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组织行为学教案

组织行为学最佳诠释

---------狼的智慧

组织行为学的核心问题：

个体行为：

核心问题是激励问题

群体行为：

核心问题是领导问题

组织行为：

核心问题是结构和设计

狼是群居动物中最有秩序、纪律的族群

----狼使生态处于一种平衡状态

狼，是陆地上生物最高的食物链终结者之一。

由于有狼的存在，其他野生动物才得以淘汰老、弱、病、残的不良族群；也因为有狼的威胁存在，其他野生动物才被迫进化得更优秀，以免被狼淘汰。

没有狼的存在，生态上将出现莨莠不齐、传染病众生的局面，不利于生命的稳定、健康的平衡发展。

狼的组织行为学------狼的十大处世哲学

一、卧薪尝胆：

狼不会为了所谓的尊严在自己弱小时攻击比自己强大的东西。

二、众狼一心：

狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群而攻之。

三、自知之明：

狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。

四、顺水行舟：

狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报

五、同进同退：

狼虽然通常独自活动，但狼却是最团结的动物，你不会发现有哪只狼在同伴受伤时独自逃走。

六、表里如一：

狼也很想当一个善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物。

七、知己知彼：

狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，所以狼一生的攻击很少失误。

八、狼亦钟情---忠诚度

公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能力。

九、授狼以渔：

狼会在小狼有独立能力的时候坚决离开它，因为狼知道，如果当不成狼，就只能当羊了。

十、自由可贵：

狼不会为了嗟来之食而不顾尊严的向主人摇头晃尾。

狼之“团队精神”

一群狼踏着积雪寻找猎物。

它们最常用的一种行进方法是单列行进，一匹挨一匹。

领头狼的体力消耗最大作为开路先锋，他在松软的雪地上率先冲开一条小路，以便让后边的狼保存体力。

领头狼累了时，便会让到一边，让紧跟在身后的那匹狼接替它的位置。

这样它就可以跟队尾，轻松一下，养精蓄锐，迎接新的挑战。

个体与整体

在夜里，没有哪一种声音比狼群异乎寻常的音乐般的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听的了。

狼嚎叫的原因也许是为打破一切等级界线提供时间、场合和机会。

狼群的社会秩序非常牢固，每个成员都明白自己的作用和地位。

我们观察狼群进食时，能看到类似屈膝行礼、鞠躬、哀叫和拥抱的声音和动作——一切都依每个成员在狼群中的地位而定。

当狼在一起嚎叫时，一切等级界线都消失了，它们仿佛在宣告：

“我们是一个整体，但是各个都与众不同，所以最好不要惹我们。

”

人类的组织和家庭更是如此，如果其中的每个个体的个性不是被扼杀而是被大加赞扬，那么它就更令人敬畏。

每位成员都应通过发挥特有的才智和力量来肩负起对团体应尽的义务。

通过表现个体的独特性以及尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令人敬畏。

善于交流的狼

狼是最善交际的食肉动物之一。

它们并不仅仅依赖某种单一的交流方式，而是随意使用各种方法。

它们嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌头舔、采取支配或从属的身体姿态，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在内的复杂精细的身体语言或利用气味来传递信息。

