IPE标杆岗位评价-IPE岗位评价因素表.doc
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BH集团公司岗位评价文件
IPE岗位评价因素表
IPE评价系统分别从职责大小、职责范围和工作复杂程度三个方面对BH集团公司的标杆岗位进行评价。
这三个方面又分为七个因素,十六个子因素,具体如表1-1。
操作步骤如下:
1)在进行评估之前,请务必熟悉待评估岗位的职责、工作任务、任职资格等基础信息,可以岗位说明书为参照;
2)理解并熟悉岗位评价因素表中各个因素的内容,包括因素的详细解释和各个水平的描述;
3)按照因素的顺序进行评估,即先评估岗位的第一个因素,再评估岗位的第二个因素,即在每一张打分表上纵向评价;
4)打分的时候,注意是横向区间取值,每个交叉点上的分数代表该纵向序列的最高分值,请勿超越。
注意事项:
1)是对岗位本身进行评价,而不是对目前的在岗人员的水平进行评价。
请勿和现岗位人员情况结合,尤其在任职资格及教育水平因素上,要查阅岗位说明书中的标注;
2)在某些因素维度上,下属员工可能会比管理者获得更高的评价水平;
3)若讨论中出现某一因素的水平相邻,却争执不下的情况,采取就低不就高的原则;
4)若有不清楚的问题,请及时向北大纵横咨询项目组人员询问。
-9-
表1-1
三个方面
七个因素
十六个子因素
权重
合计
职责大小
职位影响
影响范围
240
370
贡献方式
监督管理
下属种类
130
下属人数
职责范围
工作责任
责任范围
180
270
独立性
人际交往
沟通目的
90
沟通频率
沟通范围
工作复杂程度
知识技能
知识/技能经验
170
360
教育水平
问题解决
复杂性
130
创新性
工作环境
出差频率
60
加班频率
环境危害
因素一:
职位影响
因素解释:
主要评估职位的最典型的成果(即产出)对组织的贡献方式及其影响范围。
影响范围
贡献方式
1
2
3
4
5
6
7
8
对组织运行有效性和工作结果基本没有影响,或只有很少的影响
影响部门内部一项或几项工作的有效性
影响到分块、分项管理工作的绩效
部分影响部门的整体工作绩效
影响到部门的整体工作绩效
影响到一个部门或业务单元的管理
影响到多职能/业务领域工作的有效性
全组织范围的影响
1
支持性贡献
40
50
60
70
80
100
120
140
2
在专业领域间接影响组织绩效
80
90
100
110
120
140
160
180
3
直接影响组织绩效
100
110
120
130
140
160
180
200
4
综合、跨专业领域的工作成果
140
150
160
170
180
200
220
240
因素二:
监督管理
因素解释:
是评估本岗位在监督管理方面所负有的责任。
是从下属人员的种类和下属人员(直接下属和间接下属)的数量两个维度进行考察。
下属工作种类
下属人数
(直接/间接)
1
2
3
4
5
6
下属为担任同类或重复性工作的员工
下属中包括专业人员但不包括管理人员
下属中既包括专业人员又包括基层管理人员
下属中既包括专业人员又包括中层管理人员
下属中既包括专业人员又包括高层管理人员
下属包括专家和最高级管理层
1
1~3
10
20
30
40
50
60
2
4~10
20
30
40
50
60
70
3
11~50
30
40
50
60
70
80
4
51~100
40
50
60
70
80
90
5
101~300
50
60
70
80
90
100
6
301~500
60
70
80
90
100
110
7
501~1000
70
80
90
100
110
120
8
1000以上
80
90
100
110
120
130
因素三:
工作责任
因素解释:
考察任职者所在职位承担工作的受控程度和承担责任的领域,它是从工作责任的范围和完成工作的独立性两个维度来考察。
范围
独立性
1
2
3
4
5
6
7
8
重复性的活动
简单相似的工作
承担某一具体工作
在同一职能/业务内承担几项具体工作
承担不同职能/业务的工作
领导一个职能/业务部门
领导两个/更多的职能/业务部门
全面负责公司主要活动的管理
1
任务明确,随时受到上级指示和控制
10
20
30
40
50
65
80
100
2
在一定职责范围内开展工作,受到程序监控
30
40
50
60
70
85
100
120
3
根据常规方法和惯例进行工作,检查控制在事后
40
50
60
70
80
95
110
130
4
在职能政策和方针框架下工作,独立做出分析判断,结果受控制
50
60
70
80
90
105
120
140
5
在公司目标的指导下开展工作,结果受控制
60
70
80
90
100
115
130
150
6
根据公司目标工作,由总经理控制
70
80
90
100
110
125
140
160
7
根据董事会制订的目标和原则工作,由董事会控制
