪酬后的成效：

薪酬制度改革试行两年以来，企业整体工资水平增长不大的情况下，新员工以每年增长18％的速度在增长，这就激励了很大部分的年轻员工，员工普遍反应是对新的薪酬制度比以往满意，这也大大激发了员工的工作积极性同时，每年保持一定量的淘汰率，又激活了人力资源，员工绩效大大提高。

企业内职位轮换和能力培训的也比以往多了很多。

该企业成功地在宽带薪酬中体现了企业战略。

所以，这个案例可以体现出，认识宽带薪酬体系的实质、设计方法及评估完善措施，了解员工能力和工作表现，全面的评价员工，并给予相应的薪酬激励或者是一定负面惩罚，则可以使宽带薪酬制度最有效地体现企业战略，促进企业的发展。

（二）案例2

案例背景：

华中地区一家依托于某著名大学的港口设备专业为技术背景，以制造港口其中自动化设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业，该公司现有员工500余人。

近年来，该公司在经营中遇到不少困难和问题：

1、公司销售额每年逐步上升，但利润率却逐年下降。

究其原因是产品的市场竞争越来越激烈，导致产品的利润空间越来越小；2、公司对生产员工采取固定工资制。

随着公司产品产量的加大，各个工序员工的劳动强度区别越来越显著，但现有的固定工资制却不能反映车间员工劳动强度的区别。

因此生产部门怨声四起，甚至部分员工对生产中的设备、质量问题漠不关心，严重影响了生产安全和产品质量；3、公司在2004年上半年以远高于行业平均水平的薪酬吸收了大批技术及销售人员。

这些员工上岗后，老员工认为新员工不该拿如此高的工资，新员工认为自己受过高等教育，专业技术方面要高过老员工，拿高工资理所当然。

因此薪酬体系的内部公平受到破坏，公司内部不和谐的因素逐渐增加，影响了公司的发展。

而该公司的薪酬制度为：

销售人员采取固定工资和提成工资相结合的工资制度，其余员工全采取固定工资和加班工资相结合的制度。

而员工的奖金却没有相应的成文制度可循，全是又领导层决定。

所以总结该民营企业的薪酬制度存在的一些问题：

1、销售人员的工资制度不能激励其团队成员的相互合作；2、工资的增长与公司的绩效关系不大；3、工资与员工的能力和实际工作表现相脱节。

该民因企业的宽带薪酬的设计：

1、首先进行工作分析，对各个岗位进行分层分类并评价；

工作分析和岗位评价是宽带薪酬体系设计的基础：

1）进行工作分析是为了确定员工完成各项工作所需的技能；2）岗位评价是为了确保薪酬系统的公平性。

本案例中，设计的薪酬体系方案的基础是岗位技能工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位技能工资主要取决于他所处岗位的性质。

通过工作分析和岗位评价，以评价结果作为分配依据，把所有岗位分为核心层、中间层和基础层三个层次及管理类、技术类、销售类、专业类、行政事务类和工勤类等六大类。

2、在调查的基础上进行宽带薪酬体系的设计；

根据薪酬设计原则，设计的新的薪酬结构包括岗位技能工资（等级工资）、绩效工资、附加工资和福利工资等四个部分。

岗位技能工资是薪酬体系的基础，它体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能及能力等方面）。

绩效工资是为了激励员工为部门、为公司创造出优秀的业绩而设计的。

为了体现薪酬方案的激励导向，在进行薪酬体系的设计时既要顾及员工的基本利益，也要能够引导、激励员工创造更多的价值：

要达到岗位之间的公平性，也要体现差异性。

因此，在分配各个工资项目的比例时，要充分考虑各个岗位的特性。

比如说，高层管理人员注重的是公司整体的组织建设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，其年度绩效工资所占比例很大，不强调季度绩效考评。

在企业实施了宽带薪酬制度之后：

该民营企业使用新制定的宽带薪酬体系接近半年时间，取得了不错的成效。

一方面各类员工的工作积极性普遍增强，工作效率和产品质量大幅度提高；另一方面，核心人员稳定性加强，中层管理人员、销售和技术骨干的离职率降低，部门内部的合作意识增强，同时由于引入了目标绩效管理各个部门的业绩明显得到改善。

（三）借鉴

通过案例我们可见，激励导向的宽带薪酬体系具有这样几个特征：

1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的层级观念，减少了工作之间的等级差异，有利于企业提高效率以及创造学习型的组织文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

2、引导员工重视个人技