XX 企业员工激励机制研究文献综述.docx

XX 企业员工激励机制研究文献综述.docx

《XX 企业员工激励机制研究文献综述.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX 企业员工激励机制研究文献综述.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

XX企业员工激励机制研究文献综述

XX企业员工激励机制研究文献综述

题目XX企业员工激励机制研究

一、前言部分

市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。

激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。

激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。

激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。

在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。

对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。

企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。

二、主体部分

随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发

展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。

如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。

（一）国外研究现状

国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。

在竞争日益激烈的市场环境中,StevenH.Appelbaum和LoringMackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等（StevenH.AppelbaumandLoringMackenzie,2000）。

Jensent和Meckling认为在现代公司经营活动中,通过对公司产权结构的重新安排,赋予经理股票或股票期权,比奖金和薪水更具有激励作用,认为经理持股比例的上升将有效地减少经理在职消费和对股东利益的掠夺,增加公司价值（//.senandW.H.Mecking,1976）。

David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根据哈佛大学威廉?

詹姆士教授的发现,一般部门的工作人员仅能发挥20%-30%的能力,如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80%-90%,如果一个人受到充分的激励,将能发挥出巨大的热情,有出色的表现（David.BuchananandAndrzej.Huczynski,2005）。

面对严峻的经济形势,DorisKovic认为会使很多人失去一些热情度,这时候,我们最需要的是减少损失的生产力和激情。

事实上,我们真正需要的是提高标准,从而让员工发挥更多的生产力和创造力。

DorisKovic提出了十种方法,以

创造一种气氛,激发员工积极的工作和取得最好结果（DorisKovic,2009）。

国外企业研究并应用的各种激励机制,是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励机制,国外企业的激励机制运行在一个相对完整的市场体系内,有着健全的法人治理结构,完善成熟的市场经济和有效的法律保障。

（二）国内研究现状

国内对企业激励机制的研究主要是激励机制在企业管理中的重要性;企业在构建激励机制中存在的问题;针对激励机制存在的问题提出的对策;激励机制的创新和构建激励机制的原则。

主要观点如下:

关于激励机制在企业中重要性的研究激励机制是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的一项重要内容。

如果激励机制不科学、不规范,其他制度也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性,企业的整套制度都会不完善,进而影响现代企业制度的建立,影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力,后果可谓严重（毛利君,2006）。

科学的激励制度包含有一种竞争精神,其运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制,在具有竞争性的环境中,组织成员就会受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的主要动力（周奔波王冠甫,2007）。

因此,制度建设是根本,是基础;激励机制建设更是根本中的根本,基础中的基础。

关于企业员工激励机制存在问题的研究

当前,新技术迅猛发展,信息传递速度加快,对于中小型企业来说,外部竞争环境发生了很大的变化,面临着国内和国际市场的双重压力。

如何在自身资源有限的情况下,激励开发人力资源的价值,调动企业员工的积极性、自主性和创造

性,已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。

综合多位专家学者的研究,总结出如下几点在构建激励机制时存在的问题:

1激励机制单一化

在中小企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现张宏汪腾蛟,2008。

中小企业所采用的激励形式主要是物质激励,缺乏文化、精神激励机制,过分强调利益导向及物质激励,不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么,没有挖掘员工的内在精神动力（李晋,2008）。

单一化的激励机制不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要,不能充分调动员工的积极性,并且造成很多负面影响。

2激励机制缺乏科学的薪酬制度

中小企业普遍缺乏科学的管理体系,尤其是在薪资福利方面很薄弱,中小企业在薪酬管理方面的问题主要表现在以下几个方面,如薪酬界定过程不科学,缺乏公平性,员工薪资水平的确定随意性很大;薪酬激励的结构不合理薪酬激励的标准不规范;长期激励效果不明显等等（廖杰,2007）。

大部分中小企业员工认为自己公司的薪酬制度完全不合理,企业根本不了解员工对于薪酬制度的看法,即使员工对于加薪有不同看法,企业根本不会听取。

有的员工认为虽然工资水平在同行业中不低,但所从事工作基本无加薪机会,除非能有所晋升（马曼曼,2009）。

缺乏科学薪酬制度的激励机制很难调动员工的积极性,也不可能有吸引力和留住人才。

3激励机制缺乏科学、系统的评定手段

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,但中小企业制度较为粗放,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误（李晋,2008）。

