餐饮企业 绩效考核方案.docx
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餐饮企业绩效考核方案
餐饮企业绩效考核方案
第一条目的
为了客观公正地评价管理部员工的工作绩效和能力,公平决定员正的岗位和待遇,提高工作效率的,保证部门内部各类资源的的充分合理运用,促进人才成长,结合实际,特制订本办法。
第二条适用范围
本制度适用于管理部所有在职的正式员工。
对于试用期间的员工,可以参加月度考核,其考核结果只作为试用期工作情况的评估;
第三条考评原则
1.明确化、公开化原则。
考评标准、考评程序及对考评者的规定均公开。
2.客观考评原则。
所有考评均依照考评标准和程序,用事实说话。
3.全面考评原则。
所有被考核者由直接上级及相关人员进行考评。
4.反馈原则。
部门经理、主管、员工在考评过程中要进行双向交流。
5.改善原则。
考评侧重于绩效的改善和工作方式的改进上。
保护和鼓励创新活动。
6.差别原则。
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限。
考评结果的差别最终将体现在绩效工资、晋升等的差别上。
第四条员工考评的主要内容
1.工作绩效评价。
工作绩效指的是员工在预定期内实际完成的工作成果和效率。
工作绩效评价主要从工作数量、质量、效率、创新等方面进行衡量。
2.工作态度评价。
工作态度指的是员工在完成工作任务过程中所表现出的工作积极性、热情、责任感、自我开发愿望等。
工作态度评价主要从纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情等方面进行衡量。
3.素质测评。
素质测评是指采用定性与定量相结合的方法,对员工的品德、能力、人格、个性等方面的综合素质,所进行的测量和评价。
主要从思想素质、能力素质、知识素质、心理素质、个性风格等方面进行衡量。
第五条考评分类。
1.绩效考评主要包括工作绩效和工作态度,考评结果作为绩效工资发放的依据。
2.晋升考评主要包括工作绩效、态度和素质测评,考评结果作为选拨任用的依据。
3.职务考评主要包括工作绩效、工作态度和工作能力,考评结果作为岗位调整和年终奖励的依据。
4.招聘录用考评主要包括工作能力和素质测评,考评结果作为招聘录用的依据。
第六条考评对象分为部门经理、主管及员工。
第七条绩效考评程序
1.由员工自我评价,并就上一月度工作目标完成情况,向其上级述职。
2.部门经理、主管依据考评标准及KPI指标对下属的目标任务完成情况进行评分,填写《绩效考核评价表》,并将考核结果反馈给被考核者。
3.上、下级共同制定下月度的工作目标,同时上级对下级提出改善要求。
第八条晋升考评程序
1.对符合晋升条件的候选人进行工作绩效和工作态度评价。
2.对候选人进行素质测评。
3.根据考评结果进行甄选,提出推荐人选名单,附详细考评资料及选择理由,按权责划分规定报批。
第九条职务考评程序
1.在月度工作绩效和工作态度考评的基础上,进行综合评价。
2。
工作能力评价。
即对员工在完成工作任务过程中所表现出来的综合业务素质进行评价。
主要包括知识、技能、理解判断、应用、规划、创新、表达、交涉协调、指导监督等方面。
第十条招聘录用考评程序
1.面试。
以口述方式回答问题,主要考查应聘者分析理解能力、思维敏捷性和语言表达能力。
2.笔试。
以答卷形式回答问题,主要考查应聘者的基础知识、专业知识和文字表达能力。
第十一条考评时间
1.绩效考评每月进行一次。
每月3日前自上而下由各级主管对其直属下级进行考评,汇总考评结果汇总,报绩效考核小组审核。
2.部门职务考评每年进行一次。
考评时间统一安排在每年1月进行,日常职务考评随时依据特定情况进行。
考评结果结合日常考评成绩进行计算年终绩效奖金。
3.招聘录用考评和晋升考评,由管理部组织实施。
根据人力资源规划需求不定期进行,考评时间由管理部根据实际情况确定。
第十二条绩效考评分数设置为60-100分,考评结果必须体现差别原则,不准许打平均分,69分以下和90分以上的原则上应占一定的比例,考核总体水平分为三级,即A90-100分,B70-89分,C60-69分。
第十三条凡有下列情况之一者,视为绩效考评或职务考评不合格。
绩效考评不合格者(低于60分),当月不得奖;连续三个月或年度累计六个月绩效考评低于69分者,视为职务考评不合格,职务考评不合格者,年终绩效奖金按公司相关规定执行最低标准。
