人力二级过关必做技能四绩效管理答案.docx
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人力二级过关必做技能四绩效管理答案
人力资源管理师二级过关必做习题集
技能第四章绩效管理参考答案
一、单项选择题
1~5
AADCD
6~10
BBCDD
11~15
BDCAC
16~20
DBDCD
21~25
DDDAA
26~30
CABBA
31~35
DDBDA
36~40
CABCD
41~45
CDBDB
46~50
DCDDD
51~55
CCBDA
56~60
CAABA
61~65
AAAAB
66~70
AABDD
71~75
CBADA
76~78
BAA
二、多项选择题
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1~10
BCD
BE
ABCD
ABCD
ABD
ADE
ABCE
ACDE
BCE
ABC
11~20
ABCD
ABCDE
ACE
AC
ABCDE
ABCD
ABCDE
ABDE
ABCDE
ABE
21~30
ABDE
ADE
BCD
DE
BD
ABCDE
ABCD
ABCD
ABC
ABCDE
31~40
ABCD
BDE
ABCDE
ABE
ABCDE
ABCD
ABCE
ABCDE
ABCDE
ABD
41~50
BCDE
ABDE
AC
ABC
BCDE
BCDE
AC
ABCDE
ABCDE
ABCD
51
ABCDE
三、改错题
1.答:
题中需改正处如下:
⑴PAQ问卷法不属于品质导向型的客观考评方法,它是一种工作分析的方法
⑵强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。
⑶直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法
⑷评价中心法属于综合型的绩效考评方法
⑸目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法
2.答:
题中需改正处如下:
⑴它是一种行为导向型的客观考评方法
⑵但考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低,还是一般
⑶强迫选择法不但可以用来考评特殊工作行为表现,也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评
⑷往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的
⑸强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用
3.答:
题中需改正处如下:
⑴分布误差包括:
宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间趋向
⑵晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他价格上的特征
⑶个人偏见有时有利于受评者人,有时则不利于受评人
⑷优先效应,是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价
⑸近期效应,是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价
4.答:
题中需改正处如下:
⑴它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评
⑵360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征
⑶如果使用不当,可能会在组织内造成紧张气氛、影响组织成员工作的积极性,甚至带来企业文化震荡,组织成员忠诚度下降等
⑷采用匿名的评价方式,可消除考评者的顾虑
⑸360度考评有助于强化企业的核心价值观,增加企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系,能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为
四、简答题
1.答:
1)绩效考评的方法按照所选择的效标不同,可以分为:
品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。
2)为类绩效考评方法所采用的效标具体如下:
①品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“员工是怎样的一个人”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。
主要包括心理测量方法和关键事件法。
②行为导向型的考评方法,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于“员工如何执行上级命令,如何工作”,重点考量员工的工作方式和工作行为。
主要包括:
主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、反对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
③结果导向型的绩效考评方法,采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?
