组织行为学复习思考题答案.docx

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组织行为学复习思考题答案

组织行为学期末考试复习

考试方式：

开卷

题型：

一、主观题50%,1、简答题；2、案例分析题；3、思考题；

二、客观题50%，1、选择题；2、判断题；

《组织行为学》复习思考题

1、组织及组织行为学和现代组织的特点。

2、梅约根据“霍桑试验”所提出的主要观点，并简要说明其对组织行为学的重要作用。

3、不同的人性假设下的员工激励思想和方法有什么根本区别？

4、人的社会知觉过程有什么特点？

为什么会发生偏差？

5、不同层次的管理者在能力结构上要求侧重点有何不同？

6、工作态度的形成和转变与工作绩效的关系。

7、归因理论的主要观点是什么？

在组织管理激励中有什么意义？

8、个体决策与群体决策各有什么特点和适合于什么情况？

9、主要的激励理论及其应用，如何有效运用内外在激励调动员工的工作积极性？

10、现实中的大多数人是为谋生而工作，而且工作显然成为生活中的一个核心内容。

那么，为什么管理者还要对员工的激励问题如此担心？

11、个体为什么参加群体？

举例说明你所处群体中的互动现象.

12、从众行为受哪些因素的影响，如何认识从众行为对群体行为的影响？

16、群体内聚力、生产率、群体目标的关系？

17、不同沟通适用于什么情况？

举例说明如何应用正式沟通网络和非正式沟通网络？

18、为什么有效的沟通并不是达成一致意见的同义词？

19、你在组织沟通过程中遇到过哪些障碍，通过哪些手段能予以有效解决？

20、互联网对你所在单位或你的工作产生了哪些具体的影响？

21、导致冲突的主要原因有哪些？

它对群体和组织会产生什么影响？

22、为什么管理可能会希望激发某个群体或团队中的冲突？

如何管理冲突？

23、请说明激发适度的建设性冲突对于组织的重要作用。

24、领导及领导方式或模式各自的特点是什么？

25、领导的魅力来自何处？

为什么有的领导者拥有追随者？

而有些领导者拥有服从者？

26、组织文化及文化差异对组织行为产生的影响？

如何进行组织文化建设？

27、结合实例分析组织发展变革动因及阻力？

如何进行应对这些阻力？

28、影响组织结构变化的因素有哪些？

不同类型的组织结构形式结构形式各自适合什么样情况？

29、一个组织的结构能迅速地得到改变吗？

为什么？

30、学习型组织的主要内涵及要素是什么？

对于组织不同层次管理人员，组织行为学只是对他们的价值存在差异否？

为什么？

《组织行为学》复习思考题

1、组织及组织行为学和现代组织的特点。

组织的特点：

P6

（1）、有明确的目标

（2）、精细的结构（3）、匹配的人员

组织行为学的特点是：

（1）边缘性、综合性：

（多学科交叉性、多层次性）

（2）两重性：

（多学科性、人的两重性、管理的两重性）（3）实用性：

（应用性科学）。

现代组织的特点：

以人为本的管理； 更灵活；更人性；更扁平；有共同的目标或利益;更清楚地描绘了专业化分工的雇员职位与工作.

2、梅约根据“霍桑试验”所提出的主要观点，并简要说明其对组织行为学的重要作用。

 在霍桑实验的基础上, 梅约提出了与以往不同的人性假设,即社会人假设P41。

“社会人”假设是组织行为学家提出的一种与管理有关的人性假设。

“社会人”假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动其生产积极性是次要的，人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的工作积极性起决定作用。

社会人假设认为：

1、在社会上活动的员工不是各自孤立存在的,而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”,是社会存在.2、人具有社会性的需求,人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为.3、“社会人”不仅有追求收入的动机和需求,他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等.