1.因本人原因,未完成月度生产(工作)任务的,视为绩效考评不合格;凡连续3个月或年累计6个月及以上未完成生产(工作)任务的,视为职务考评不合格。
2.因工作责任心不强,造成产品质量、设备或人身安全责任事故,经济损失在1000元及以上的,视为绩效考评不合格;造成重大责任事故,经济损失在5000元及以上的,视为职务考评不合格。
3.工作时间迟到、早退、月累计3次及以上的,视为绩效考评不合格;年累计30次及以上的,视为职务考评不合格;
4.旷工l天,视为本月绩效考评不合格;连续旷工5天及以—上或年累计旷工10天及以上的,视为职务考评不合格。
5.无理取闹、聚众闹事、打架斗殴,影响正常生产、生活、工作秩序,情节较轻的,视为绩效考评不合格;情节严重的,视为职务考评不合格。
6.因违纪违规受到各种警告处分的,视为绩效考评不合格;受到降职及辞退处分的,视为职务考评不合格。
受到辞退处分的无年度绩效奖金。
第十四条职务考评结果是员工岗位(职务)调整和年终奖励的重要依据。
职务考评优秀者(90分及以上者)作为后备干部、后备人才培养对象;职务考评不合格者,按待岗或公司有关制度进行处理。
1.职务考评成绩69分以下者,或绩效考评全年累计6次以上(包括6次)在单位排名最后者,或职务考评得分最低且在5%比例范围内者,均视为职务考评不合格。
2.职务考评成绩90分以上者,或绩效考评全年累计6次以上(包括6次)在单位排名第一者,均视为职务考评优秀。
第十五条员工对于考评结果有不同意见的,可书面越级反映情况,也可以直接向绩效考核小组反映有关情况。
绩效考核小组收到投诉后,应尽快对问题调查清楚后给予妥善处理并以书面形式上报总经理。
第十六条员工绩效考评是绩效工资发放的主要依据,绩效考评必须以不断提高员工的工作绩效和促进绩效的改善为目的。
第十七条部门目标及个人考评指标的由上下级沟通制定,尽量作到考核指标量化、具体、有效,有利于考评操作。
第十八条考评结果由管理部归档,作为部门及公司人力资源管理决策(包括选拔晋升、岗位调整、绩效工资发放、员工培训)的依据。
餐饮企业绩效考核方案
1.目的
为提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平,从而有效提升公司整体实力,通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作,确保公司经营目标的实现,加强上下级沟通和各部门间的相互协作,特制定本方案。
2.适用范围
本方案适用××餐饮管理有限公司(以下简称“公司”)所有员工。
3.考核组织管理
3.1 成立考评领导小组,其组成如下:
负责人:
×××
成 员:
×××、×××、×××、×××、×××。
3.2 对确认考核严重失实的考核人,将取消其考核资格。
在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异,经查实后将做严肃处理。
4.管理规定
4.1 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核在次月10日内完成;年度考核于次年月份前完成。
4.2 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系,所有可能的考核关系如下表所示。
考核关系表
考核对象
考核关系
公司员工
直接上级
餐厅经理
直接上级、同级、直接下级
餐厅员工
直接上级、同级考核
4.3 考核内容主要包括绩效、态度、能力
4.3.1 绩效:
指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
(1)任务绩效:
体现本职工作任务完成的结果,每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
(2)管理绩效:
体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
(3)周边绩效:
体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。
4.3.2 态度:
指被考核者对待工作的态度。
态度考核分为:
积极性、协作性、责任心、纪律性。
4.3.3 能力:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
4.4 考核方法和等级
4.4.1 考核方法:
自评(10%)、上级主管(70%)、代表(20%)。
