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论新经济与人力资源管理的创新
一、序论
论题:
论新经济与人力资源管理的创新
提要:
在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。
本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。
二、本论
(一)新经济的内涵及特征
(二)新经济时代企业所需人才的类型及素质
(三)企业在新经济时代人力资源管理的创新
三、结论
新经济时代企业人力资源管理成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。
因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。
摘要:
在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。
本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。
关键词:
新经济人力资源创新
论新经济与人力资源管理的创新
一、新经济的内涵及特征
在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。
美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:
第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。
广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。
狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
在国外,根据新经济的起源地美国多年来的经济变化,可以将新经济理解为,是建立在高新技术和网络经济之上的一种经济。
新经济追求的是知识创新,创新则成为新经济的核心,而网络在经济空间的大量使用,则是新经济的最重要标志。
新经济的实质是以现代化高新技术产业为主要动力的新发展模式。
在国内,我国经济界一般把新经济定义为以高科技、信息、网络、知识为重要构成部分和主要增长动力的经济,或者定义为在经济全球化背景下,信息技术革命及由信息技术革命带动的,以高新技术为龙头的经济。
综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:
新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是:
新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。
新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
(一)创新性人才
创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。
首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。
例如:
信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。
也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。
其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。
知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。
另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。
所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。
最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。
据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。
信息高速公路联网后,将提高到90%。
由此可见,科技创新是发展的关键。
唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。
所以,新经济时代需要创造性人才。
(二)个性化人才
个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。
在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。
在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。
所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。
个性化经济需要个性化人才。
所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。
适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。
有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。
个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。
新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。
社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。
实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。
日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。
所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。
在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。
也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。
美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。
因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、新经济时代企业的组织模式
1.网络组织:
网络组织结构彻底改变了原来自上而下的纵向信息传递方式,大大加强了横向联系,使组织具有弹性和灵活性,这种组织机构改变了员工的工作方式。
2.三叶草组织:
三叶草组织指的是不同工种的员工组成的新联合体。
它由三个较大差异的群体组成,三叶草组织的第一片叶子代表核心工作人员,它由资深专家、技术人员和管理人员组成。
他们拥有学识和关键的技术,但价格昂贵、数量较少。
第二片叶子是承包者,组织所有不重要的工作、其他人能干的工作往往被外包给能做得出特色的和成本更低的人。
第三片叶子是灵活性的劳动力,即兼职工和临时工。
三叶草组织最大的叶子是专家系统,次之是人员流动系统,最小的是连接前两个系统的外包系统,三叶草组织由于三个部门各自专注于本身的核心领域而使组织更有效率。
从另一个角度分析,企业更注重3I:
智慧(Intelligence)、信息(Information)和思想(Ideas)。
也就是说,组织更关注那些知识起关键作用的领域,奉行效率的新公式Av=I3(这里,Av表示增加的价值——AddedValue,这种价值可以是现金或者财富的其他形式)。
在三叶草组织中,管理和领导更为复杂,但要在未来竞争激烈的新经济社会立足,这种组织形式越来越成为必要。
3.组织联盟:
组织联盟是指不同的单位在统一的组织协定下结成同盟,它试图使组织变得很大,但成员依然保持很少,这样可以把自治和联合结合起来。
4.流程导向组织:
流程导向组织是基于信息吸纳循环系统(BPR)的实现设计的。
它是由一系列关键流程、辅助流程以及他们的各子流程有机互动地组合在一起的流程网络,用流程图形式而不是传统的组织结构形式来描述组织