社会人假设对组织行为学的作用—参与管理。

 人有社会性心理需要，士气高低决定劳动生产率。

 系化管理模式：

关怀职工，培养归属感与整体感，形成良好的人际关系。

3、不同的人性假设下的员工激励思想和方法有什么根本区别？

P40

人性假设分为经纪人、社会人、自我实现人、复杂人几种，针对不同的人性，激励的方法也是多种多样，人性不同，激励的方式也是不同的，具体区别如下　

（1）、人性假设与利益激励。

针对经济人的特征和行为方式，有效的激励方式是通过利益刺激来调动其工作积极性。

利益激励的本质是通过满足员工的生理需求来调动其积极性，伴随着社会经济的发展和企业管理方式的改变，企业利益激励的内容也愈加丰富包括基本工资、奖金、补贴和福利、利润分享计划、股票期权计划、年薪制，员工参股等。

为了保障激励的效果，管理者还需对利益激励的范围和程度保持谨慎，应尽量确保利益激励的相对公平，最大限度的消除不公平所带来的消极影响。

　　（2会人假设与情感激励。

员工所追求的不仅仅是金钱，而是和谐的人际关系如同事间的友谊、互助、协作，领导的关心、爱护、认可、尊重等。

　　由于社会人的种种行为特点，本文提出了情感激励的激励方式。

管理者在制定情感激励制度时应充分考虑员工的归属、交往和友谊的需求，以此来调动员工的工作积极性，在进行奖励时应多进行团队奖励，以增加员工的团队归属感。

但是在进行情感激励时，不应忽视利益激励的作用。

因为利益激励是一切激励的基础，情感激励的一切激励的灵魂，所以在实际管理中，管理者必须要科学地把握利益激励和情感激励的关系，忽视任何一方都必然降低激励的效果。

　　（3自我实现人假设与心理激励。

在社会人假设的基础上，马斯洛基于层次需要论提出了自我实现人的假设。

所谓自我实现就是说人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力得到充分发挥，人的才能得到充分表现，人才会感到最大的满足。

自我实现人假设认为，员工在工作中只要基本满足了低层次需求时，就会转而追求自我实现的需求，发展自己的能力和专长，并逐渐使自己成熟起来，并会自愿地把个人目标和企业目标统一起来。

　按照自我实现人的假设，本文将其激励方式定义为心理激励。

在制定心理激励的激励制度时应以强烈的事业成就感和事业成功后得到的良好职业声誉为基础。

企业应使员工获得丰厚经济收人的同时，实现自我价值，提高其满意度，满足其成就感，激发其创造力。

激励方式要强调对人的尊重和鼓励，让员工在实现企业目标的过程中获得自我实现需求的最大满足。

同时，激励制度还要不断地刺激员工去发挥和使用自己的能力、知识、技能，从而实现个人目标与企业目标的一体化。

　　（4复杂人假设与权变激励。

复杂人假设是目前普遍认同的人性假设理论。

基于复杂人的不同需求，管理者应采取权变激励的激励方式。

在制定激励制度时应时刻关注员工人性的变化，激励的因素和满足程度会因员工的个性和需求的差异而不同，因此针对不同人性应采取不同的激励方式。

所以激励制度的层次性、多样性、灵活性、例外性和时代性就成为了影响激励效果的关键。

权变激励本身并没有包含什么新颖的激励内容和具体的激励手段，它体现的是一种权变思想，即不存在一种适用于任何时代和任何人的激励方式，并且它也为现在和将来各种激励制度的融合提供了一种指导性方案。

