员工绩效考核工作总结.docx
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员工绩效考核工作总结
员工绩效考核工作总结
员工绩效考核工作总结1
为使公司绩效管理工作更有效、扎实得开展,充分发挥绩效管理工作得作用,结合实际情况,拟定近期绩管理工作计划,内容如下:
一、制定计划得依据和背景:
(一)依据:
本人11月2日入职以来,查阅了公司员工以往得考核表和工作计划表,学习和掌握了公司相关考核制度,并于11月13日、11月16-17日,对公司财务部、审计部、总工办等9个部门得中层领导及部分员工,以及分(子)公司综合部主任进行绩效工作访谈,初步掌握公司绩效管理工作得现状,从中发现了一些问题。
根据本人掌握得信息,制定近期绩效工作计划。
(二)背景:
公司考核工作已实施多年,形成固定得模式。
员工已基本适应目前得考核方式,近期内不宜对绩效考核体系做重大调整,可以针对目前绩效考核中存在得问题进行微调。
二、计划得具体内容:
(一)继续深入绩效工作访谈
1、目标:
11月份进行得绩效工作访谈不包括公司高管,本次访谈计划对公司部分高管进行访谈,继续深入对公司绩效考核工作现状得了解。
同时征求他们对公司绩效管理工作得意见。
2、实施方案:
(1)提炼好访谈提纲,制定访谈方案,报部门领导审批。
(2)访谈对象:
工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理(人员可适当调整)。
(3)形成访谈报告,针对报告中提出得问题进行整改。
(4)计划实施时间:
20__年12月6、7日完成。
(二)严格执行当前绩效考核制度,认真、细致地完成绩效考核工作
1、针对工作计划表填写不规范等问题,制定工作计划表填写说明。
(1)目标:
作为员工填写工作计划表得参考性文件。
(2)做法:
明确《员工月度工作计划表》中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估得填写要求,其中:
①“工作事项”得填写必须依据员工岗位职责、《部门月度工作计划表》。
岗位职责是员工开展日常工作得依据,部门负责人根据《部门月度工作计划表》将部门工作任务进行分解和分配。
如此制定工作事项,有利于个人工作目标和部门目标得实现,促进员工突破挑战性工作。
描述必须清晰、简明。
②“预期效果得描述”。
即员工对制定得“工作事项”如何完成、完成到什么程度得描述。
③预期完成得起止日期。
即完成工作事项所需时间。
要求填写时必须明确工作事项得时效。
④“效果评估”。
几乎所有员工此栏没有填写。
效果评估为工作事项得评分标准,要求员工与部门负责人协商填写。
(3)计划完成时间:
20__年12月7日。
2、做好绩效考核结果反馈
(1)目标及依据:
几乎所有考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写,或描述含糊。
有员工先签字确认,再提交部门领导打分。
有部门领导也没有反馈分数,这不利于改善员工工作绩效。
要求必须指出员工不足之处和改进建议,肯定员工做得好得方面。
必须认真填写,重点突出。
(2)做法:
①要求考核者必须在“综合评述”栏中,对被考核者得表现进行描述,指出不足之处,肯定好得发面,并针对不足之处,提改进建议。
②对考核结果为不合格级别以下得人员,必须面谈反馈,深入了解原因,帮助员工改进,促进员工进步。
形成《面谈记录表》(表格另制)报人资部备案。
③推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。
要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈,填写《绩效反馈面谈记录表》(表格另行制定),并与员工协商下季度工作总体要求及计划,填写《季度绩效计划表》(表格另
行制定),明确季度重点工作目标和要求。
(3)计划完成时间:
20__年12月8日。
3、其他要求:
(1)目前公司部门和分(子)公司均没有制定《部门月度工作计划及评估表》。
按公司绩效考核制度要求,部门每月需填写《部门月度工作计划及评估表》,在没有修改公司考核制度前,各单位必须严格执行。
(2)员工制定工作计划时,除了参考《部门月度工作计划及评估表》必须与部门负责人进行充分沟通。
于月初监督和提醒各部门负责人要按要求做好沟通工作,使他们形成习惯。
(3)认真统计考核结果,认真执行考核制度中关于考核结果得运用。
4、开展培训及制作样表
(1)将工作计划表和考核表填写说明作为部门和分(子)公司月业务培训内容之一,进行宣贯。
(2)作为新员工入职培训得内容之一。
(3)以上各点提及得表格,均制作好样板进行发布,作为参照。
(4)计划完成时间:
部门业务培训由部门制定计划,新员工培训根据公司入职培训计划要求。
样表制作12月2日前完成。
(三)推动成立公司绩效考核工作领导小组
(一)目标:
绩效管理工作如果没有高层领导、各单位得参与和支持,单靠人资部门得推动,是无法达到预期效果得。
绩效管理工作得操作和执行层面是各部门和一线单位,人资部门负责绩效管理日常工作得开展,负责改进和维护并提供咨询和帮助。
成立绩效考核工作领导小组,使各单位主动参与绩效考核工作,提高绩效管理意识,从而促进公司绩效管理工作得开展。
(二)做法:
1、领导小组得作用:
监督和指导考核工作得开展,研究和讨论公司重大考核体系得变更、接受和处理员工考核申诉、听取人资部门得绩效考核工作汇报、参与制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。
2、成员建议由如下人员组成:
建议组长由董事长兼任;建议常务副组长由总经理兼任;建议副组长由:
财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任;建议组员由各部门负责人组成。
绩效考核工作常设机构为人力资源部,日常工作由王国颂同志负责。
3、分工:
各小组成员负责监督本系统、部门人员得绩效管理工作。
并负责执行公司得绩效管理制度及要求。
4、开展考核工作发现问题需整改,或制定绩效考核新方案,建议召开会议讨论。
5、具体方案制定时间:
计划20__年12月10日前完成。
(四)推动各部门、分(子)公司编制岗位说明书,制定和细化工作流程或工作程序(此项工作是针对访谈中中层领导提出得考核指标难确定、评分标准难界定得问题)。
