自考人力资源考试.docx

自考人力资源考试.docx

《自考人力资源考试.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考人力资源考试.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

自考人力资源考试

第1章工作生活质量和提高生产率

论：

1、什么是人力资源：

A人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标。

B人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。

C人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。

D人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。

若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。

E人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。

F人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。

2人力资源开发与管理的主要内容：

主要工作涉及四方面内容：

选人、育人、用人、留人

（1）选人：

A选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。

B被选者多多益善C被选者的层次结构要适当。

即“最适原则”高于“最优原则”

（2）育人：

A因材施教

B实用（企业育人与学校育人有本质不同，企业育人重在实用性）

C避免育人不当（避免有些能力较强，水平较高，工作较忙的人无机会参加培训计划；而让一些无所事事的闲人充塞培训班，这样会打击干事的人鼓励大家混日子）。

（3）用人：

A量才录用（大材小用和小材大用对企业均不利，前者浪费，后者损失）。

B工作丰富化C多劳多得，优质优价。

3、人力资源开发与管理最重要的意义：

使现代企业能适应当前企业环境的变化（包括外部环境变化和内部环境变化）。

4、工作生活质量的重要性：

A提高员工主人翁精神B提高员工自我控制能力C加强员工的责任感D增加员工的自尊E提高产品的产量F提高产品的质量。

5、企业提高工作生活质量的途径：

A把员工的利益放在重要位置上。

B实施民主管理C畅通信息沟通的管道D建立QWL小组E工作环境设计科学化（企业有责任让员工在一个舒适、卫生、安全的环境中工作，同时企业也有义务使环境更有利于员工工作，这就涉及工作环境设计科学化的问题。

）

名工作生活质量QWL：

指组织中所有人员通过与组织目标相适应的公开的交流管道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

判1招聘（也包括晋升）与工作生活质量息息相关，QWL的降低会提高缺勤率和离职率。

2QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件，因为QWL的提高可以改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，因此减少了厌烦感，也减少了生产事故。

多1.影响工作生活质量的因素：

A环境B培训与开发C人力资源计划D工作分析和绩效评估E安全和健康F人事安排

2、测量生产率的方法的原则：

A以某种具体的测量单位来测量B符合组织目标C要符合不同的工种

填/单1员工的工作生活质量（QWL）直接影响企业的生产率。

2管理层要充分认识。

在衡量员工绩效时，要以生产率是否提高作为一个基本标准，动机只能作为一个参考因素。

选合理的报酬包括的内容：

A多劳多得B优质优价C不定期奖励D分享成果

第二章人力资源计划

名：

1人力资源计划：

指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。

2劳动力参与率（LPR）：

指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。

3失业率（UR）：

指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。

4劳动力市场：

又称人才交流市场，指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。

填/选1制定人力资源计划涉及：

高层管理人员、人力资源部人员、其他职能部门管理人员以及相关的管理专家。

2确立目标。

这是人力资源计划的第一步，主要根据企业的目标来制定，这一步相当重要。

3收集反馈信息，这是人力资源计划的最后一步。

4在确立目标、收集信息、预测人力资源需求和预测人力资源供应的基础上可以制定人力资源计划了。

论人力资源计划的意义（对企业的重要意义）：

A在人力资源方面确保实施企业的目标B具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C对企业需要的人力资源作适当的储备D对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。

多1影响人力资源计划的因素：

A宏观经济剧变B企业管理层更变C政府的政策法规D技术创新换代E企业的经营状况F企业的人力资源部门人员的素质。

2、人力资源需求预测的方式：

A总体需求结构分析预测法B人力资源成本分析预测法C人力资源发展趋势分析预测法D人力资源学习曲线分析预测法。

3人力资源内部供应预测的方法：

A内部员工流动可能性矩阵图B马科夫分析矩阵图C技术调查法D继任卡法

4、执行人力资源计划主要包括四个步骤：

实施、检查、反馈、修正。

第三章工作分析

名：

工作要素：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

任务：

为了达到某种目的所从事的一系列活动。

责任：

个体在工作岗位上需要完成的大部分任务。

职务：

一组重要责任相似的职位，根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可以有一至多个职位。

工作族：

又称工作类型，指两个或两个以上的职业相似一组工作。

判：

工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础

多：

1工作分析由部分组成：

工作描述和工作说明书。

2、工作描述包括：

1职位名称2工作活动和工作程序3工作条件和物理环境4社会环境5聘用条件

3、工作分析可分为四个阶段：

准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

（1）准备阶段的主要任务：

了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。

（2）调查阶段的具体工作：

A编制各种调查问卷和提纲B灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法参与法、实验法、关键事件法等等。

