中小企业人才流失问题研究论文.docx
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中小企业人才流失问题研究论文
学习中心编号:
555
学习中心名称:
重庆渝中奥鹏学习中心
西南大学网络教育学院
毕业论文
论文题目:
中小企业人才流失问题研究
学生邓立
学号03
专业工商管理
层次专升本
通讯地址重庆江北区建新北路9号同聚远景大厦民生银行分行营业部
邮政编码
指导教师李国珍
西南大学网络教育学院
毕业论文(设计)评定表
学生姓名
邓立
学号
03
入学年级
2008年
专业
工商管理
所属学习中心
名称
重庆渝中奥鹏学习中心
毕业论文(设计)
题目
中小企业人才流失问题研究
指导教师意见:
评分:
指导教师(签名)
年月日
评审意见:
评审组长(签名)
年月日
备
注
中小企业人才流失问题研究
邓立
摘要
随着知识经济的到来和全球经济一体化趋势的出现,人才已成为企业最主要的战略资源,企业的竞争归根到底是人才的竞争。
企业只有吸引和留住人才,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
在现代市场经济条件下,市场在资源配置中起基础性作用,人才作为一种资源也遵循这一规律。
人才队伍的稳定是相对的,流动是绝对的,任何企业都无法留住所有人才。
从宏观角度看,合理的人才流动有利于企业健康地发展,但对于具体企业而言,人才队伍的相对稳定是必要的。
目前国内中小企业由于某些原因,人才流失现象比较严重,给企业造成了巨大的损失。
本文正是基于解决国内中小企业人才流失问题进行研究,试图构建行之有效的控制机制,帮助企业留住人才。
本文从企业人才流失原因分析入手,提出了企业人才流失问题的改进措施,构建了企业人才流失的危机管理体系。
本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争,正确应对人才流失问题,使得人才流动与企业的战略决策相匹配,确保企业长期稳定的发展。
关键字:
人才,人才流失,改进措施
1.人才及人才流失的基本内容…………………………………………1
1.1人才和人才流失………………………………………………………1
1.1.1人才的涵义和特点…………………………………………………1
1.1.2人才流失的含义……………………………………………………2
1.1.3人才流失的分类……………………………………………………2
1.2企业人才流失现状……………………………………………………2
1.3企业人才流失趋势……………………………………………………4
2、当前中小企业人才流失的现状………………………………………5
2.1人才流失现象…………………………………………………………5
2.1.1人才流失特征………………………………………………………5
3、当前中小企业人才流失影响因素分析………………………………6
3.1企业外部影响因素分析………………………………………………6
3.2企业内部影响因素分析………………………………………………7
3.2.1薪酬福利……………………………………………………………7
3.2.2职业成长机会………………………………………………………8
3.2.3绩效考核体系………………………………………………………8
3.2.4领导者的综合素质…………………………………………………9
3.2.5企业文化建设………………………………………………………10
3.2.6工作压力……………………………………………………………10
3.3个人影响因素分析……………………………………………………10
4、改进措施(人才流失的危机管理体系)……………………………12
4.1建立企业人才流失的危机预警系统…………………………………12
4.1.1建立企业人才流失的监视系统……………………………………12
4.1.2建立企业人才流失的预控系统……………………………………13
4.2建立企业人才流失的危机处理系统…………………………………15
4.2.1处理的原则…………………………………………………………15
4.2.2处理的策略…………………………………………………………16
4.3建立企业人才流失的危机恢复系统…………………………………17
4.3.1有效的沟通…………………………………………………………17
4.3.2建立完善的人才储备系统…………………………………………18
4.3.3人才的开发与培训…………………………………………………18
4.3.4为离去的人系黄手帕………………………………………………19
5、结论……………………………………………………………………20
参考文献……………………………………………………………………21
致谢…………………………………………………………………………23
1.人才及人才流失的基本内容
1.1人才和人才流失
1.1.1人才的涵义和特点
企业界和学术界对人才流失问题一直都很关注,努力分析人才流失的原因,寻找最佳的解决对策,帮助企业留住人才。
何为人才?
