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薪酬福利管理
薪酬福利管理3249
薪酬福利管理
2006年4月20日
顾剑博士
目录
岗位评估(价值)
薪酬调查(水平)
定薪评估(薪幅)
基本常识
和薪酬原则
基本工资
业绩激励
福利
基本概念
薪酬原则
短期激励(奖金)
长期激励(期权)
薪酬制度和模式
福利本质和作用
福利种类
福利设计
基本常识
汉语:
“大者可析谓之薪;小者合束谓之柴”
薪水:
打柴汲水,引申为俸给,供给打柴汲水等生活必须品费用,相当与“工资”
酬乃劝酒也,“先自饮,乃饮宾,为酬。
”引申为报谢、偿还,吻合Compensation
日语:
给料(kyuyo)
捷克(Czech)语:
plat。
它来自于platno,意思是亚麻布或帆布。
薪酬Compensation
从字面理解,薪酬的意思是平衡、弥补、补偿。
它暗含着交换的意思。
然而,在不同国家它有着不同的含义。
在美国,我们把薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和。
在中国,compensation(薪酬)一词是以木和水为基础的,因为它提供了生活的必需品。
然而,在当今的中国,近十年改革产生了一个新名词——待遇。
待遇,是指公司如何对待和关心你。
人们说起薪酬时,总是相互询问“你们公司的待遇如何”,而不会问及工资的情况。
因此,作为薪酬组成部分的福利显得格外重要。
与薪酬相关的另一个问题是“你们公司的效益怎么样”,这句话表明了员工的待遇和公司效益之间联系密切。
在日本,代表薪酬的词是kyuyo。
这个词是由两个中文字构成(给和料),意味着“给予某种东西”。
kyu是一个敬词,它用来指那种高地位的施与者,他或者是一个地主、国王,或者是武士阶级的领导者。
历史上,薪酬被看做是上级的施舍。
现在,日本的企业顾问力图用“hou-syu”来代替“kyuyo;。
“hou-syu”的含义是报酬,与上级无关。
大量的津贴是日本薪酬体系中的一部分,英文中和它对应的词是teate。
teate的意思是“照顾某物”或“处理某物”。
因此,teate被看做是照顾员工家庭财务需要的薪酬。
这符合日本公司向员工支付家庭津贴、住房津贴、通勤津贴这样的现实。
在捷克(Czech)语里,代表薪酬的词是plat。
它来自于platno,意思是亚麻布或帆布。
10世纪该地区的货币就是亚麻围巾,围巾越大越值钱。
由platno产生了动词platit,意思是“付账”、“有价值”。
[1]由此看来,不同的国家,薪酬的含义不尽相同,甚至在同一国家的不同阶段含义也不尽相同。
薪酬与工资、奖金、福利的区别:
工资是因工作而获得的实际货币收入。
奖金是除基本工资之外的报酬,并且直接与绩效相关。
福利是指员工因其被雇佣及其在组织种的职位而获得的报酬。
Exempts,豁免雇员,在美国是指支付给那些不受《美国公平劳工标准法》中关于加班规定约束的员工(exempts),适用于这种基本薪酬的主要是管理人员以及专业技术人员,他们的基本薪酬通常采取年薪或者月薪的形式,这些人如果加班,企业是不需要支付加班工资的。
Salary,豁免雇员所获得的基本薪酬
Wage,则是以小时或周来计算的基本薪酬,以这种方式得到基本薪酬的人(nonexempt)主要是一些蓝领工人,这些人如果加班是要拿加班工资的。
根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪(merritpay)
基本常识
Exempts,豁免雇员,在美国是指支付给那些不受《美国公平劳工标准法》中关于加班规定约束的员工(exempts),适用于这种基本薪酬的主要是管理人员以及专业技术人员,他们的基本薪酬通常采取年薪或者月薪的形式,这些人如果加班,企业是不需要支付加班工资的。
Salary,豁免雇员所获得的基本薪酬
Wage,则是以小时或周来计算的基本薪酬,以这种方式得到基本薪酬的人(nonexempt)主要是一些蓝领工人,这些人如果加班是要拿加班工资的。
根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪(merritpay)
案例分析:
工资风波1
红辣椒餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上,餐厅规模不大,陈设幽雅,主要经营正宗的川菜。
由于餐厅生意兴隆,餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模,从原来的8个增加为20个。
由于规模扩大了,服务员和厨师里的帮工人手明显不够,因此,程强通过一家人才中介机构聘请了8名员工,其中2名是40岁以上的当地下岗妇女,主要帮助厨师打打下手,从事食品的清洁和准备工作,工资为每个月800元:
其余6名员工都是20~30岁之间的年轻人,他们或多或少有一些餐厅打工的经验。
对于他们,程强则是每个月给600元。
虽然从表面上看,服务员的工资要低于厨房的工作人员,但是,如果服务员尽心尽责,那么他们可能获得的小费也不会少。
案例分析:
工资风波2