4.4.2 设定等级为:
A、B、C、D四级。
优秀比例原则上不超过10%,不合格比例原则上不超过5%。
等级及含义如下页表所示:
等级及含义
等级(项)
A
B
C
D
含义
优秀
良好
合格
不合格
注:
优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金,不合格者扣除全年奖金。
4.5 月度考核
4.5.1 餐厅负责人的月度考核见下表:
(1)各餐厅负责人(包括副职)考核项目表。
各餐厅负责人(包括副职)考核项目表
考核项目(各项占25%)
考核者
效益指标完成情况
直接
上级
管理能力
安全指标
卫生指标
(2)餐厅经理月度考核表。
餐厅经理月度考核表 (10分制) 年 月 日
项目
姓名
安全
经营
管理
卫生
满意度测评
合计
意见及建议:
公司领导签字:
年 月 日
4.5.2 其他员工的月度考核如下表所示。
其他员工考核项目、比例表
考核项目(各项占20%)
考核人
服务态度
直接
上级
工作效率
员工团结
责任感
基础能力/口味(厨师)
4.6 个人年度考核。
4.6.1 个人年度考核对象。
以下员工不参加考核:
新入职员工及有其他特殊原因的员工,经公司批准可以不参加年度考核。
4.6.2 个人年度考核内容。
年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上,结合考核期间的所有的表现,总结得出个人年度综合考核结果。
4.6.3 个人年度考核流程。
(1)每年 月 日至 日,由公司组织一年一度的绩效考核。
(2)各餐厅经理在每年 月 日至 日汇总被考核者的评分。
(3)由公司考核小组组织各餐厅经理在每年 月 日至 日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。
(4)考核结果报公司总经理质询、批准,确定最终考核结果,并作出奖惩决定。
(5)将考核结果与奖惩决定公布于相关餐厅。
(6)对结果有疑问的,在结果公布起3日内向上级领导提出异议。
(7)对存在异议的员工进行解释或复评,并向员工反馈。
(8)公布最终考核情况,考核结束。
4.7 个人年度综合考核。
4.7.1 餐厅经理。
(1)基本工资+考核奖(分为10个月)=年收入(××地区 万元,××市 万元)。
(2)考核分为优秀、良好、合格、不合格四类。
(3)考核项目:
安全、经营、管理、卫生、满意度。
(4)考核以10个月为基准,其余两个月只发放基本工资。
(5)工资为每月 元或 元发放,其余按考核奖金发放(年底按绩发放)。
(6)相应等级所对应的考核奖金。
相应等级所对应的考核奖金
等 级
分 数
奖 励
优秀
85分及以上
元
良好
75~85分(含75分)
元
合格
60~75分(含60分)
元
不合格
60分以下
无
(7)经理考核由公司上层人员与公司财务相结合考核。
注:
实习经理与预备经理按每月 元发放;考核奖金与所签责任书挂钩,若违反任何一条内容均可扣除相应年底考核奖金。
餐厅经理(不含餐厅副职及后备经理)综合考核表
考核内容
评分等级
好
较好
一般
较差
敬业精神
爱岗敬业,尽职尽责
领导能力
率先示范,受下属信赖
全局意识
有全局意识、眼光广阔
责任感
有强烈的责任感,可信赖
果断力
能当机立断
执行力
朝着目标断然地执行
业务知识
本职业务能力
沟通能力
与公司沟通工作
人际关系
受下属、同事尊敬
协调性
与其他部门的协调联系密切
组织协调能力
能合理安排工作
表达能力
例会时表达清楚
工作实际评价
岗位职责范围完成情况
公司布置的任务完成情况
年度工作目标完成情况
综合评价等级
餐厅经理年度考核表(该表为全年总和)
(100分制) 年 月 日至 年 月 日
项目
姓名
安 全
经 营
管 理
卫 生
满意度测评
合 计
意见及建议:
公司领导签字:
年 月 日
餐厅经理年度综合考核表
姓名
考核期间
年度
餐厅
岗位
考核项目
内容
比例
考核得分
最终得分
1
2
3=2×1
部门考核结果
40%
月度个人考核平均值
60%
考核得分合计
100%
考核者评语
考核者签字:
日期
4.7.2 厨师长。
(1)年收入=月工资×10+考核(10个月为单位)奖。
(2)以优秀、良好、合格三类分配考核。
(3)优秀:
85分及以上 元。
良好:
75~85分(含75分) 元。
合格:
60~75分(含60分) 元。
(4)每月经理按:
责任、比例搭配、效益、创新打分(10分制)。
