开发部绩效考核.docx
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开发部绩效考核
开发部绩效考核
篇一:
20XX年公司研发部绩效考核制度
公司研发部绩效考核制度
第一条总则。
为提升公司研发部门的工作能力,形成支撑公司营运和盈利的核心技术开发项目能力,使公司现有产品技术成本不断降低,结合公司研发部门人员的工作团队特殊性,绩效考核指标的选用与其它部门人员有所区别,特制定本考核办法。
本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。
第二条考核原则
对于研发人员的绩效考核遵循以下原则:
2.1结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。
2.2外评与内评相结合,以外评为主。
2.3价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。
第三条考核内容
为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步,因此将任期目标考核与年度考核制度结合。
年度绩效考核内容包含三部分:
任务执行、工作能力和效率、工作态度。
除此之外,员工任职期内的专业能力提升、取得的专利,也将作为调薪,年终奖的依据。
年度考核内容及比例:
研发任务执行力50%,研发能力和效率30%,研发工作态度20%月考核内容及比例:
研发任务执行力20%,研发能力和效率30%,研发工作态度50%
3.1研发任务执行力占年度考核绩效50%,占月考核绩效20%
其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重:
项目周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、新产品验收合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10%。
考评期间各目标得分,乘以各项目标的权重,将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。
3.2研发能力和效率占年度考核绩效30%,占月考核绩效30%
这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、文字表达能力等,按不同要素权重2-3%计算合并总分。
详见附表。
3.3研发工作态度占年度与季度绩效20%,占月考核绩效50%
工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等,按不同
要素权重合并总分。
第四条研发产品成功的市场销售一次性奖励。
研发成果用于市场项目获得成功的年销售纯利润率的比例5%作为对研发团队的一次性奖励,研发团队按实际情况分配给研发部人员或其他部门的相关直接人员。
第五条专利成果奖励。
为鼓励员工开发公司自主的知识产权,对在职期间取得技术专利成果的研发团队和个人,根据所获得专利成果的在公司产品上应用程度不同,公司给予1000-20000元单项奖励。
第六条绩效考核方式。
采用360度考评方式,员工自评、同事互评、主管评核三种方式并行。
对员工的“研发任务执行力”、“研发能力和效率”和“研发工作态度”的绩效由员工自评,同时由负责同一项目或负责相同工作的人员互评,亦即团队成员间的评核,然后交由研发部门经理统一负责考核;
权重比例如下:
员工自评:
10%,
同事互评:
40%
主管评核:
50%
各项目负责人的绩效由研发部经理执行考评。
研发部经理绩效由总经理执行考评。
第七条考核程序
研发人员完整的的考核管理循环过程分为三个阶段,分别是计划阶段、总结阶段和考核阶段。
考核的计划阶段主要工作是:
被考核者按照本考核期分解的的工作周计划开展工作,并作出周记录;考核者根据工作计划,指导、监督、协调被考核者工作进程,记录重要工作阶段。
考核的总结阶段主要工作是:
被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况总结。
考核者确认被考核者考核期内的工作任务和已经完成的目标。
考核的评判阶段主要工作是:
①评估:
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。
②审核:
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理争议。
③反馈:
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核
者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。
第八条考核周期。
考核周期分为:
年度、月考核
正式的年度绩效考评时间,分别定于每年七月(年中)及一月(年终),共实施两次年度考评,每次考评所涵盖的时间范围为六个月,分别为当年一至六月、七至十二月。
月考核:
按该年度自然月计算。
第九条考评结果。
为避免绩效考核流于形式,以及为达到激励员工的效果,不论是季度考核,还是正式的年度绩效考核,考核结果都必须与奖惩制度相对应。
任职期间的考评的结果是作为调薪、升迁、年终奖或处罚的依据。
奖励分为精神奖励和物资奖励;惩罚分为批评、扣薪、降级和调职。
第十条考核兑现。
10.1月考核:
薪酬为员工的基本工资、岗位工资和绩效奖金。
其中绩效奖金与当月考评分数挂钩,绩效奖金金额为500元,兑现该月绩效奖金比例如下:
考核得分在95分以上的,绩效奖金兑现100%;
考核得分在80-94分之间,绩效奖金兑现50%;
考核得分在60-79分之间,绩效奖金兑现20%;
考核得分在60分以下的,绩效奖金不再兑现。
对于该月未兑现的差额,下一个月将累计,留着下月一并兑现,但累计不跨年度。
10.2年度考核:
具体奖励金额,视公司经营状况而定。
10.3按新项目市场利润兑现的奖金,直接挂钩的责任人员。
分配标准如下:
项目实际负责人及执行人分值3.0~4.0。
主要参加人员视贡献大小,其分值范围3.0-1.0,
一般参加人员其分值范围(由负责人依据工作记录确认)0.5-0.3
累计总分值数,再按上述人员的权重,占总额度比例确认分配方案。
第十一条考核申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向公司总经理提出申诉。
申诉书内容包括申诉人、申诉事项、申诉理由。
总经理接到员工申诉后,对申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、所在部门负责人进行协调沟通。
总经理对申诉人应在10个工作日内明确答复处理结果。
第十二条实施
本办法由研发部负责起草和修订工作。
本办法经公司总经理批准之日起实施。
附表1研发部关键绩效考核参考指标
附表2研发部主管、项目负责人绩效考核指标量表附表3研发部工作人员绩效考核指标量表附表4研发部人员绩效考核汇总表
附表1研发部关键绩效考核参考指标
篇二:
技术开发部绩效考核方案
技术开发部绩效考核方案
第一部分、考核对象技术部全体人员第二部分、工作职责
一、执行总监
二、开发人员(程序员、中级程序员、高级程序员、系统分析员)
三、测试人员
第三部分、考核内容
一、质量考核
1.度量指标
质量度量主要是根据度量指标来进行评价的;质量指标是指软件开发程序缺陷率(bug的数量)。
2.度量指标计算方法
(1)度量指标评分标准
根据软件开发程序的缺陷率(bug量)来确定,缺陷率越高,其评价分就越低。
(2)缺陷率来源
主要是软件经过测试组测试后,所产生的测试报告;◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核,主要依据测试报告和软件维护记录;
◆测试人员的缺陷率考核,依据软件维护记录。
(3)缺陷率单位
以程序单元为单位,相比较而得出缺陷率的值(原理:
缺陷数/单元总数)。
这里所指的程序单元,是wBS分解后的内容。
(4)开发人员缺陷率计算方法
根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别,分别统计各类别的缺陷率,然后依据度量指标的计分标准表来打分。
缺陷数计算公式为:
Total=∑(ci*Fi*Ki);
缺陷率计算公式为:
V=Total/U;
其中
i=1,2,...n代表每个缺陷;
U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数;c代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数;通常权重系数以”一般”缺陷级别作为基数(权数设为1),”轻微”缺陷级别可不用计算缺陷率(权数设为0)。
K
代表缺陷所在单元对应的权重系数,开发难度增加时程序单元相应递减为0.75,0.5…(也可用分数表示更直观),具体根据具体开发项目难易程度制定。
一般开发难度的单元,确定为:
1。
F代表缺陷所对应的测试难易的权重系数,这里是指开发人员出现bug后,判定其发现的难易程度。
根据缺陷的发现难易度,将起划分为三个级别,具体可根据开发项目难易程度另行制定。
(5)测试人员缺陷率计算方法
首先根据软件维护记录表中的缺陷统计的缺陷率,然后依据度量指标计分标准表来打分。
?
缺陷数计算公式为:
Total=∑(ci*Fi);?
缺陷率计算公式为:
V=Total/U;
所有参数含义参见开发人员缺陷率计算方法。
二、进程考核
对软件开发的进展情况进行度量,主要考察时间进度。
1.考核指标
Budget
按照对于每个单元工作量评估的结果,规定完成的时间。
?
PTc报告
通过比较实际完成时间和计划完成时间的时间差,与任务完成周期的比率来评价各任务的及时度。
以下为PTc报告:
姓名:
XXX月份:
组别:
开始时间:
版本记录:
(VX.x;X.x)
其中
ToT:
已经花费的总天数;
PTc:
除了本月花费的天数,还要多少天可以完成;acT:
本月实际需要的天数;
Budget:
最初预计的本月需要花费的天数;REm:
整个任务完成的期限;Percent:
本月完成的百分比。
对于每周工作过程中,所花费的天数,通过书写的“工作日志”,可以进一步核实。
工作日志每天要书写,精确到小时,每周向直接上级汇报,并存档。
便于抽查、核对。
对开发人员、测试人员的过程考核数据是:
项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
?
对技术执行总监的过程考核数据是:
整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月yu计完成时间;即:
Percent。
(以天为单位);最终的结果为n个任务的平均值。
2.评分标准
时间差率范围可根据具体项目而定。
篇三:
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案
一、总则
为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合研发人员的工作特点,制定本方案。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核内容
(1)进程考核
对软件开发的进展情况进行度量,主要考察时间进度。
1、对于每周工作过程中,所花费的天数,通过书写的“工作日志”,可以进一步核实。
工作日志每天要书写,每周向直接上级汇报,并存档。
便于抽查、核对。
2、对开发人员的过程考核数据是:
项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
3、对技术执行总监的过程考核数据是:
整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为n个任务的平均值。
(2)评分标准
时间差率范围可根据具体项目而定。
(3)综合考核
根据综合因素考核表对相应人员的考核。
详见附录1软件开发人员综合因素考核表,附录2技术执行总监综合因素考核表四、绩效考核
考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。
(1)综合指标权重系数表:
(2)绩效考核标准:
一般地,根据项目组的平均得分值,有以下评分标准:
研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后,计算项目组的平均得分值,比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围,确定技术执行总监的绩效考核评价。
五、薪金激励
1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时,下一年给
()予该研发人员5%~10%的提薪,具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
2、研发人员一年考核结果平均分低于60分(不含)时,下一年对该该研发人员予以5%~10%的降薪,具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分(含)以上时,下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪,具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分(不含)时,下一年给予技术执行总监5%~10%的降薪,具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
六、附则:
1、本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门;2、本制度自批准发布之日起执行;
年月日
附录1:
软件开发员综合因素考核表
姓名:
组别:
岗位名称:
总得分:
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