但是,营业两个月来,程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。
通过进一步地观察,程强发现他们矛盾的焦点是工资:
厨房工作人员认为服务员活轻,而且如果没有她们的辛勤劳动,服务员就只能提供冰冷的食物。
但是,服务员挣得却比她们多得多,这非常不公平。
然而,服务员们却自有他们的看法,他们认为人人都会切菜洗杯子,而他们所提供的服务却是专业化的。
当问题一步步激化时,程强决定着手解决这个问题。
因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业。
有时,客人在餐厅等了很久,菜却迟迟不能上来,原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间,致使造成多次客人愤然离席。
案例分析:
工资风波3
事实上,由于以前餐厅规模小,员工基本上都是他的亲戚朋友,主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的,与他的私人关系也非常好,所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。
而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面,对员工的管理没有过多关注。
直到最近问题出现了,迫使程强不得不认真思考这一问题。
经过反复考虑,程强决定给这两个厨房工作的女工增加工资,由每月800元调至1000元,以增强她们的工作积极性。
决定一宣布,弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。
但是,好景不长,不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了,甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。
原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了,那么他们的底薪也应该增加,况且他们通过熟人了解到,在其他类似规模的餐厅,服务员每月的底薪就有800元。
案例分析:
工资风波4
这时,程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。
为此,他曾考虑过辞退这批员工,重新招募一批新人,但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。
而且,频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。
员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去,但是应该如何调动他们的工作积极性呢?
问题:
1、红辣椒餐厅薪酬体系的主要问题在哪里?
员工为什么对其薪酬的不满意?
?
2、如何解决红辣椒餐厅的薪酬问题?
问题在于没有一个薪酬制度,好哭的孩子有奶吃,老实的没饭吃。
老板根据员工的加薪要求被动地调整工资。
员工的不满意在于薪酬制度的不公平。
激励的原理
——亚当斯的公平理论
期望获得更多工资
找工作
当事人A
结果O
投入I
当事人B
结果O
投入I
A同B比较
OAOB
IAIB
OAOB
IAIB
OAOB
IBIB
OAOB
IAIB
增加结果
减少投入
减少结果
增加投入
工资不满意感
有罪、不舒服
不满
缺勤迟到
减少工资
提高绩效
态度改善
薪酬设计的基本原则
薪酬设计原则可概括为:
对内公平性;对外竞争性;对员工的激励性;对企业的经济性;对社会的合法性。
以上只是普遍的原则,具体的薪酬管理原则根据企业实际情况制定
激励原则
经济原则
竞争原则
合法原则
公平原则
外部公平
内部公平
个人公平
过程公平
结果公平
水平领先
价值取向
个人能力
团队责任
企业业绩
总额控制
价值平衡
法律法规
企业制度
一般薪酬问题解决方案
原则
方法和技巧
目标
工作
分析
职位
说明书
岗位
评估
内部一致性
外部竞争性
激励性
薪酬结构
薪酬水平
激励方案
政策线
市场界定
薪酬调查
长期激励
KPI目标
绩效考核
定薪
评估
基本工资
基本常识
完善的薪酬方案包括以下三部分
目标结构
现状
固定年薪
固定报酬
职务的重要性
岗位所需的能力和经验
市场薪酬行情
由于历史原因形成
基本
工资
业绩
激励
股票
期权
短期变动报酬
年底一次性支付
根据业绩与业绩合同中目标的对照情况
以工资的百分比表示或者表示成每次结果支付一定的数量(例如:
人民币/销售量,百分比/销售额)
长期变动报酬
赠予一定的股票期权,即可以某一固定价格购买公司的股票的权力
强制持有期(1-5年),并可在有限的时间内履行(5-10年)
在市场价格超出履约价格之前,无即期价值
基本常识
AnnualBaseSalary(年度基本工资)、AnnualGuaranteedCash(年度固定现金)、AnnualTotalCash(年度总现金)和(bonuses/incentives)(变动奖金)关系?