激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用（陈智峰,2008）。

任何把激励与其评定手段相隔离的激励管理,都不会有好的效果。

4激励机制的实施缺乏良好的企业文化

激励机制的实施需要良好的企业文化的支持,若企业文化不到位,没有那种氛围,很难真正实施起来,也会招致部分员工的不满,对其他员工产生很大的影响（李春燕杨婷,2009）。

中小企业在经营过程中缺乏企业文化建设,极少对员工进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育刘轩君唐华,2009。

由于激励机制的实施缺乏良好的企业文化,致使员工和企业缺乏共同的价值观,造成个人的价值观和企业的理念错位,使得中小企业难以吸引和留住人才。

3、关于激励机制问题对策的研究

激励机制有助于增强企业的凝聚力和向心力,促进内部各部门的协调统一。

为保证企业整体能够有效、协调地运转,除了良好的组织纪律和严格的规章制度外,还需运用激励的方法,分别满足他们的物质、精神、尊重、社交等多方面的需要,以鼓舞员工的士气,协调人际关系,最大限度地激励全体员工充分挖掘其内在的潜力,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要。

关于激励机制多元化的研究

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。

物质激励主要是付给劳动者的薪酬,薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要,

调动员工的劳动热情,物质激励是基础。

精神激励就是满足人的较高层次需要,即社交、自尊和自我实现需要。

精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显（王周火童石荣,2008）。

物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需要来进行的,因此,恰当地把握员工当前需要的状况,之后根据员工的需要来选择有效的激励方法（李仲秋王欢,2009）。

随着生产力水平的不断提高,要在物质激励的基础上,结合精神激励,并逐渐将激励的重点转移到精神激励上。

关于激励机制薪酬制度的研究

员工进入企业的主要目的就是获得报酬,合理的薪酬系统具有很大的激励效果。

薪酬只有保证公平,才具有激励性,较高的薪酬可以形成对外竞争优势,提高员工的工作积极性（杨卫燕,2009）。

企业在进行薪酬设计时可选用新型的薪酬结构设计方式宽带薪酬,实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬,宽带薪酬使职位概念逐渐淡化,更多地突出个人在组织中的角色和贡献大小张爱琴,2009。

员工对薪酬向来是既患寡又患不均。

公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡。

关于激励机制建立评定手段的研究

科学、公平的激励机制量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩,使各项考核奖惩有据可依,同时,为进一步开展减员增效提供依据。

量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要（马丽芳,2009）。

中小企业要运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。

考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化（李晋,2008）。

公正、公平的评定手段是奖惩的主要依据。

关于激励机制与企业文化的研究

中小企业要重视企业文化对激活人力资源的重要作用。

企业文化是在企业经营活动中所创造的具有本企业特色,并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等（李春燕杨婷,2009）。

企业文化对一个中小企业的影响是长久的、可持续的,优秀的企业文化能够激发员工的工作热情,在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气,同时也增强了员工对企业的认同感和与企业共同进退的精神,发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用（施旌,2009）。

中小企业的企业文化要强调以人为中心,只有企业文化真正融入员工个人的价值观时,才能使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。

4、关于激励机制的创新?

?

股票期权机制的研究

众所周知,所有者与经营者行为目标的不一致,在激励与监督制度不到位的情况下,就可能会出现经营者滥用职权、或者在其位不谋其政,风险经营造成亏损-损害所有者的利益。

建立起长期的激励机制,实行股票期权机制,在我国非上市的股份公司和中小企业的目前的薪酬激励机制中具有重大的意义（张祖荣吴志澄,2005）。

股票期权激励已成为现代企业激励中具有代表性的制度,它具有长期的激励与约束作用,很多中小企业都效仿上市公司采用这一措施（李晓莎,2009）。

股票期权机制可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,充分调动员工的积极性,是一种先进的长期激励手段。