1、目标和依据:
绩效考核必须依据部门职责和岗位工作职责。
因此,要求明确各部门职责及各岗位工作职责,合理划分管理权限和所需资源,制定和细化工作流程或工作程序,明确各工作考核标准(另:
明确部门职责和岗位职责,还可以为人员需求提供依据)。
2、做法:
(1)此项工作必须由各部门、分(子)公司来完成,只有各部门、分(子)公司了解自身岗位设置得情况及工作程序。
(2)编制部门工作职责,填写《部门职责设置表》(表格另制),明确部门得职能、权限。
(3)制作《现有岗位调查表》,要求各部门、分(子)公司按要求填写,掌握公司现有岗位情况,确定现有岗位及将要设置得岗位。
(4)制定岗位说明书模板及填写说明,明确各岗位工作职责及每项工作得考核标准(制作好样板后供各单位参考,公司办公室有较好得模板,可以参考)。
(5)计划完成时间:
此项工作为基础管理工作重要内容之一,是绩效考核及人员需求得重要依据,从20__年1月开始,考虑到节前各部门工作任务繁忙,建议节后1个月(20__年3月31日前)内完成初稿。
(五)开展20__年年终考核工作。
1、目得和依据:
客观考核员工一年得工作表现、工作业绩,总结过去一年得工作,并对下年工作进行计划,作为年终评优依据之一。
2、做法:
方案另行制定
3、实施时间:
20__年1月。
(六)开展好绩效考核日常工作
1、根据公司《员工手册》、《人力资源工作手册》中关于绩效考核工作开展得要求,开展绩效考核工作,包括:
月底、次月初得考核表和工作计划表得收集、审核、了解和咨询、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。
2、绩效管理工作遵循PDCA原则,没有一成不变得管理方式,只有不断地总结、积累,收集和完善各类绩效管理数据,发现问题,不断地整改,才能使绩效工作发挥更大作用。
三、综述
绩效管理工作是一个系统性工作,必须循环渐进得推进,必须依靠全员参与,尤其是依靠高层领导得重视和支持,一线直接领导得配合与执行。
只有提高大家对绩效管理工作重要性得认识,获得更多得认可和支持,才能更好得推动公司绩效管理工作。
员工绩效考核工作总结2
光阴如梭,一年的工作转瞬又将成为历史,新的一年,新的挑战即将到来,本人进入调度室已经有半年多的时间,在主任的领导以及关心支持下,20__年的工作中有硕果累累的喜悦,也有遇到困难和挫折时惆怅。
在以后的工作中要想更好的做好调度工作,尽快的成为一个合格优秀的调度员,就要不断地去总结工作中的不足和差距,提高自己完善自己,以便更好地完成工作。
现将20__年度个人工作情况作如下总结:
一、虚心学习,努力工作
做好调度工作要严格要求自己,要好好学习每个调度员的长处,取长补短尽量的完善自己,认真学习相关专业知识、工艺流程,要做到“四勤”,腿勤、嘴勤、眼勤和手勤,不懂就问,不懂就学。
通过半年多的学习和锻炼,我深知调度工作的重要性,在平常的工作我严格要求自己,不断加强对全矿生产工艺系统的认识和了解,深入生产现场熟悉工作环境,虚心接受领导和师傅们的教导。
在日常的工作中,我坚持做到交接班要严谨,接班后对上一个班遗留的问题进行落实和关注,对领导交代的事情要抓紧传达和落实,明确本班的重点工作。
在组织生产的过程中,及时跟进全矿生产情况,确保当班生产指令的完成,对生产过程中出现的问题及时向领导汇报,并加以解决确保全矿的生产能够正常安全进行。
做台账时对每一个生产的数据都要进行多次核算,确保数据的准确性,为领导的决策提供有效真实的数据依据。
交班时对本班中遗留问题和领导的指示要重点交代,确保下个班的正常生产。
在跑外值勤过程中,要听从坐台调度和领导的安排,深入现场。
积极配合坐台调度的工作,将现场信息准确的传给坐台调度。
对各个工业现场都要熟悉,在工作任务不太繁重的情况下,我也会勤跑现场,了解现场,及时发现问题解决问题,保证全矿生产安全有序进行。
对跑外中的重点工作我一定会在现场关注,灵活处置,对随时发生的情况及时向领导和坐台调度反馈。
团队合作是调度工作不可缺失的基础,我们调度员之间应该相互依存、帮助、互怀,合作是高绩效团队的基础,每个调度员度应该树立全局观念,搞好协作配合。
跑外调度要时刻听从坐台调度和领导的安排,把现场的情况及时反应给坐台调度,这样生产中所发生的状况就能迅速的解决,全矿的生产组织才能有效进行。
二、工作中存在的不足
在过去的工作中我虽然取得了一定的进步,但是这些进步都离不开领导和同事对我的帮助。
在工作中我也出现过的生产组织不力,协调不到位,对领导的指示落实不到位的情况。
并且在工作的过程中,由于工作经验不足并且对其他专业比较陌生,造成工作效率降低习甚至出现错误。
在以后的工作中,我会主动加强和其他部门沟通,充分利用资源,多方面学习全方位发展,提高主观能动性,积极工作,认真落实领导的指示,在现场要做到勤于观察、独立思考、多与同事交流,努力不断提高自己的业务水平争取把本职工作做的更加完美和成功。
三、积极努力做好工作
20__年的工作已经接近尾声,俗话说:
“点点滴滴,造就不凡”,在以后的工作中,不管工作是枯燥的还是多彩多姿的,我都要不断积累经验,与各位同事一起共同努力,勤奋的工作,刻苦的学习,努力提高文化素质和各种工作技能,努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平,为了调度工作做出最大的贡献。
员工绩效考核工作总结3
在公司领导的正确带领下,绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的,较好地完成了20__年1—8月份的绩效考核工作。
现总结如下:
一、开拓创新,顺利完成各部门考核任务。
20__年的绩效考核工作已经过去8个月,我们克服困难,积极沟通,主要完成的工作有:
考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式,出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
1、悉心研究,创新改进,合理制定各部门考核表
20__年3月,考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。
3月17日,董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》,为绩效考核工作奠定了良好基础。