年度总现金
(年度总现金)AnnualTotalCash(C)=年度基本工资(AnnualBaseSalary)(A月基本工资x12monthlybasesalaryx12
)+AnnualGuaranteedCash(B,年度固定现金:
固定月津贴monthlyreguarcashallowancex12)+奖金bonuses/incentives
目录
岗位评估(价值)
薪酬调查(水平)
定薪评估(薪幅)
基本常识
和薪酬原则
基本工资
业绩激励
福利
基本概念
薪酬原则
短期激励(奖金)
长期激励(期权)
薪酬制度和模式
福利本质和作用
福利种类
福利设计
基本工资的设计
通过岗位评估将岗位排队
通过薪酬确定
具体数额
通过定幅度设计确定任职者能力空间
岗位评估分数
岗位评估分数
岗位评估分数
薪酬率
薪酬率
岗位评估:
根据岗位价值决定标准工资
工作评估是系统客观决定相关工作等级的过程
是用来衡量工作之间的相对价值,而不是工作者
涉及工作之间的互相关系,而不是绝对价值。
岗位评估
工作分析
工作具体做什么?
对任职者的资格要求
工作重要性如何?
什么是工作对公司的价值?
对该岗位应付多少钱?
工作内容
岗位价值
岗位评估的主要方法
定性方法
定量方法
分类法
排序法
因素计分法
因素比较法
岗位与标准比较
岗位间相互比较
从各个因素来评价一个岗位
从整体上来评价一个岗位
方法1:
岗位分类法
职员I
初级采购员
高级采购员
(1)Defineclasses(grades)-e.g.youmaydecidethatyourcompanyissmallandneedsonly3classes.Thehighertheclassnumber,themoreimportantthejobandthehighershouldbethepay.
(3)slotnon-benchmark/keyjobs
让我们设想有一个书架,有很多格子,每个格子边上都有一段小文字,说明该格子内书籍的种类。
而且,可能还有几个代表性的书名。
岗位评估的分类法与此十分相似。
第一步:
定义等级。
编写等级说明书,用作“标签”,作为比较工作说明书的标准。
比如说,你的公司很小,只要3个等级,那么就要把3个等级界定清楚。
等级数越高,工作就越重要,工资也应该越高。
第二步:
确定基准工作的等级。
每一个等级至少有一个基准工作。
例如,初级采购员是第二等级的基准工作。
第三步:
确定非基准工作的等级。
其他方法2:
排序法
按评定人员事先确定的评判标准,对各岗位的重要性做出评判,然后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总,得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。
最后,按平均序数的大小,由小到大评定出岗位的相对价值的次序。
最大的优点就是简便易行。
一旦标准工作岗位及其相应位置被确定后,排列其他岗位就相对简单。
另一个优点是每个岗位是作为一个整体来进行评定的,从而避免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。
不足之处由于大企业岗位分布呈金字塔形,需要定级的工作岗位数量多并且不相近,评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。
影响评定结果的准确程度。
由于工作岗位没有进行因素比较,方法相对简单、粗糙,它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。
排序法举例:
简单排序法
例如:
有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定,结果如下表:
配对比较法操作示意图
配对比较法也称相互比较法,就是将所有要进行评价的职务列在一起,两两配对比较,其价值较高者可得1分,最后将各职务所得分数相加,其中分数最高者即等级最高者,按分数高低顺序将职务进行排列,即可划定职务等级,由于两种职务的困难性对比不是十分容易,所以在评价时要格外小心。
其他方法3:
要素比较法(Factor?
Comparison)
(1)进行工作分析建立职务说明书,成立工作评估小组。
(2)选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳
定、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准职位。
这些基准职位的薪酬水平是固定的,其他职位的薪酬水平
将据此来确定和调整。
(3)分析这些基准职位,找出一系列共同的报酬因素。
这些报酬因素应该是一些能够体现出职位之间本质区别的因素,例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等(见薪酬因素)。
(4)将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。
(5)将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较,确定待评估职位在各个因素上的分值或者工资率。
(6)将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总,得到待评估职位的工资水平。
要素比较法案例
在这次工作评估中,就5个因素对职位进行评估。
职位A、职位B、职位C是基准职位,其中职位A的市场工资水平为1000元,职位B的市场工资水平为2000元、职位C的市场工资水平为4000元。
职位X是待评估职位。
首先将职位A、职位B、职位C按照5个薪酬因素进行排序,然后再将职位X与这3个基准职位进行比较,得出下表所示的结果:
要素比较法案例
因此,职位X的月工资水平为:
X=500+600+600+700+300=2700(元)
岗位评估方法:
计点法(因素平分法)
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评估方法是计点法,又称点数法、因素评分法、点值法等。
世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG(后与WilliammMercer合并)、WatsonWyatt等,都是采用此类方法。
在美国,有60%~70%的公司采用此法。
我国政府从90年代初开始,在国有企业中大力提倡岗位技能工资制,与之相配套确定岗位等级的方法——岗位测评,也是属于计点法。
因素评分法是运用最普遍的方法,指出所有工作的共同因素,以及评估工作的对比价值,因素权重反映不同的重要性,每一因素都有一个分数范围。
采用计点法的步骤
1、进行工作分析
2、选择薪酬因素
3、权重、水平
4、根据权重和等级配分
5、通过问卷调查可比价值
什么是工作的内容?