众说纷纭,莫衷一是。
人才的涵义是与时俱进的,随着时间和环境的改变会改变。
(1)人才的涵义
我们先看看几个比较具有代表性的人才定义。
“人才”一词,中国古代是指有德行、有才干的人,古人对人才常冠以“贤”、“能”、“士”称呼之。
《现代汉语词典》中对“人才”的解释为:
德才兼备的人;有某种特长的人。
凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力,做出较大成绩者都是人才。
人才,就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
首都经贸大学黄津孚教授指出:
人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平,在一定社会条件下能做出较大贡献的人(人才既包括知识超常的知识分子,又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“领袖”还包括意志超常的“英雄”)。
中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出:
只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献,都是党和国家需要的人才。
这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义,但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。
(2)人才的特点
人才一般具有以下特点:
特长性:
凡是人才都有一定的特长,他们希望最大程度的发挥自己的特长;
开拓性:
人才大多思维活跃,具有创新意识,对新事物有独到的见解;
进取性:
希望施展自己的才华,在工作中不断进步并取得成就;
求学性:
希望有更多的学习机会,提高自身价值,不断完善自我。
(3)本文的人才观
笔者认为,企业人才是具有专科以上学历或具有中级以上专业技术职务的,能够为企业做出较大贡献的各类人才。
1.1.2人才流失的含义
人才流失,英文称为“BrainDrain”,我们认为“人才流失”是指人才终止与企业的劳动合同(雇佣关系)的过程。
需要指出的是人才流失不同于人才流动,从市场资源配置的角度来看,只有合理的人才流动才能优化配置人才资源,从企业的角度来看,通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想,从而为企业注入新的活力。
据有关研究,优秀企业的人才流失率应该在15%左右。
2005年第一资本高峰论坛在沪举行,主办方发布了CEO眼中的人力资源管理的主题调研报告,该报告调研了156家知名外企的CEO对于人力资源管理的见解。
调查结果显示,人才是CEO们眼中的核心要素,其中55%的CEO认为5%~10%的人员流动率是合理的;100%的CEO认为,超过20%的人才流失率会给企业带来实质性的影响。
但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。
1.1.3人才流失的分类
要深入地理解人才流失并对其进行研究,必须将人才流失进行分类。
国内学者对人才流失的分类方法如下:
(1)主动流失和被动流失
将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分,人才流失可以分为两种类型:
主动流失和被动流失。
人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者,主要是人才主动辞职的形式;人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者,包括被组织解雇、退休。
在学术界,对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的,同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才,因此,以主动流失为研究对象更具有实际意义。
(2)有利流失和不利流失
从企业的角度来看,根据人才流失给组织所带来的利益得失,可以将人才流失分为有利流失和不利流失。
这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价,因为评价的结果不同,所属的类型也就不同。
在以下的章节中,如果没有特别的说明,“流失”均指主动流失。
1.2企业人才流失现状
(1)人才存量不足
近几年来,经济高速发展与人才需求相比,高级专业人才短缺现象很严重。
我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的5.5%;美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的80%,而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。
截至2002年,全国一百多万高级专业人才中,45岁以下的仅占63%,35岁以下的仅占11%。
据国家人事部研究结果,目前我国四大类关键性人才严重短缺:
一是高层次人才,包括高级专家和高级管理人才;二是高新技术人才,包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才;三是企业高层经营管理人才;四是高级金融保险人才。