5、关于构建激励机制原则的研究

激励机制应体现公平的原则;要和考核制度结合起来;在制定制度时要体现科学性（马丽芳,2009）。

激励的有效性在于需要,只有立足本企业的实际情况,

符合核心员工的真正需要,激励才会有正面、积极的意义。

（张志峰,2010）。

有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的,并具有一定弹性的。

人力资源激励机制,这种先进的管理思想,被越来越多的现代企业运用,在不断的探索和实践中,随着社会环境和自身的发展,不断的完善和创新企业激励机制,真正建立起具有企业特色、时代特点和员工需求的激励机制。

三、总结部分

通过阅读国内外专家学者对企业员工激励机制的研究成果,我们首先对激励机制有了一定的了解,我们认识到激励机制在现代企业管理中具有重要的作用。

虽然国内外专家学者对于激励激励的理论概括各有重点,但其总的方针、办法还是一样的。

总的来说,对于员工的激励,应该根据员工自身不同的特点和需要,进行差别激励,激励的方法也不是单一固定的,应该多种激励方法并举,以最大限度满足员工需要,激发员工最大潜力为目标。

对员工的激励最核心的还是要根据企业实际情况制定符合本企业自身需要的激励机制。

本课题从企业的实际情况出发,根据相关理论知识,结合XX企业原有的激励机制,找出企业在员工激励机制方面存在的主要问题,在此基础上,对该企业的激励机制提出改进措施,希望能为XX企业激励机制的改进提供帮助,并为公司的人力资源管理工作开拓新的思路,为企业带来进一步的发展。

五、主要参考文献

[1]毛丽君.试论企业激励机制[J].佳格月刊,20064:

P35-36.

[2]周奔波,王冠甫.构建高校人力资源开发激励机制[J].人力资源开发,200710:

P98-100.

[3]张宏,汪腾蛟.我国企业激励机制存在的问题分析[J].企业管

理,2008（9）:

P50.

[4]李晋.浅析中小企业激励机制存在的问题及对策[J].中国集体经济,2008（14）:

P63-65.

[5]廖杰.浅析我国中小企业的激励机制[J].经济论丛,2007

（2）:

P224.

[6]马曼曼.试析我国中小企业人力资源激励机制[J].华北水利水电学院学报,20095:

P49-50.

[7]陈智峰.中小企业人才激励管理方法探析[J].现代商业,2008（16）:

P83.

[8]李春燕,杨婷.完善和创新中小企业人力资源的激励机制[J].管理科学,2009（8）:

P53-55.

[9]刘轩君,唐华.浅谈中小企业的员工激励[J].技术与市场,2009（11）:

P45.

[10]王周火,童石荣.湖南中小民营企业员工激励机制实证分析[J].中国管理信息化,2008（23）:

P95-97.

[11]李仲秋,王欢.对我国中小企业激励问题的探析[J].经营与管理,2009（4）:

P66-67.

[12]杨卫燕.中小企业管理中的激励机制[J].中国新技术新产品,2009（23）:

P200.

[13]张爱琴.中小组织的薪酬管理与激励机制探讨[J].生产力研究,200911:

P182-183.

[14]马丽芳.论企业如何建立有效的激励机制[J].山西焦煤科技,2009（7）:

P42-46.

[15]施旌.论中小民营企业激励分配制度建设[J].企业管

理,2009（21）:

P109-111.

[16]张祖荣,吴志澄.创新期权机制促进企业发展[J].中共福建省委党校学

报,2005（6）:

P68-71.

[17]李晓莎.试论中小企业的股票期权激励[J].财务管

理,2009（4）:

P79-80.

[18]张志峰.中小企业核心员工激励措施探讨[J].科技经济市

场,20103:

P82-83.

[19]StevenH.Appelbaum,LoringMackenziepensationintheyear2000:

payforperformance.MCBUniversityPress,2000.

[20]//.sen,//.king.TheoryoftheFirm:

ManagerialBehavior

AgencyCost,andOwnershipStructure[J].JournalofFinancial

Economics,19763.

[21]David.Buchanan,//.anizationalBehavior[M].

李丽等.第一版.经济管理出版社,2005:

P240-270.

[22]DorisKovic.EmployeeMotivation:

10WaystoEngageYourEmployees.

EmeraldGroupPublishingLimited,2009.