4、人的社会知觉过程有什么特点？

为什么会发生偏差？

P21

（1）人的社会知觉是指个人对社会对象的心里状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程，包括：

对他人的知觉，对人际关系的知觉，对社会角色的认识和判断。

这些过程的特点是：

完整性、一致性、选择性、文饰性、情绪性。

（2）发生偏离的原因有9个：

选择性知觉、首因效应、理解性知觉、知觉防卫、近因效应、恒常性知觉、投射效应、对比效应、晕轮效应。

5、不同层次的管理者在能力结构上要求侧重点有何不同？

管理者分为三个层次，每个层次的角色不同，对其的能力结构要求也不同：

1）、基层管理者主要职责是直接指挥和监督现场作业人员，保证完成上级下达的各项计划和指令，他们主要关心的是具体任务的完成。

对基层管理者来说，技术技能非常重要。

2）、中层管理者承上启下。

主要职责是正确领会高层的指示精神，创造性地结合本部门的工作实际，有效指挥各基层管理者开展工作。

注重的是日常管理事务。

对中层管理者来说，人际技能非常重要。

3）、高层管理者对组织负全责，主要侧重于沟通组织与外部的联系和决定组织的大政方针。

注重良好环境的创造和重大决策的正确性。

对高层管理者来说，概念技能尤其重要。

6、工作态度的形成和转变与工作绩效的关系。

工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。

工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。

这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。

一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。

态度影响人们行为。

中国人通常对态度重于行为本身。

工作态度的形成和转变与工作绩效间并不存在必然联系，两者之间的常见关系组合一般有如下几种。

（1）、工作态度的形成和转变与工作绩效都高。

 这是一种最理想的状态。

员工对自己所从事的工作态度，工作积极主动，精神饱满，工作效率高。

对企业来说，工作态度的形成和转变与工作绩效双高意味着，企业员工队伍的稳定和企业效益的同步取得，意味着企业经营和管理的双“丰收”。

（2）、工作态度的形成和转变和工作绩效都低 。

 这种状态当然会使组织和员工都感到失望，是任何一个组织、员工都不愿看到的状态。

但这种情况在现实生活中却常出现。

管理人员、上级领导不满职工的行为，不满职工所做绩效；职工也不满组织所付报酬，不满领导安排工作，常常以各种方式怠工，怨声载道，对自己的状况不满。

出现这种状态的结果既可能是员工干得确实差，需要整顿和教育，也可能是领导赏罚不公、不当，组织结构不合理，因而需要改变领导方式，做法，改善组织结构。

（3）、工作态度高而工作绩效低.

这种单位气象升平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。

原因可能是单位组织设计、工作安排以及升迁制度、福利制度等方面存在缺陷。

或员工多半过去看过不错业绩，如今功成名就，心满意足，于是再也不思进取，不求有功，但求无过。

（4）、工作态度低，但工作绩效高 。

 员工们虽牢骚满腹，啧有微言，对自己所从事工作颇有不满，甚至扬言要另觅高枝，甩手不干了，但实际行动却相反，手里的活儿仍旧干得欢。

在现实情况下，不满归不满，不干就拿不到工资，有些人甚至是因为想干得更好而产生不满。

人们为消除自己工作中的不满，寻求需要的满足，通常反而会更加积极努力地工作。

不满足使人们产生了改变现状的动力。

人们为了满足自己的更高、更进一步的需求，通常会产生激励动因并为之奋斗。

绩效与工作态度的形成和转变之间关系的不确定，说明两者之间影响力的不确定，作用关系的复杂。

对于两者之间的相互影响与作用，既可能是工作态度的形成和转变导致绩效，又可能是绩效产生工作态度的形成和转变；甚至两者之间在某些问题下可能没有影响，导致绩效与工作态度的形成和转变的可以是第三者因素。

7、归因理论的主要观点是什么？

在组织管理激励中有什么意义？

了解归因理论：

认知派激励论可分为内容型激励论和过程型激励论两大类。

过程型激励论包括期望理论、公平理论、归因理论等。

过程型激励论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，力图以“外在目标”（期望理论、目标理论）或“创设良好外部环境”（公平理论、归因理论）来激励参与管理的人员。

归因理论的主要观点：

1）、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。

2）、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。

3）、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。

归因理论的基本观点：

维度。

归因理论的基本观点：

维度。

内因：

影响行为的主体因素。

外因：

影响行为的外部条件。

归因理论的理论价值与实际作用主要表现在三个方面：

一是有助于了解心理活动发生的因果关系；二是有助于根据学习行为及其结果来推断个体的心理