90
100
110
120
130
145
160
180
因素四:
人际交往
因素解释:
评估本职位在必须同他人交往时的方式和程度、层次。
从沟通目的、频率、范围三个维度评价。
沟通目的沟通频率
1
2
3
一般礼节性的要求,或是传递、获得信息
通过沟通对他人施加影响、要求与他人合作,如谈判、销售、采购等
对整个组织发展有重大影响的谈判和决策
1
只需少量、定期、内容明确、难度很低的沟通
10
30
30
50
50
70
2
需要定期/不定期地进行有一定难度的人际沟通
20
40
40
60
60
80
3
沟通是该职位本质的一部分,必须经过广泛、深入的沟通以保证任务完成。
30
50
50
70
70
90
沟通范围
主要在组织内部进行
客户、相关企业、政府部门,不同事业部之间高难度的沟通
主要在组织内部进行
客户、相关企业、政府部门,不同事业部之间高难度的沟通
主要在组织内部进行
客户、相关企业、政府部门,不同事业部之间高难度的沟通
1
2
1
2
1
2
因素五:
知识技能
因素解释:
知识技能是衡量任职者从事本岗位工作所应具备的知识、技能与经验的范围和水平,同时包括任职者获得这些知识技能所需的相应教育水平。
知识/技能经验
教育水平
1
2
3
4
5
6
7
8
基本无需教育和培训,可以在几天内掌握从事的工作任务
需要几天到几个月的培训或工作经验,以及从事简单的、常规的或重复性的工作的知识与技能
需要简单应用单一专业领域的标准规则、程序
需要应用几个专业领域内的标准规则、程序或掌握并熟练应用一个专业领域内的标准规则、程序
除应用外,还需要掌握某专业领域内的原理、概念与方法,完成复杂、多样、无标准化程序的工作,或对从事类似工作的下属有管理经验
需要具有系统、广泛、深入的技术专业领域的经验,或对从事差异性工作的下属有深入管理的经验
需要系统掌握一个/几个领域内的广泛、深入的原理、概念与方法,成为解决复杂问题的专家,具有指导、发展领域内专业人才的能力
具有一个/几个领域内精湛、前沿的知识技能,开拓该领域的理论、策略和方法,成为具有国内/国际声誉、解决最具有挑战性问题的专家
1
初中及以下教育水平
10
25
40
55
70
85
100
120
2
高中/技校/职高/中专
20
35
50
65
80
95
110
130
3
大学专科
30
45
60
75
90
105
120
140
4
大学本科
45
60
75
90
105
120
135
155
5
硕士及以上
60
75
90
105
120
135
150
170
因素六:
问题解决
因素解释:
考察任职者在开展本职工作时,所面临问题的本质、数量、多样性、复杂程度,以及对分析问题情境和做出结论的困难度与创造性要求。
复杂性
创新性
1
2
3
4
5
6
7
任务、活动清晰、简单,基本上每天都是一样的,很少有选择余地
任务由几个相互联系的步骤、程序和方法构成;完成任务需要基于知识和经验做出简单判断
面临的问题以及解决方法和行动同以往的场合相似,需要在几个方法中选择,经过一段时间后,答案趋向规律化。
面临的问题和情境总在变化,需要分析推理以获得解决方法,可以参考现有的解决方法,但无法直接利用现成的做法。
面临的问题复杂、多样,需要复杂、广泛和细致的调查分析。
面临的问题复杂多样,需要基于多领域、深层次、复杂、大量的信息,做出分析、判断和决策
面临的问题通常是独特的,无论在企业内部或外部以前都没有处理过,没有已知的先例可以借鉴。
1
无须创造改进,一切已有明确规定
10
20
30
40
50
60
70
2
基于现行办法的一般性更新
20
30
40
50
60
70
80
3
从先前内部的业务经验中获得帮助,改进现有方法和技术
30
40
50
60
70
80
90
4
从先前内部的企业经验中获得帮助,创立新的方法和技术
40
50
60
70
80
90
100
5
从外部的企业经验中获得帮助,创立新的复杂方法和技术
50
60
70
80
90
100
110
6
进行前所未有的新发明,无任何先前的经验或应用
60
70
80
90
100
110
120
7
在科学前沿领域的新发明,产生跨行业的深入广泛影响
70
80
90
100
110
120
130
因素七:
工作环境
因素解释:
工作环境是考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。
从加班频率、出差频率和环境危害三个维度考察(环境危害是噪音、污染等外部环境因素方面对身体的影响)。
出差频率
加班频率
1
2
3
一般
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- 关 键 词:
- IPE 标杆 岗位 评价 因素
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