什么是影响工资水平的因素?
例如:
技能、努力、责任、工作条件等等
什么因素最重要?
什么因素最重要?
什么因素最重要?
采用计点法的步骤
通过使用问卷调查/工作日记/或面谈收集资料进行工作分析,形成工作说明书
根据工作说明书进行评价,对岗不对人
1、进行工作分析
信息来源
工作说明(描述)
人力资源其他职能
收集信息方法
工作信息
工作规范
采用计点法的步骤
是组织认为重要性达到一定程度因而愿意为其付酬的那些职位因素或特征。
2.选择薪酬因素
工作条件
工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等。
智力、创造力方面;身体或机械能力方面;教育培训方面;管理技巧、决策能力
管理深度广度;人际关系;准确性要求;工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛紧张等
错误的影响、对公司决策的影响,对其他工作的影响
投入
过程
产出
采用计点法的步骤
操作技能
A、无。
B、简单操作。
经过现场指导和短时间练习后就能独自操作。
C、需要一定的操作经验,或经过一段时间的操作才能熟练掌握。
D、需要丰富操作经验,而且需要一定专业的知识。
E、需要长期经验积累,而且了解工作原理。
F、复杂的、综合的技术性操作。
3.权重、水平
权重水平
技能40%12345
努力30%12345
责任20%123456
工作条件10%123
采用计点法的步骤
练习:
编制一份问卷,给程序员和护士两个岗位评估。
水平123456
采用计点法的步骤
问题:
非基准岗位工资怎么办?
工作总分市场工资当前工资
=程序员300$24,000$24,000
=护士300$18,000$18,000
薪酬因素
工作评估分数
技能
努力
责任
工作条件
20406080100120
5.形成问卷,对工作岗位进行评估
第一步是培训工作评估人员。
听起来很基本的一步,实际上这一步是很难的。
因为我们要考虑很多因素,你必须让评估员清楚不同的层次,不同因素之间的区别。
底层员工需要少量的知识,高层员工则需要更多的知识。
检查评估结果
按照从高到低的顺序调查每一因素的级别,找出不一致的评估
确保内部适当的相对性,对现存的相对性的任何改变都要有理论依据
薪酬因素
脑力要求4020
经验510
体力要求05
独立性4020
工作条件510
总分9065
程序员秘书
举例:
某制造企业的岗位评估结果
图表1
784
764
735
695
581
567
543
531
530
497
489
468
467
462
444
426
418
418
398
396
387
372
345
335
324
293
289
254
244
242
242
236
230
215
197
179
分数
岗位名称
得分
岗位评估分数
原始数据
营销部技术部经理生产一部质管财务行政生产二部营销员定货员电压技术员电流技术员质检员质检室主任调度采购员工艺员库管员设备会计物管室主任炊事员浇注工装模工电流1次绕线电流2次绕线电压制作包装工装表工动圈低压绕制低压浇注绕制主任浇注主任总装主任电表主任低压主任
1.1操作技能EFECECEDCEECDCCECEC+DCCCDCC+CC+BBCD-DCD-C
1.2文字或数据处理的技能EFDDDD-DCCEEBCCCDBC-CDBBABAAAAAAABBBBB
1.3人际技能FCDCCDDECCCBBCCCAABBAAAAAAAAAAABBBBB
2.1解决工作中常见问题的独立程度?
EEDDDDDCBCBBCBCBBCBCAAABAAAAAAABBBBB
2.2该岗位工作程序的特DCCB+BBCCBCCABBBBACABAAAAAAAAAAABBBBB
3.1管理幅度(直接管理人数)DBDABBCAAAAABAAAAAABAAAAAAAAAAADCCDC
3.2管理深度(间接管理人数)AADABACAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
3.3错误影响效率CCCCBCCACCCCCCCBBCABAAAAAACAAAABBBBB
3.4错误影响质量EEECDCDDDCCCCBBCBBBBABABAACAAAABBBBB
4.1该岗位工作环境CBBABBBCABABBBCDBDAADDEDDDDBBCDCECBB
4.2该岗位工作体力劳动强度AABAAABAAAAAABBBBBAABDEDCCDCCCDBCCBB
4.3该岗位工作脑力强度DDDCCBCCBCCBB+CCC-BC-BCAB+BBAAAAAAABCBBB
4.4该岗位感觉器官疲劳程度ACBBBBBABBCCC
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