四、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济作为一个新概念,不等同于单纯的网络经济或“数位经济”,她以信息全球化为基础,在网络与创新中产生经济增长点,逐步形成一种前所未有的经济法则和经济体制。
新经济充分体现以人为本,是完全“自我实现的时代”,新经济所有发明都围绕人,不仅在管理和服务中体现了个性化,同时人与生命、自然系统的和谐关系即人才资本与自然资本之统一,将成为21世纪新经济的主宰。
(一)新经济时代人力资源管理现状
从80年代末期兴起的知识经济趋势,已开始对现代人力资源管理产生巨大压力——智力资本作为独特的生产要素,取代人力资本并且排在产业资本和金融资本之首。
这种取代已经或将会产生以下18方面变革。
1、90年代后,由于网络经济与机构投资人迅猛发展,全球资源迅速配置,投资者不再忍受缺乏效率的经营团队,而是对之施压,甚至改组经理层,形成投资人资本主义,且迅速换上新经济企业领袖,要求现代人力资源快速适应在IT环境下的发展,许多欧美公司设置了首席知识执行长或智力资本副总裁。
2、面对全球竞争的残酷现实,各国不得不改变组织设计来优化人力资源,传统经济中的直线管理正向扁平型管理转变:
围绕工作流程而不是部门职能来管理;只在传统职能部门保留少数职位,如财务与人力资源部门;管理委托到最低层,使更多员工参与。
3、当代影响人力资源管理最根本的因素,莫过于经济全球化所带来的金融自由化和金融创新,由于资本的全球化与创新快速化两者的合力,项目管理正改变着传统的职能性的组织管理。
目前在美国一些著名大学正形成一个新的学术领域,专门研究如何在组织内部建立起有利项目管理的机制与人才开发制度。
国际上也已经产生一个新的专业资格证书,即项目管理专业资质。
4、社会知识化,公司扁平化,势必使更多的权力下放,从根本上改变企业文化,低层员工参与创新,被授予决策权,并对业绩改进负责,信任与对过错的宽容,成为核心文化。
在硅谷具有失败经验的员工受到招聘单位青睐。
5、在传统经济思维中,人们往往将庞大与实力等同,但新经济正好相反。
在全球化经营中,一种新的机构模式正在形成,人们称之为无中心公司。
它不主张公司总部是经营中心。
全球中心,就是能够快速反映管理全球事务的角色。
6、在传统经济中,领导产业发展的是技术、市场、金融专家,而新经济中,专家团队中要再加上想象力和数位化。
7、最新出版的《自然资本论》提出以自然资本(包括环境、生态)这一非货币方式作为奖励的手段。
8、双因素理论是保健+激励,它开始被高科技成果“自我分享”与人生价值“自我实现”的双自我理念所渗透。
由于新经济高速增长,往往使一夜骤富的新人从此不再重视钞票,进而人生追求高科技成果的自我分享和自我实现。
9、当人力资本经互联网链接之时,企业与员工都会发现家庭与工作的界限已不可分。
10、在新经济中,知识创新机制使人们创新出奇,这是旧经济中工业创新机制所望尘莫及的。
11、新经济使现代经营者难以从市场上追踪有形的竞争对手,上午的成功者,一不小心,就成为下午的出局者,竞争已经成为敏捷型。
12、工业社会中领导权力因素、非权力因素已经魅力不足,知识与学习,运动员与教练员的合作关系,才是有效的领导资源。
13、趋势表明,合作可带来双赢,但值得指出的是,由于文化差异,全球化与本土化始终是一对难以平衡的矛盾。
中国加入WTO后,更应加强这一课题的研究。
14、传统的人事考核重定性轻定量,工业社会中定性与定量结合,网上考核可以轻松完成,往日的人力资源专家可能将失去他们的重要性。
15、工业化国家的人才评价中心也受到新经济挑战,它虽然有理想的可信度,但成本昂贵,数码技术将评价中心的成本大大降低。
16、高科技人才从低报酬国家流入高报酬国家的“国别移民”已成为跨区域、跨国家的多边流动。
全球性劳工短缺,正与新经济同步冲上跑道,严重威胁全球人才市场。
17、知识经济已经将最为传统的教育业推到产业前沿,知识老化的周期不断缩短,人们无法满足小学、中学、本科、硕士、博士等阶段性学习,学习将成为终生行为。
18、伦敦、纽约、东京三个世界级的国际金融中心的一批精英正进入硅谷、上海等新兴的资本市场,形成前所未有的新经济全球人才中心。
新经济时代世界范围内最大的危机是人才严重告急。
在传统经济中,选人是人事工作的重要环节,而新经济中,留人则日益成为人力资源的瓶颈。
(二)新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。
因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:
1、营造创新文化
在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。
企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。
伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。
要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。
企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。
挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。
企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。
2、实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3、企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:
个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。
金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。
这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
4、以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。
在新经济时代的人才。
人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。
人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。
企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。
企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
(三)新经济时代人力资源管理的发展趋势
1、突显人力资源管理的战略地位。
人力资源是企业的核心竞争力,人力资源投资是最有效的投资。
2、向全球化、跨文化管理方向发展。
3、向市场导向的人力资源管理模式转变。
4、向人力资源外包方向发展(例如,向会计公司租用会计)。
5、由战术管理向战略管理发展(例如,由人员的优化配置转向其能力的开发与培训)。
6、职业指导将进入管理上层(例如,对高管人员的心理辅导、沟通指导等)。
7、向产业化方向转变(例如,猎头公司、职业指导中心)。
8、人力资本的家庭和个人投资渐成时尚。
七、结语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。
因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。
[参考文献]
[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:
中国人民大学出版社,2001年.
[2]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.东北农业大学硕士学位论文,2002年.
[3]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理,2001年第7期.
[4]许梦博.新经济与企业文化.企业研究,2002年第4期.
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