”主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
④综合型的绩效考评方法,综合采用各种效标,是对员工的综合水平进行考评的方法,主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
2.答:
综合型绩效考评方法包括:
1)图解式评价量表法。
图解式评价量表法又称图表评价尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。
由于本方法所采用的考评效标涉及范围较广,可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应性。
同时该方法具有简单易行、使用方便等优点。
但考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评人评分的准确性和正确性。
在考评要素的选择确定以及考评人存在问题的情况下,本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
2)合成考评法。
合成考评法的开发与应用的实例说明,由于企业单位的主客观环境和条件的不同,企业完全可以因地制宜、因时制宜,设计出更加适用可行的绩效考评方法。
3)日清日结法。
日清日结法的具体实施程序和步骤是:
①设定目标。
日清日结法是一种动态优化的目标管理方法,对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工,形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系,同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距,确定第二天提高的目标,进行动态的调整。
②控制。
日清日结法中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天,对反映出来的问题随时进行纠偏,使偏差在最短时间、最小环节内得到控制和消除,减少了损失和浪费,提高了质量和效率,提高了管理的及时性和有效性。
最主要的是可以提高工作效率,通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮,使“今日功课今日毕,明天还有新功课”,有效地克服了人们常有的心理惰性。
③考评与激励。
根据日清日结记录进行考评评价,使员工的绩效考评有据要查,事实清楚,体现了“客观、真实、公平、公平和公开”的原则,从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分地发挥。
4)评价中心技术。
评价中心主要采用以下六种方法:
①实务作业或称套餐式练习。
实务作业是模拟某一个管理岗位,让被考评者在一定的时间内,参与所有相关文件、文书的起草和处理,并解决工作中出现的各种问题。
②自主式小组讨论。
被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议,讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行,与会者围绕某些主题进行讨论,并最终作出一个整体的决定。
③个人测验。
④面谈评价。
被考评者在评价活动期间,接受由一人或多人主持的面谈。
面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展,主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣及目标等。
⑤管理游戏。
企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论,在一定的情景模拟的环境和条件下,考察其策略思想、谋划能力、组织能力,以及分析解决问题的能力。
⑥个人报告。
在评价中心,被考评者需要根据某一特定的管理题目,在众人面前作一个陈述分析报告,考评者通过陈述报告,检测其表达能力和雄辩能力。
3.答:
在绩效考评活动中可能出现的偏误包括:
1)分布误差
分布误差是指在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。
主要包括:
①宽厚误差,其评定结果是负偏态分布,大多数员工被评为优良。
②苛严误差,其评定结果是正偏态分布,大多数员工被评为不合格或勉强合格。
③集中趋势和中间倾向,其评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,而被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。
2)晕轮误差
晕轮误差是指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他价格的特征。
这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。
3)个人偏见
个人偏见是指基于被考评者个人的特征,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
4)优先和近期效应
①优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
②近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。
5)自我中心效应
自我中心效应是指考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。
具体表现有:
①对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定
②相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评定
6)后继效应
后继效应又称记录效应,是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响
7)评价标准对考评结果的影响
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
4.答:
这四大类20多种绩效考评方法各具特点,既有自己的优势,又有自己的缺陷和不足,有些方法适合于大型企业单位,有时则适合于中小企业;有些方法适用于企业生产一线的人员,有些则适用于企业管理人员或技术人员,它们各有各的适用范围。
在选择绩效考评方法时,具体可以从以下几个方面进行分析比较:
①经济性。
在制定实施方法过程中所耗费的各种成本
②可行性。
在执行本方法过程中是否容易贯彻实施
③准确性。
采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度
④功能性。
本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用
⑤开发性。
对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用
⑥有效性。
大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法
根据上述标准,比较各种绩效考评方法,如表4-1所示。
表4-1绩效考评方法汇总表
绩效考评方法
主要特点
经济性
可行性
准确性
功能性
开发性
有效性
行为导向型主观考评方法
排列法
X
X
Z
Z
Z
Z
选择排列法
X
X
Z
Z
Z
Z
成对比较法
X
X
Z
Z
Z
Z
强制分布法
X
X
Z
Y
Y
Z
结构式叙述法
X
Y
Z
Z
Z
Z
行为导向型客观考评方法
关键事件法
Y
Y
Y