(2)国有企业人才流失严重
根据中国社会调查事务所调查显示,在过去的5年中,被调查的国企共引入各类科技人才7831人,而流出的各类科技人才达5521人,引入和流出的比例为1:
0.71。
其中,北京、上海、广州市,国企人才流失现象更为严重,引入与流出的比例1:
0.89。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成的《企业危机管理现状》中指出,59.8%的国有企业中存在着人才危机,35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。
(3)民营企业人才流失严重
一项有关中国民营企业发展的调查数据显示:
截至2005年,中国民营企业约有800万家,而平均寿命却仅为3.5年,其中经营年限在10年以上的仅11占10%,每年新成立的民营企业约为15万家,与此同时,约有10万家企业关门。
在这些民营企业中,90%左右为家族企业。
在人才流动方面,一般优秀企业的人才流动率为15%左右,而中国民营企业的平均流动率却接近50%,有的甚至高达70%。
这些数据有力地表明:
相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。
换句话说,民营企业在人资管理方面严重不足,甚至成为民营企业发展的障碍。
随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善,传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。
民营企业如何通过有效的人力资源管理提升自己的人才竞争力就成为所有民营企业应该深入研究和探讨的问题。
(4)外企流动率不大
据调查显示,外企人才流动率一直比较稳定,近几年保持在6%~7%左右,其中30岁以下,担任一般管理职务以下的员工流动率比较高;30岁以上,而且担任中层以上管理的员工流动率较低。
1.3企业人才流失趋势
(1)由不发达地区流向发达地区
人才流向与地区发展程度具有明显的关系,而且这种情况仍有继续加剧的趋势。
人才大都流向发达城市如北京、上海、深圳、广东、大连等,而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。
发达城市经济繁荣、人才充足,甚至出现人才过剩的现象;相比之下,不发达城市由于吸引不到优秀的人才,以至于人才队伍逐渐老化,新生力量补充不足。
据2002年人事部对全国非公有制企业管理人员及专业技术人员的调查显示,国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7%、42.7%和23.6%,非公有制企业所占比例分别为64.4%、22.0%和13.6%,东部与西部相差近50.8个百分点。
(2)由国有、民企流向外企
长期以来,国企、民企人才流动率都较高,流失的人才数量也相当可观。
从总体形势上来看,人才大多流向合资、独资企业。
有统计数据证实,截至2000年5月,中国有外商投资企业35万多家,在外商投资企业工作的中国人约有2000万人,其中担任管理和技术工作的超过120万人,这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。
民营企业中存在着严重的人才流失现象,员工流失率高达25%左右,而且流失的人才大部分是企业的中坚力量,具备一定的管理经验和专业技术特长。
2003年北京市在人力资源结构现状调研中,抽样调查了10户高科技民营企业,他们是1982年以后引进的大学以上人员流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。
(3)由个体流失演变为集体流失
近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象:
2004年3月,原南极常务副总洪一清带领20多人集体跳槽波司登;2004年4月,方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信;近期据有关报道,一家知名内资企业———山东永春堂生物科技有限公司,于06年3月初遭遇人才“大地震”,该公司营销系统近10个高级经销商集体辞职并要带领旗下20余万人的团队离开永春堂,转而投向一家即将跨入直销行业的制药企业。
这些集体跳槽事件的发生引起了轩然大波,而且有着愈演愈烈的苗头。
2.当前中小企业人才流失的现状
2.1人才流失现象
2.1.1人才流失特征
1、年轻化:
年龄是影响人才流动的重要因素,人才的流动与年龄间存在着明显的反比关系。
随着当今社会年轻人越来越早的参与社会,承担越来越重要的责任,企业发生流失的人才也越来越年轻化。
2、高学历:
随着教育的越来越普及,企业人才更多的具备了较高的学历和能力,这便拓宽了人才离开后的择业面。
3、部门差异性:
企业中不同部门人才流失的现状也是不同的,从岗位特点看,科研部门的科研人员因为有专业特长,从业机会选择余地大,自身价值实现的期望值也相对高一些,因此相对流失率高,与此类似的是营销人员,其以掌握了大量的客户信息从而在再次择业的时候谈判余地也更大,因此流失率也较高;而职能管理部门一般工作人员则相对稳定。
4、专业差异性:
企业人才流失具有明显的专业性,其中电子信息类企业人才的总流失率最高,新材料、新能源类企业人才的总流失率最低。