如果人类像狼一样努力培养并运用有效的交流技能，我们能避免多少暴力、误解和失败？

！

有时候没有信任可能也有交流，然而没有表达清楚的交流则不可能有信任。

家庭和其他组织、团体可以通过开诚布公的沟通和交流来解决问题，没有沟通它们就会出现机能障碍。

第一部分：

绪论

组织行为学简介

组织行为学（又称：

组织行为管理学、管理心理学）是系统研究组织中人的行为的学科；组织行为学倡导以人为中心的现代管理观念，是人力资源管理的重要理论和实践基础。

组织行为学主要关心管理实践中两个核心命题——提高工作绩效；提高人在工作中的满意度。

行为的特征

•行为是人说的和做的

•行为具有一种以上的测量标准

•行为可以被观察、描述和记录

•行为对外界环境产生影响

•行为受规律的支配

•行为可以是公开的，也可以是隐蔽的

如：

玛利坐在计算机前给父母写信

•敲击键盘：

–一种行动过程——实际操作

–具有测量的标准——速度和正确性

–可以观察的过程——一系列动作的完成

–对环境产生影响——计算机显示内容

–是有规律的——用计算机是学习的结果

–公开的和隐蔽的——显现的和思维的

组织行为学的研究主要包括：

•组织中的个体行为；

•组织中的群体行为；

•组织中的领导与决策行为；

•组织中的激励行为；

•组织中的工作行为；

•组织设计与组织发展（变革）；

•组织文化与组织建设。

第一章：

组织行为学的历史演变

第一节：

管理科学的发展历史

一、早期管理

二、

•时间：

十九世纪以前

手工业生产－－－〉机器生产的转变

生产力水平低、规模小、人数少

•特点：

简单管理

工作专业化水平低劳动效率低

二、科学管理（时间：

十九世纪末——二十世纪初）

•代表人物：

1、泰勒（F.W.Taylor）美1856——1915

生平：

1874年小公司学徒，

1878年在一家钢铁公司作工，6年内：

工人、领班、车间工长、车间主任、总机械师、总工程师，因此有长期进行工厂管理的经验

《科学管理原理》1911

–例外管理：

一般事务下属处理，重要事务、未完成计划由主管来管理；

–时间——动作分析；

–计件工资制；

二者的侧重点是一致的——老板和工人实现最大的富裕——研究工资和发挥最佳能力的关系

––1900年：

著名的“搬铁块”实验（92磅的生铁搬到车厢）

选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫施密特进行实验（“计件工资”、包干），原来搬4.7--4.8吨，1.15美元/吨，后来搬，12.5吨，1.85美元/吨；

方法：

按照一定的工作要求去做，（搬—走—放—休息—搬—走—放—休息）

–“铁锹实验”、“金属切割”实验

–泰勒的4条管理原则

•给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法

•科学地挑选、培训、教育、培养工人

•与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理

•在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些比工人更具有适应性的工作

2、法约尔（H.Fayol）法1841—1925

《工业管理与一般管理》1916

–企业经营有六种职能活动：

技术活动、商业活动、财务活动、资金活动、会计活动、管理活动。

–管理只是企业活动的一种

管理五个要素：

计划、组织、指挥、协调、控制

–十四项管理原则

1、劳动分工、2、权力与责任、

3、劳动纪律、4、统一指挥（命令统一）、

5、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、

6、个人利益服从整体利益、

7、员工的报酬、8、集权（中）管理、

9、等级制度、10、良好的工作秩序、

11、公平管理、12、人员的稳定、

13、创造性、14、团队精神

3、韦伯（M.Weber）德1864—1920《社会组织与经济组织理论》

–官僚模型——一种理想的组织结构：

组织必须有等级，有分工，有体系，有权限，有升迁制度，有纪律，有理性指导原则

–组织的特点：

精确性、稳定性、纪律性、可靠性

4、厄威克（L.Urwick）英1891

—

《管理的要素》、《组织的科学原理》、《管理备要》

–组织的八原则：

•目标原则职责原则

•组织阶层原则控制广度原则

•专业化原则协调原则

•明确性原则相符原则

5、克里克英

1937年与厄威克合编《管理科学论文集》

–将古典管理理论系统化，提出：

管理七职能论（POPCORB）

•计划组织

•人事指挥

•协调报告

•预算

由上可见，古典管理理论已经形成了一整套管理思想和体系

三、现代管理时期（时间：

二次世界大战后）

•管理科学：

运筹学、数量分析、系统论、决策科学等在管理中的应用

特点：

强调科学方法、系统分析、建立数学模型、运用计算机技术、决策科学化、不重视人

•与管理科学并行发展的行为科学学派

–人际管理学派——心理学、社会学

–时间：

二十世纪20年代开始于美国

•系统管理学派

–企业是一个开放的系统

–时间：

二十世纪70年代

第二节：

组织行为学的产生与发展

组织行为管理学是行为科学在管理中应用的直接产物

–

一、行为科学观念的产生：

二、

•古典管理不重视人的因素

•人是生理的和社会的双重实体

•突出了人的重要性

二、霍桑实验：

芝加哥西部电气公司的霍索思工厂

–主持人梅奥（E.Mayo，1880-1949），哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任，原籍澳大利亚