(5)创新要求每月不低于4款创新菜及计算成本。
厨师长月考核表(10分制)
姓名
餐厅
责任
比例搭配
效益
创新
总分
经理意见:
经理签字:
年 月 日
4.7.3 员工(部门副职相同)。
(1)新进员工试用期为1.5个月,工资以900元/月发放,考核后以按所属等级发放。
(2)所有员工都以考核后分类:
相应等级所对应的工资
等级
工资
年考核奖
优秀
1500元
500元/月
A级
1200元
200元/月
B级
1150元
150元/月
C级
1100元
100元/月
D级
1000元
无
注:
各等级每月实发工资均为1000元,剩余部分以年底考核奖金方式发放。
(3)评定等级标准:
评定等级标准
等 级
评定标准
A级
切10千克土豆用时30分钟及以内,10分钟之内打卡人数在55~60人次,拣10千克芹菜用时在70分钟及以内者
B级
切10千克土豆用时30~32分钟,10分钟之内打卡人数在45~54人次,拣10千克芹菜用时在70~73分者
C级
切10千克土豆用时32~35分钟,10分钟之内打卡人数在40~44人次,拣10千克芹菜用时在73~75分者
D级
未通过以上三类考核的,按每月××××元发放,无年终考核奖
注:
达到A级标准且综合能力较好的员工(如切盘菜,切冰货、肉类等餐厅内的各项工作都能上手)享受优秀级待遇,按××××元/月,年底考核奖金×××元/10个月。
员工考核表
姓 名
岗 位
服务
态度
工作
效率
员工
团结
责任感
基础能力/口味(厨师)
总 分
餐厅经理签字:
员工年度综合考核表
姓 名
考核时间
年度
部 门
岗 位
考核维度
比 例
考核得分
最终得分
1
2
3=2×1
部门考核结果
10%
月度/季度/项目个人考核平均值
90%
考核得分合计
100%
考核者评语
考核者签字:
日期
注:
年度综合考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。
4.7.4 工资等级升降。
年度综合考核为“优”的员工,岗位工资等级晋升一档,但已达到本岗位最高档次工资水平的,则不再上调;年度综合考核为“基本合格”的员工岗位工资下降一档,但已达到本岗位最低档次工资水平的,则不再下调。
4.7.5 年终奖分配。
在年终奖分配时,不同的考核结果对应不同的年终考核奖金。
4.8 个人年度能力评价。
4.8.1 能力定义。
指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
不同评价对象的评价主体、能力指标不同。
4.8.2 评价目的。
年度能力评价是为了对餐厅经理的素质及发展潜力进行评估和跟踪,评价结果不与工资和奖金直接挂钩,作为餐厅经理选拔的一项重要依据。
4.8.3 评价关系。
评价关系表
评价对象
评价关系
餐厅经理
直接上级、同级、下级评价
实习经理、餐厅副职及后备经理
直接上级、部门同级评价
4.9 餐厅考核。
4.9.1 餐厅绩效考核目的。
餐厅绩效考核是为了衡量整个餐厅的工作绩效,以补充个人绩效考核只针对个人职责,不对个人职权外的工作进行考核的局部性。
通过餐厅绩效考核,可以促进从餐厅负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。
餐厅绩效考核将作为个人年度综合考核的内容,针对不同的考核对象,以不同的比例计入个人年度综合考核结果中。
4.9.2 考核周期。
餐厅考核为年度考核,于次年 月 日前完成。
4.9.3 考核流程。
考核流程与办法可参见个人年度考核。
4.9.4 餐厅考核项目及比例见下表。
餐厅考核项目及比例
考核项目
考核者
年度考核比例
任务绩效指标考核
财务部
80%
满意度调查
监控部
20%
4.10 申诉及其处理。
4.10.1 申诉受理机构。
被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议,公司是员工考核申诉的最终处理机构。
4.10.2 提交申诉。
员工在初步考核结果公布3日内,可以向公司申诉,申诉时须说明申诉事项及理由。
4.10.3 申诉受理。
公司接到员工申诉后,应在5个工作日作出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件,首先由办公室对员工申诉内容进行调查。
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