5、性别:
一般而言,男性的流失率要远远高于女性的流失率。
这与在员工在家庭中才承担的责任相关。
女性常把家庭放在第一位,在职业流动选择中比较慎重;而男性宁可对家庭负有经济责任,也愿意做具有挑战性的工作。
3.当前中小企业人才流失影响因素分析
影响企业人才流失的因素是多方面的,主要包括外部因素、企业因素和个人因素。
其中外部因素包括国家的政策法规、地理位置等;企业因素包括薪酬福利、职业成长机会等;个人因素包括年龄、工龄、学历等。
需要指出的是因素不同对企业人才流失的影响程度也有所不同。
3.1企业外部影响因素分析
(1)国家的政策法规
改革开放以来,国家改革了计划调配人才的管理方式,实行单位自主用人和人才自主择业。
同时,国家还采取了一系列的措施,建立和完善人才市场服务体系,发展人事代理业务,改革户口,放宽户籍准入政策等等,使市场在人才配置中的基础性作用不断加强。
在这样的政策法规环境下,为人才的流动创造了条件,人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。
(2)地理位置
我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区,也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市,这都是不争的事实。
随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制,地理位置也成为人才择业的条件之一,也就成为影响人才流动的外部因素之一。
(3)信息技术的迅猛发展
随着计算机的发展与网络技术的应用,人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业某一企业的职位需求情况,使人才竞争成为真正的“零空间竞争”。
据国外有关资料统计,已经有79%的公司将网络作为招聘工具,在网上每天有29000份招聘广告和份的简历,有个网站在招聘员工。
毋庸置疑,互联网为企业招聘人才提供了便利,同样是填补一个工作职位空缺,它几乎减少一半的时间,降低一半的成本。
(4)人才市场供求状况
劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因,它受到社会劳动生产率、国家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。
因此,人才流失也受人才市场供求状况的影响。
当供大于求时,企业的选择余地大些,造成人才流动;当人才供小于求时,市场上相关人才相对缺乏,甚至急需某一类特定人才,那么企业中的这一类人才便成为竞争对手挖掘的对象,对于这一类人才而言,可供选择的工作机会就比较多,形成人才流动。
(5)其他企业对人才的争夺
随着市场竞争日趋激烈,企业间的竞争,在一定意义上逐渐演变为人才的竞争。
据有关调查,外流人才的去向主要是同行业甚至是竞争对手。
特别是有些行业的专业技术人员非常短缺,甚至有些企业认为只要招聘到人才就是在为企业创造效益。
因此,其他企业对人才的争夺加速了人才的流动。
3.2企业内部影响因素分析
随着全球经济一体化和市场经济的发展以及国家相关法规政策的保护,人才逐渐成为企业关注的焦点,对人才的争夺也愈演愈烈。
但是由于某种原因,人们大多趋向于过稳定的生活。
在调研中,我们发现,大多数员工都比较关心本企业的发展,认为只要企业能够改变一些不公平或不合理的之处,他们仍然愿意继续留在本企业工作。
只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间,就能够留住人才。
因此,企业因素是影响员工流失的主导因素,对它进行分析研究有利于我们找到人才流失的真正原因。
3.2.1薪酬福利
薪酬水平是许多求职者选择工作的主要因素之一,也是人才流失的直接影响因素。
从企业的角度来讲,薪酬水平导致人才流失主要体现在两个方面:
一方面是企业薪酬机制缺乏外部公平性,比如有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平,也就是说薪酬的压力来源于外部市场,当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时,那么本企业的人才流失倾向就比较大了。
另一方面企业薪酬机制缺乏内部公平性,薪酬机制不能体现个人价值和贡献时,让员工觉得他们对企业的付出未能得到公平的回报。
这种情况之下,导致员工满意度降低而形成人才的流失,也就是说薪酬的压力来源于企业内部。
可锐职业顾问中心针对2004年职业白领薪金满意度进行了一次年终“大盘点”。
调查结果显示,81%的职业白领对今年薪资行情表示不满。
在今年已过去的三个季度,白领对薪金的满意指数较去年同期降低8.4个百分点。
3.2.2职业成长机会
优秀的人才总希望能够获得广阔的发展空间和机会,施展自己的才华,当感觉企业无法给予他们职业成长机会的时候,员工的工作积极性就会降低,甚至会选择离开。
管理大师彼得·德鲁克曾经说过:
建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。
在这样一种经济中,企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。
如果人们对工作无主人翁感,又没有充分施展个人才能的自由,他们就不会进行创造性思维。