•罗特列斯伯格（F.J.Roethelisberger1898-1974），哈佛商学院人类关系学教授

•W.B多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授

–时间：

1927-1932年，分为三个阶段

1、试验室照明实验（1924-1927）

•研究目的：

各种照明度对工作效率的作用

•试验组（照明增加）：

产量上升

•对照组（照明如常）：

产量也上升

•有一组照明减少产量也增加

•结论：

认为并非照明因素在起作用

2、继电室装配实验（1927-1932）

•目的：

工作条件与工作效率的关系

•实验条件：

不同的工作设计、工作日与工作周期、工间休息、建立个人与团队的工资制度

•结果：

产量上升30%，迟到缺勤率下降15.2%--3.5%

•假设影响的因素：

a）摆脱了疲劳感

b）去掉了单调感

c）增加了工资的刺激

d）改变了管理方法

实验假设基本上都被否定

•主要原因：

女工的态度有了变化，这与试验室的自由气氛、管理宽松、亲近有关

•最终结论：

工人的自身感受、理解能力和态度发生了变化，提高了工作效率

3、采访研究（1928-1934）

•通过谈话让工人发泄不满

•涉及人员21000名工人，寻求工人不满意因素、需求等

•后被发展为间接法，是心理学的一种很重要的研究方法

•找出了一些工人的动机因素

4、观察研究（1931-1932）——银行报务观察室研究

•十四个男性与监督人员共同工作

•结果：

任何工作团体都可构成一个有固定行为准则的复杂社会组织，并享有正式组织的感情需求

－－非正式组织的研究（小团体研究）

•整个实验最终结论：

–工人并非“经济人”

–个人的态度对行为起重要作用

–管理人员的作用非常重要

–团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的作用

–非正式组织的问题

–

•霍桑实验的启示：

–社会心理因素

–士气问题

–非正式组织问题

–建立新型领导

三、心理技术学

–斯腾（L.W.Storn德国人）

•劳动心理学的鼻祖

•职业选拔、职业培训、疲劳问题、劳动合理化问题、人---机关系问题

四、群体动力学：

–其他心理学研究马斯洛理论等

–勒温（K.Lewin德国人）

•“场理论”B＝f（P、E）

B：

行为P：

个人E：

环境

•用于群体动力的研究，

诸如：

规范、沟通、领导等

五、社会测量理论

–莫里诺（J.L.Moreno）

•角色扮演的心理剧

•广泛的社会－心理调查为研究企业行为提供了工具

六、行为科学的正式提出

–控制论的创始人维纳开创了运用多学科研究人类行为

–1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式命名为综合性学科——行为科学：

研究人的行为

–1956年英国出版了第一期行为科学杂志

在上述基础上，将行为科学的原理、研究应用于管理，出现了管理心理学－－组织行为学

七、组织行为管理学的产生

•特征：

研究组织中人的行为

•管理哲学观念发生了六个大的变化：

–人性是坏的－－人性是好的

–固定看人－－发展看人

–回避对人的评价－－对人的承认和肯定

–不承认人与人的差异－－人际之间有差异

–丛单纯职业和工作看人－－从整体看人

–只注重人际之间的竞争－－人与人之间的合作

上述观点是美国行为科学家坦南鲍姆和哈维斯提出的

–行为科学的定义：

《美国：

管理百科全书》1982年

“行为科学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和低等动物）的行为的科学。

公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学以及其他科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。

这些学科在过去的二十年中越来越广泛地应用于研究工作环境中人的行为。

”