考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通,对符合要求的意见合理采纳,结合公司实际情况合理安排。
经过仔细分析、讨论研究,考核组重新修定各部门在20__年的工作重点和权重,为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表,并且对照去年做出了相应的调整:
如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面,例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理,帮助物业公司建立了新的运输机制,每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面,如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙,考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元,6月份,改进测绘公司的“大锅饭”工作机制,实行计件工资,提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求,激励了员工的工作积极性。
7月份,考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。
2、扎实工作、遵循公平公正,认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。
有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束,我们坚持不搞形式主义,考核过程中,从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等,都根据考核表认真考核每项工作的完成情况,各个环节逐一落实,不放过每个细节。
在扣分或者加分项目将原因告知各部门,让大家消除疑虑。
在抽查过程中,遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎,将存在的问题当面与各部门人员沟通,并做好相关笔记和照片采集工作。
考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言,尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候,天气炎热,考核组坚持步行,到每个物业站和工地样板房进行实地考察,不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说,半年多的绩效考核工作是公平公正的,是符合公司实际情况的,考核组成员的综合素质进一步得到提高。
成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。
二、绩效考核工作存在的问题和不足。
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟,在运行过程中主要存在以下方面不足:
绩效考核在我公司实行时间不长,我们一直也在不断学习和探索中,从中找到最适合于公司的考核办法。
首先,在第一季度的考核中,我们发现自己的考察力度和抽查力度不够,比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据,个别项目评分标准不够明确,考核指标难于细化量化,这样造成在打分时衡量比较困难。
发现问题后我们考核组及时解决问题,并且,给综合部日常工作扣分。
在第二季度的考核工作中,由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查,并做好相关笔记,第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分,发挥了较好的促进和激励作用。
其次,考核组成员对各部门专业知识了解不高,对一些检查工作没有衡量的标准,没有专业理论和实践经验做保证,所以在考核中会出现检查力度不深,问题定位不准确的情况。
三、绩效考核工作的整改及20__年度工作规划。
1、继续发扬扎实肯干精神,学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作,强化公司中层领导的绩效考核推行力度,完善绩效考核工作日常监督检查,全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
2、做好各部门间的团结工作,求同存异,完善自我,继续加大对各部门的抽查监督工作,对事不对人,不怕得罪人。
一切为了公司的发展。
借此机会,也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说,上半年的考核工作取得了令人满意的成绩,在以后的绩效考核工作中,我们有信心有决心在公司董事会的领导下,及时收集职工意见和建议,相互沟通,做好解释、协调工作,使公司的绩效考核工作更上一层楼。
员工绩效考核工作总结4
20__年度的考评工作已经结束,因种种原因,考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。
现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下,既为总结上年度在考核工作中的经验,也为本年度考核工作的改进提供参考。
20__年底,非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题:
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而,因种种原因,一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因,20__年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?
”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;
当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。