Y
Y
Z
强迫选择法
Z
Y
Y
Y
Z
Z
行为定位法
Z
Y
Y
Y
Y
X
行为观察法
Z
Y
Y
Y
Y
Y
加权选择法
Z
Y
Y
Y
Y
Y
结果导向型考评方法
目标管理法
Z
Y
Y
X
X
X
绩效标准法
Y
Y
Y
X
Y
Y
短文法
Y
Y
Z
Y
Z
Y
直接指标法
X
X
Y
Y
Z
Y
成绩记录法
Y
X
Y
X
X
Y
劳动定额法
Z
X
X
X
X
X
综合型考评方法
图解式评价量表法
Y
Y
Y
Y
Y
Y
合成考评法
Y
Y
Y
Y
X
Y
日清日结法
Z
Y
X
X
X
X
评价中心法
Z
Y
X
Y
X
X
注:
X——特别好;Y——比较好;Z——比较差
5.答:
品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标也为主体构成的考评体系。
品质特征型的绩效考评主要包括性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平等。
运用上述各种反映员工个体品质特征的指标,可以对员工的性格特征和心理品质等潜能作出较为全面和准确的测量和评定,从而说明某员工是一个何种类型、具有何种潜质的人。
以这些考评指标为主体构成的考评指标体系,被大量重复地运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理的活动中。
6.答:
1)绩效考评指标体系设计的内容
由于绩效考评的对象、目的和性质的不同,绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
①适用不同对象范围的考评体系
a.组织绩效考评体系,根据其工作性质的不同,可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
b.个人绩效考评指标体系,一般情况下,可根据企业岗位分类分级的结果,分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
②不同性质指标构成的考评体系,是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。
a.品质特征型绩效考评指标体系,是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系
b.行为过程型的绩效考评指标体系,是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系
c.工作结果型的绩效考评指标体系,是潜在劳动的结果,是劳动的固化和凝结,主要包括反映劳动数量的指标、反映产品质量的指标和反映科技人员的指标。
2)绩效考评指标体系的设计原则
①针对性原则。
由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同,在选择绩效考评的要素和具体指标时,应从实际情况出发,使其具有较强的针对性,充分体现出考评对象的性质和特点。
②科学性原则。
绩效考评要素指标体系的确定,应以科学原理为依据,采用科学的调查研究方法,以保证所选择确定的要素指标,能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。
③明确性原则。
指在所确认的绩效考评体系中,每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明,必要时还要列出计算公式,使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。
3)绩效考评指标体系的设计方法
①要素图示法,就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。
②问卷调查法,是指采用专门的调查表,在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出,并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定,再将该调查表分发给有关人员填写,收集,征求不同人员意见,最后确定绩效考评指标体系的构成。
③个案研究法,是指通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系,分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。
④面谈法,是指通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料,以此作为确定考评要素的依据,包括个别面谈法和座谈讨论法两种形式。
⑤经验总结法,是指根据特定暑期的用人政策、本单位的具体情况,以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素,或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验,再结合本单位的情况以及考评目的来确定。
⑥头脑风暴法,其目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。
在使用此方法时,应遵守的原则是:
任何时间都不批评别人的想法;思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法。
4)绩效考评指标体系的设计程序
①工作分析。
可以了解被考评者在该岗位工作所达到的目标所采取的工作方式等,从而初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。
依据绩效考评的基本原理与原则,对所设计的绩效考评指标进行论证,使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查,确定指标体系。
根据工作分析所初步确定的指标,综合运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查,最后确定绩效考评指标体系,使指标体系更加准确、完善和可靠。
④进行必要的修改和调整。
包括考评前的修改调整和考评后的修改调整。
7.答:
1)绩效考评标准的种类
①综合等级标准。
综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一定的分值。
在考评时考评者可以根据考评的指标,参照等级划分标准,来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。
②分解提问标准。
分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立并列的特征采用一定的表述方式提问,考评者可以根据提问的内容作出具体的判断,考评者回答每一个问题时,可以在3~9个等级的具体描述中作出选择。
2)绩效考评标准设计的原则
①定量准确的原则。
“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的,评分尽可以采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理,不宜过多或过少,控制在3~9级为宜。
②先进合理的原则。
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求,先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性,不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向,要么过宽,要么过松;合理是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接受或达到,极少数的人可能达不到的水平。