第二章：

组织行为管理学的基本范畴

第一节：

组织行为管理学的科学概念

一、定义：

–组织行为管理学也叫管理心理学、组织管理学、组织心理学等

–组织行为管理学是系统的研究一个组织中所有组织成员，包括个人、群体、组织；以及组织与外部环境相互关系等多种行为的科学。

–研究重点：

组织中人的心理和行为

二、学科性质：

–多学科性：

综合其他学科的研究成果

–多层次性：

研究组织中不同层次和整体的行为

–交叉性：

需要多学科的交叉研究

–带有“学科群”的性质，不是单一学科，而是一门综合的学科

第二节：

组织行为管理学的科学地位

一、组织行为管理学的历史演变

由于人是研究的中心，因此使行为科学成为以人为研究对象的学科中心，特别是表现在社会科学领域。

二、主要社会科学对组织行为管理学的贡献

第三节：

组织行为研究对象及应用

一、研究对象：

–组织行为管理学的研究对象有两个：

•一是工作的绩效（个体、领导、群体、组织、决策、综合绩效）

•二是对工作的满意度（各层次员工的满意度，以及如何提高他们的满意度）

•工作绩效与满意度之间的关系－－激励问题

二、应用领域：

–主要是在管理中如何预测、引导、控制和改变人的工作行为和态度

–应用上到组织决策，下到工人干活，涉及组织中的一切行为，发挥人的潜能和组织效能

三、组织行为诊断的应用程序

第四节：

组织行为研究准则

一、研究组织行为的核心命题

–组织行为遵循人类行为的准则

–组织行为是由情景决定的

–组织行为是一个复杂的系统

–组织行为代表一对结构变数和过程变数之间经常的相互作用

如：

组织结构－－组织变革的关系

二、组织行为是情景的函数：

–B＝f（P.E）个人行为

–OB＝f（IC，OS，TI，PGP，SLS，OC，CI）

OB：

组织行为

IC：

个人的特性

OS：

组织结构

TI：

技术或生产的影响情景变量

PGP：

同事之间的群体压力制约着

SLS：

上级的领导作用组织行为

OC：

组织气氛

IC：

（组织文化、社会文化）文化影响（组织行为≈组织中个人的行为）

三、组织是一个相互制约的系统

四、组织是静态与动态的结合

–组织结构是静态的，但组织是在运行的。

因此组织是一个系统内部与外部不断交流变化的过程

–组织结构中的政策是固定的，组织行为是可变的

•医生与护士的关系

按照规定医生的权力大，但是好的护士的作用比差医生大，这就是变与不变的关系

第三章：

组织行为的研究方法

第一节：

研究的原则

一、客观性原则－－各项研究的客观性

二、发展性原则－－研究的现时性、发展性和阶段性，把握行为历史条件的依据

三、联系性原则：

O－R、S－R、R－R等制约因素以及他们之间的相互联系

四、可控性原则－－实验条件控制，以便于找出单一因素的制约作用

五、系统性原则－－多层次、多角度的交互分析

六、可验性原则－－实验结论和研究结果可以证实、推广

七、预测性原则－－对未来工作有指导意义

八、科学性原则－－避免经验的过多干扰

第二节：

研究程序和方法

一、研究程序：

二、研究方法：

–常用的心理学研究方法

观察法、谈话法、实验法（实验室、现场）、模拟法、问卷法、测验法（能力）、个案法、角色扮演法、综合评价法、作品分析法、经验总结法

–数据分析

–方法分类：

具体应用应视条件不同采取综合的方法

思考题：

1、从管理科学的发展看管理观念的转变

2、对泰勒制与中国企业管理的思考

3、如何通过对人的行为分析来考虑组织行为

4、对组织行为学的研究就是管理的最好实践（从研究方法来考虑）

第二部分：

组织管理中的个体行为

第四章：

知觉、社会知觉与认知判断

第一节：

知觉与社会知觉

一、知觉的特性

–知觉是人对客体整体属性的反映，知觉具有整体性、理解性和恒常性

–知觉决定了认知过程中的选择、组合和解释的作用

–知觉是认知的开始

–知觉对象的特点：

•形状大小：

对身材、高矮的判断

•强度的变化：

衣着、肤色、能力的强度大小等

•对比的变化：

强度是对比的结果

•动与静的变化：

活跃性

•重复性：

习惯性行为

•新异性：

独特的品质

–主体的特点：

•兴趣、需要和动机

•个性、知识和经验

–知觉的环境

二、社会知觉和社会认知

–当把知觉用于社会判断时即为社会知觉

–社会认知包括社会知觉、社会印象和社会判断，其特点有四个方面：

•认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社会心理因素的复合体

•认知是一种综合的解释，这种解释既具有客体的属性，同时也有主观的意念

•认知是一个反馈的过程，具有反馈调节作用，不是单纯地接受刺激

•认知客体和主体的心理交换（过程），人通过认知认识客体

–社会知觉的类型及其制约因素

•类型：

对他人的知觉、对自我的知觉（包括：

自我表象－－暂时的，自我概念）、对人际关系的知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉

•制约因素：

被知觉主体的特性：

①外部特征：

他人（仪表、风度、举止等）

②对象的构成：

人群中人的不同组合

认知主体的观点、态度：

如人际关系，你认为自己和谁不能交朋友，就拒绝与其接近，但这也许是由于误会造成的

A：

1、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着

2、语言的准确性、语调、语气——表明生气、喜厌

3、身体各部位语言

4、前面三种特性在初次知觉中被重视

B：

1、社会满意度：

a、在友好的气氛中接触时，倾向于把被知觉者与他自己相类似地知觉——少竞争、多信任

b、群体是同类的——准确的评价

2、组织目标：

员工在组织中的位置影响知觉例：

不同部门的员工分析同一公司所面临的问题，结果每个部门的员工都把自己部门所面临的问题看做是本公司最大的问题