C广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据。

D重点收集工作人员必需的特征信息。

E要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。

〈简〉

4、收集信息的主要方法：

问卷法、观察法、实验法、参与法、面谈法和关键事件法。

5、问卷法分为两种：

一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。

简1工作分析的意义：

A为人事决策奠定了坚定的基础。

B避免人力资源的浪费C科学评价员工实绩、通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。

D人尽其才E有效地激励员工

第四章人力资源吸收—员工招聘

名1员工招聘广义：

企业为了发展的需要，为了安置空缺的，向企业内外吸收、挑战、安置人力资源的全过程。

狭义：

企业为了发展的需要，为了安置空缺的，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。

2录用人员评估：

指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。

3招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）*100%

多招聘决策的原则：

A少而精原则B经济性原则C公平竞争原则D科学化原则

简1招聘决策的主要内容：

1什么岗位需要招聘？

招聘多少人员？

每个岗位的具体要求是什么？

2何时发布招聘信息？

运用什么管道发布招聘信息？

3委托哪个部门进行招聘测试？

4招聘预算多少？

5何时结束招聘？

6新进员工何时到位？

2公开招聘的含义：

是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。

步骤：

A刊登广告B报名C发通知

3招聘评估的步骤：

A招聘成本评估B招聘预算（包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4：

3：

2：

1比例分配预算较为合理。

）C招聘核算

选及时原则。

在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早的向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。

多招聘的主要形式：

内部选拔、收集人际关系网信息和公开招聘。

填/单职业招聘人员又称“猎头者”。

指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。

主要特点：

针对性地招聘。

职业招聘公司又称“猎头公司”，主要负责招聘高层次的人才。

判1在大型招聘活动中，录用人员评估显得十分重要。

2各种数据的评析。

如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。

第五章招聘中的测试

名：

1心理测试：

通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

2信度（稳定性/可靠性）：

指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性，也就是指两次测量结果的相关系数。

3效度：

指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。

4情景模拟：

根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试才处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

5面试：

（面试测评/专家面试）这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。

填要对个人的隐私加以保护。

因为心理测试涉及个人的智力、能力等方面的个人隐私。

判1心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。

心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。

2纸笔法优点：

适用面广、费用较少，可以大规模地运用。

3面试是企业员工招聘中常用的一种方法也是争议最多的一种方法。

多/填1心理测试从内容划分主要有智力测验、个性测验和特殊能力测验三种。

2根据形式的不同，心理测试分为纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种

3心理测量的优点：

A迅速B比较科学C比较公平D可以比较

4知识考试的优点：

A公平B费用较低C迅速D简便

5知识考试的缺点:

A试题可能不科学B过分强调记忆能力C阅卷不统一D没有可比性

简1、如何克服应用知识缺点？

A有条件的企业应该自己建立题库B尽量请有关的专家出题

C一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使考试在员工招聘中发挥较大的作用。

第六章员工培训与开发

名：

1企业员工的培训与开发（简称培训）：

是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。

2计划性指导：

指一种以书面材料或计算机荧幕提供阶段性信息的培训方法，在学习了每一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。

3新进员工定向培训（定向培训）：

指向新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级和同事为主的一种培训。

单1培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。

2、企业中参与培训与开发的角色主要有以下四种：

最高管理层、人力资源部、职能部门、和员工。

填/选1培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。

其中主要以建立正确的态度为突破口。

2培训与开发的实施模型由三个阶段组成：

前期准备阶段、培训实施阶段和评价培训阶段。

多1影响员工培训的因素主要有两大类：

外部因素和内部因素

外部因素：

A政府B政策法规C经济发展水平D科学技术发展水平E工会F劳动力市场

内部因素：

A企业的前景与战略B企业的发展阶段C企业的行业特点D员工的素质水平E管理人员的发展水平.

2与培训有关的三个因素：

A培训师的选择与培养、B培训预算C使用和培训效果的测定与反馈。

判一些管理者错误地认为：

新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的。

简1、成人学习的原则：

1逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱2有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习3联系过去、现在的经验较易学习4通过实践活动较易学习5联系未来情景，较易学习有指导意义的内容6在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。

2、培