③突出特点的原则。
绩效考评指标要突出各类工作岗位的性质和特点,在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。
④简洁扼要的原则。
绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明就尽量使用人们常用的大众化语言和词汇,表达力求简明扼要,尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语,以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义,从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。
3)绩效考评的评分方法
①单一要素的计分方法。
单一要素的计分方法可采用自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数可供选择。
系数法可分为函数法和常数法两种。
函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价标准进行计分。
常数法是在评价要素分值(x)之间设定常数(a),将其乘积作为评定结果(ax)。
②多种要素综合计分法。
多种要素综合计分法是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。
具体包括:
简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
4)考评标准量表的设计
①名称量表。
名称量表又称类别量表。
它是量表在测量上一种最低的形式,在这里根据一般原则指派给事物某一类别的数字或其他标志,仅仅是符号或称呼,没有任何数量大小的含义,因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。
②等级量表。
等级量表又称位次量表,等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类,但是根据事物的特征和分类原则,这时量表上每一个类别只具有序列性,因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性,但不表示数与数之间的差距是相等的。
③等距量表。
等距量表除了具有类别和等级量表的性质外,它要求一定数量等级在整个量表的阶梯上都是相同的。
即根据事物的性质和特点,以及分派原则,这时量表的各个部分的单位是相等的,但没有绝对的零点。
④比率量表。
一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。
如果一项测量结果在比率量表上是零,那么可以说,某个事物并非具有这种被测量的属性或特征。
由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等,因此它可以进行加减乘除的四则运算。
8.答:
企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计,一种是按组织结构层级进行纵向分解,采用目标——手段相结合的分析方法;另一种是按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标——责任相结合的分析方法。
在明确了KPI体系设计的两种主线之后,可以采用以下三种方法进行具体设计:
①依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系
平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系,实现绩效评价——绩效改进,以及战略实施——战略修正的目标。
运用平衡计分设计思想和方法,设计并构建企业KPI体系,既兼顾了人力、物力和财力三大资源的相互结合与平衡,又体现了企业的投入与产出,以及生产经营的过程与工作成果的统一性和协调性。
但是,基于企业战略目标分解产出的全面的KPI体系,还要与本年度计划指标的精细筛选相结合,才能提高它的现实性和可行性。
②根据不同部门所承担的责任确立KPI体系
这种方法主要强调从各个职能和业务部门本身所承担责任的角度,对企业的中短期或年度目标进行逐级分解,进而形成各个部门、项目、小组乃至岗位人员的关键绩效考评指标。
其优势在于突出了各级部门及其主管的参与,但是有可能导致战略稀释现象的发生,即关键绩效考评指标可能更多地偏重于对部门管理责任的体现,而忽视了子系统下各个分支系统作业流程责任的细化和落实。
③根据企业工作岗位分类建立KPI体系
这一方法突出了组织中各类岗位人员工作任务同质性和内容一致性。
其优点是能够提高各类专业技能人员、技术人员和管理人员的积极性,缺点是增加了各个部门的管理难度,有可能出现忽视部门管理责任的现象;这一方法所确立的KPI指标更多的是结果性指标,而缺乏驱动性指标对过程的描述。
9.答:
选择关键绩效指标的原则如下:
①整体性。
关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
也就是说,关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须是定量化的;如果难以定量化,那么也必须是行为化的。
如果定量化和行为化这两个特征都不具备,那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。
②增值性。
关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值。
同时,关键绩效指标还是连接连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。
关键绩效指标是针对组织目标起到增值作用的工作产出而设定的指标,基于关键绩效指标对绩效进行管理,就可以保证员工个人的良好行为受到鼓励、对组织的贡献受到褒奖。
③可测性。
KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集、获取和处理,以保障相关数据资料和可靠性、公正性和准确性。
④可控性。
关键绩效指标标准体系必须具有可控性,关键绩效体系的结构和内容不但应当在相关岗位人员可以控制的范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
如果关键绩效指标标准体系可望而不可即,就失去了绩效考评激励鞭策员工的真正意义。
⑤关联性。
关键绩效指标之间必须具有一定的关联性。
关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性,不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、监控和评估,也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通,促进组织和员工水平的不断提高。
10.答:
1)平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系,它是一种绩效管理的工具,将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
平衡计分卡从四个不同角度,即账务、客户、内部流程、学习与成长,衡量企业的业绩,从而帮助企业解决有效的企业绩效评价和战略的实施这两个关键问题。
2)平衡计分卡的特点
①
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