“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;
作为被考核者,不论是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。
但此次沟通发现:
有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作,但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出;
20__年实施考评时,打分人确定的原则已明确:
“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定”。
此次沟通发现,个别基层员工并不清楚此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷,即:
“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级,“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级”对自己的工作根本不清楚,应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;
20__年,因种种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。
当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;
集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;
集团在20__年考核分数出来之后,经向上级领导报批后,明确了奖金发放的标准,简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。
但直到面谈之时,仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的,个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
二、20__年度绩效考核实施后的效果:
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中,对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事,向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释,从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看,最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;
此次沟通过程中,采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,到底是由于主观的不足,还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员,普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分,个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可,但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事,认为很有必要进行沟通,只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望:
(1)与直接上级进行沟通,希望直接上级对自己的工作能够客观的评价,能够直接指出不足的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;
(2)缩短“沟通”的周期,到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是:
时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;
(3)与直接上级沟通后再与HR沟通,此时HR的沟通就更具有针对性。
员工绩效考核工作总结5
一年来,我镇严格按照党的群众路线活动要求,紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神,认真落实《x年x镇(场)绩效管理考评办法(试行)》的通知要求,建立健全相关制度,各项工作取得了长足的发展。
现将x年绩效管理工作总结如下:
一、重在精心部署,营造绩效评估浓厚氛围
(一)强化组织领导,提高思想认识
镇党委、政府对绩效评估工作高度重视,我镇成立了绩效评估工作领导小组。
宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。
领导小组下设办公室,对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估,促进党员干部转变工作作风,提高服务水平,做人民满意的公仆。
(二)精心制定方案,夯实工作基础
党委、政府按照细致、周密、有效的原则,结合我镇实际情况及时制定了《x年绩效评估工作方案》,在方案的实施中,做到“四个突出”:
一是突出机制创新,按照县政府的要求,我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能,更好服务发展的有效机制。
二是突出工作衔接。
在工作目标的制定中,注意与年初工作责任制相互衔接,注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接,使整个方案更加符合我镇的要求,更加体现了工作实际。
三是加强监督管理。
结合“x村干部目标责任制”,加强对绩效评估过程的监督管理,严格规范考核程序,指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改,并进行全程跟踪,服务、督查组随时进行督
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