一个企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须重视员工的发展。
然而目前大多数企业在这方面都存在着不足,主要体现在以下几个方面:
(1)没有建立职业发展通道
员工在进入企业工作一段时间之后,会经历一个彷徨期,找不到自己在企业中的位置,觉得没有工作目标或者是看不到自己的未来发展。
(2)缺乏公平合理的晋升制度
在有些企业里,员工获得职位上的晋升并不是根据个人的能力,而是取决于人际关系。
这种现象在国有企业比较严重,当连续工作几年而且表现不错,还没得到晋升,员工觉得不受重视,没有发展的空间,最终选择离开。
3.2.3绩效考核体系
绩效考核是绩效管理的中心环节,也是人力资源管理的一个重要内容,为员工的晋升、嘉奖、薪酬提供重要依据。
公正、合理的绩效考核能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,从而使其取得更好的绩效,为公司创造更多的利润。
绩效考核的公平性、合理性关系到员工为企业所做贡献是否能够体现出来。
如果考核体系不合理,那么势必影响员工的工作情绪和积极性,员工会认为无论付出多大的努力都没有业绩上的突破也不可能获得相应的回报。
长期下去,员工就失去了工作的积极性,甚至对工作产生抵触情绪。
许多企业对绩效考核的认识上还存一些误区,只要体现在以下几个方面:
(1)考核无反馈
目前许多企业还不能明确“绩效考核”和“绩效管理”的区别,在对员工进行考核之后,并没有进行及时有效的反馈。
主要基于以下两个方面的原因:
一方面,考核者缺乏对员工开展绩效反馈的意识,考核之后就不了了之,员工不知道自己的优势和不足,因而不明确今后努力的方向;另一方面,考核者虽然在考核后与员工进行面谈,但是缺乏有效的沟通或者是人际关系的考虑,员工并不能真实的表达自己的看法。
(2)考核体系流于形式
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,很多企业结合自身的实际情况建立了的绩效考核体系,并且也付诸于实际操作中。
但是在有些企业,绩效考核的体系虽然存在,对于员工而言只是一种形式上的考核,无论是员工给领导打分还是领导给员工打分,出于各方面的原因都有了一种默认的套路,那就是都评“最好”。
通常人们认为没有人会认真地对绩效考核结果进行分析,绩效考核成了走过场,并没有发挥应有的作用。
(3)考核指标不合理
目前大多数企业的绩效考核指标不尽合理,有些考核体系所设立的指标与员工工作的职责不相关,并不能完全的反应员工对企业的贡献。
关键绩效指标的确立,是企业绩效管理的第一步。
然而很多企业,从第一步开始就迈错了。
很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的,好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系复制过来。
(4)绩效考核体系不科学
绩效考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方与被考核方都未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段,而并非是管理目的;考核原则混乱不清,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性及随意性,仅凭领导意志和个人好恶;考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。
(5)考核缺乏监督机制
在现代企业制度中,由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在不一致,这便出现了信息经济学中的道德风险问题,即经济代理人(如管理人员)在追求自身效用最大化的同时,损害委托人(如企业所有者)或其他代理人的行为。
如果没有制度约束,就会引发从个人私利角度考虑的主观评价行为。
3.2.4领导者的综合素质
领导者的综合素质对员工有着很大的影响,最容易影响人才流失的领导作风是:
(1)领导风格让员工不适应
美国著名心理学家勒温认为,不同的领导风格对员工有不同的影响。
任务导向型的领导只注重工作,仅仅关心完成工作任务的效率,而忽略了关心团队中的员工,领导者和团队中员工之间的社会心理距离较大,这种领导风格容易使员工产生抵触情绪。
(2)对员工缺少鼓励
对于员工工作中的努力,领导应该给予适当的鼓励,即使是简单的一句话,但是对于员工来说那是领导对自己工作的肯定。
实际上,许多领导只注重员工工作的结果,而忽略了整个工作过程。
(3)缺少与员工之间的沟通
沟通的目的在于传递信息,促进彼此之间的了解。
员工与上级领导之间的沟通是非常重要的,如果沟通不好,会直接影响到工作能否顺利地开展。
如果缺乏有效的沟通,员工不明确领导的真正意图或者工作指示,而领导不了解员工的真实想法,长期下去员工会失去工作的积极性,从而影响工作效率。
3.2.5企业文化建设
企业文化是企业生存和发展的内在推动力,渗透并影响着企业的经营管理、制度建设等各个层面。
任何企业要想在激烈的市场竞争中生存下去,就必须有好的企业文化。
忽视企业文化的建设,不能使企业产生一种积极的文化氛围,会使企业内部凝聚力减弱,导致员工工作积极性降低,
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