C：

1、自我接受性：

2、认知结构：

3、知觉者的特殊性：

4、经验：

第二节：

组织中的认知判断

一、印象的形成与认知判断

在社会知觉的基础上，逐步形成印象，最后做出认识结果上的判断，这是社会认识的全部过程。

二、认知对行为的影响

–对自我的认知可以提高对别人认知的准确性

–接受自我的人可以更好地适应人际关系

–能有效地控制和改变自己的行为

–认知既是正确行为的开始，同时也是错误行为的开始

三、社会认知过程中的偏见判断

–知觉的错误

–社会知觉与认知偏见

•第一印象：

观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价

•晕轮效应：

个别代替整体

评价一个人：

聪明、灵巧、勤奋、热情（冷淡）

•优先和近因：

管理者如何运用信息

实验：

给一个被试者讲述一个人的特征

–外向

–内向

–先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应

–反之，但如果在先外－－后内中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应

–定式－－成见

–选择认知：

只选择对自己有利的认知或自己乐意的认知

–极端品质加强判断

–信息整合作用

–社会刻板效应

选择性：

选择了知觉对象的某一特点同时就有夸大的倾向；

成见（固定的常套性）：

构成认知和实际情况之间的差距；

社会刻板现象：

以社会的价值规范为准则

偏见：

以点代全（外貌不好，人也不好）

•角色决定了别人对他的判断（如白人和黑人）

•对自我的认知是一个人的社会化问题

•三个过程：

①角色期待：

我想当领导

②角色认知：

我认为我能当领导

③角色实现：

实现愿望

•当角色的愿望不能实现时，个人冲突、挫折就会产生

三、改变的方法：

–改变认知者的特点

如：

工人不满，可以改变或者转移他们的偏见认知；换一个角度看人等

–改变知觉对象－－重组对象

激励作用：

一个办事员，对外说他为业务经理，职务工作未变，但知觉的内容改变了

–以新的知识和认识改变原有的认知

工作中人干着没意思，三个原因：

物质奖励不高，提升无指望，人际关系不好；如果此时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训，可以改变原来的工作的认知

–改变已有的偏见认知

原来的认知是一个系统：

复杂、一致与交互影响；如果其中的某些主要认知因素改变了，会带动所有的认知结构的改变

–改变个人的人格因素

人格的改变是认知改变的根本，一个人能力提高了，站在一个高层次上，因此认知就改变了

第五章：

态度及其行为的改变

第一节：

态度的特性与机能

一、什么是态度：

–态度是个体对人或事所持有的一种具有持久而又一致的心理或行为的倾向。

态度的形成和改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。

态度－－》动作－－》行为

态度－－》语言－－》意见表述

态度的构成因素：

认知因素、情感因素、行为因素

二、态度的特性：

–社会性：

不是天生的，而是习得的，与人交往中产生的，与本能有区别（本能是先天的）

–针对性：

有一定的对象

–协调性（一致性）：

三个因素之间互相协调

认为好－－》有好感－－》行为趋向

–持续性：

有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。

–稳定性：

一经形成则相对稳定

–间接性（不一致性）：

态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现，态度与行为之间是有距离的

–中心集合性：

人有态度群，但有一个中心，其他态度以此为基础，即价值观

三、态度对认知、行为的影响

–态度与社会判断

实验：

英裔与法裔大学生对（五人十次）对讲英语和法语的人的评价

结论：

1、同一个人用英语时收到较好的评价。

2、法裔学生更易高估英语对象

原因：

英裔的社会地位高于法裔

–态度对学习和接受事物的影响

已经形成的态度是学习和接受事物的动力要是和比较框架

–态度与工作绩效

1）与人并进并退现象

虽然不满意，但为了不落后，提高生产效率

2）有人对工作消极，但为了达到其它目标，也提高效率了，因此，态度和效率之间不是简单的相关

–态度对个人性格的影响

态度作为个性中观念性的心理特征，对个性的发展起到影响。

第二节：

态度与价值观

一、概念

价值观是态度的核心部分

1、价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重要性的评价、看法或倾向性

2、中心价值（长期）——社会规范

附加价值（短期）——根据一时需要、动机等

二者构成了人的价值体系

二、价值的类型

1、人的价值分类

行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按价值观和生活作为为标准进行分析，最后从表现形式上概括为七个等级；价值观的等级越高，个性越成熟

1974年对此进行实验对照，发现：

职工价值观介于二－－七级之间

管理者价值观介于六－－七级之间

斯普兰格——人格的类型学说

经济型、理论型、

审美型、宗教型、

权力型、社会型

2、企业或组织的价值分类（经营管理价值观）

1）最大利润价值观－－追求最大利润

古老的价值观是企业永恒的价值

现代管理与传统管理的区别在于追求利润方法的不同：

传统－－干活

现代－－发现人的潜能

两者的目的一样——利润

2）委托学说价值观（二十世纪二十年代，行为科学产生之前）

管理阶层的出现使管理权和所有权分开，前者要满足不同的社会要求（所有者的利润