人力资源《二级理论知识》复习题集第5596篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第5596篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的()变革方式。
A、改良式
B、渐进式
C、计划式
D、爆破式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】:
A
【解析】:
改良式变革,如局部改变某个科室的职能,新设一个职位等,这是企业中常用的方式。
这种方式符合企业实际需要,局部变革,阻力较小。
2.()是绩效考核的核心。
A、态度考核
B、过程考核
C、目标考核
D、行为考核
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训评估的定性定量方法
【答案】:
C
【解析】:
目标考核是绩效考核的核心,分定量目标和定性目标。
3.“语言表达能力”指标中的“用词准确性”是( )的标准。
A、描述式
B、方向指示式
C、评语式
D、设问式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
C
【解析】:
如果从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
例如面试中,“语言表达能力”指标中的“用词准确性”属于评语短句式。
4.()最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
A、效标
B、特征性效标
C、行为性效标
D、结果性效标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评的效标
【答案】:
D
【解析】:
结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?
”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
5.选项中不属于企业基本制度的是()。
A、企业章程
B、董事会组织
C、高层管理组织规范
D、业务规范
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【知识点】:
第1章>第5节>制度规范的类型
【答案】:
D
【解析】:
业务规范属于制度规范类型的一种,而不是企业的基本制度。
6.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级,这属于()。
A、量词式的考评标准
B、等级式的考评标准
C、数量式的考评标准
D、描述式的考评标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评标准的类型
【答案】:
B
【解析】:
等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级,例如“优”“良”“中”“差”,“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。
7.人力资源需求预测的定量方法中,不包括( )。
A、趋势外推法
B、经验预测法
C、回归分析法
D、马尔可夫分析法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法
【答案】:
B
【解析】:
人力资源需求预测的定量方法包括:
转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
8.一般来说,经营者年薪制的构成要素不包括()。
A、可变薪酬
B、浮动薪酬
C、提成薪酬
D、固定薪酬
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
C
【解析】:
年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬(浮动薪酬)两部分构成。
前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况,随着效益的大小浮动。
9.以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()。
A、描述法适合于长期预测
B、可以分为定量和定性两大类
C、德尔菲法是一种定性预测方法
D、经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的定性方法
【答案】:
A
【解析】:
A项,描述法不适用于长期预测,因为时间跨度越长,对环境变化的各种不确定因素就难以进行描述和假定
10.()是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系,逐步进行细化,将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。
A、职能分析
B、职能调整
C、职能分解
D、职能合并
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织的职能设计
【答案】:
C
【解析】:
职能分解就是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系,逐步进行细化,将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。
11.作为企业人力资源开发的重要组成部分,()在企业培训管理活动中具有极其重要的地位和作用。
A、员工培训规划
B、员工培训课程
C、员工培训设计
D、员工课程辅导
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的概念
【答案】:
A
【解析】:
作为企业人力资源开发的重要组成部分,员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。
它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
12.相对于正规就业而言,()是一种典型的非正规就业,亦是一种新型用工方式。
A、劳务派遣
B、法律派遣
C、业务派遣
D、个体就业
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务派遣的概念
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是劳务派遣的性质。
相对于正规就业而言,劳务派遣是一种典型的非正规就业方式,在我国亦是一种新型用工方式,与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处,但其性质决然不同。
13.()是在课程培训中进行的。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】:
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】:
B
【解析】:
学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
评估的方法很具体,无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价,都是为了评估学习的情况。
往往在培训之中或之后进行,由教师或培训辅导员来负责实施。
14.薪酬标准比较抽象,且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为()。
A、能力薪酬
B、提成工资
C、组合薪酬
D、岗位薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
A
【解析】:
能力薪酬与技术薪酬相对应,能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员,属于“白领”薪酬。
这种薪酬给予的标准比较抽象,而且与具体的岗位联系不大。
比如,员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等,甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
15.选项中属于人态工资的是( )。
A、基本薪酬
B、福利
C、奖金
D、绩效薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度的常见问题
【答案】:
B
【解析】:
薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本薪酬等)、动态薪酬(绩效薪酬、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。
16.对于科技性组织的绩效考评,主要考评的指标应为()。
A、工作成果
B、工作过程
C、工作方式
D、工作过程与工作成果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】:
D
【解析】:
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,与上述三种组织不同,因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
17.两家企业合并属于企业组织结构变革的()变革方式。
A、改良式
B、渐进式
C、计划式
D、爆破式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】:
D
【解析】:
爆破式变革。
短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。
如两家企业合并,从职能制结构改为事业部制结构等,这种方式常因考虑不周,造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果,必须十分谨慎地使用。
18.下列不属于人员培训开发计划的具体内容的是()。
A、受训人员的数量
B、培训的方式方法
C、培训费用的预算
D、培训的奖励措施
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】:
D
【解析】:
培训的奖励措施属于员工薪酬激励计划。
19.“以时点代时段”“只见树木,不见森林”是说()。
A、优先效应
B、宽厚误差
C、实用效应
D、后继效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
A
【解析】:
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。
这类效应可谓“以时点代时段”“只见树木,不见森林”。
20.()是指测评所指向的具体对象与范围。
A、测评内容
B、测评目标
C、测评指标
D、测评结果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
任何一种素质测评都是有明确目的的,任何测评目的的实现,都离不开具体的测评内容。
测评内容的正确选择与规定,是实现测评目的的重要手段。
测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性。
21.工作性质和特征相近的若干职系构成的岗位群是()。
A、职组
B、职门
C、岗级
D、职系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位分类与分级的概念
【答案】:
A
【解析】:
职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群。
22.切中目标,适度细化,随情境环境变化是指SMART原则要求里的( )。
A、Speed
B、Spirit
C、Special
D、Specific
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】:
D
【解析】:
23.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是()。
A、基本的标准水平
B、先进的标准水平
C、平均的标准水平
D、统一的标准水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】:
A
【解析】:
基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。
这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
24.在职管理人员培训开发的主要方法不包括()。
A、临时提升
B、设立副职
C、职务轮换
D、替补训练
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发的方法
【答案】:
D
【解析】:
在职管理人员培训开发的主要方法包括职务轮换,设立副职和临时提升三种,D项属于管理技能培训开发的一般方法。
25.( )属于劳动争议仲裁的基本制度之一。
A、平等自愿
B、一次裁决
C、公平公正
D、二次裁决
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
【答案】:
B
【解析】:
劳动争议仲裁的基本制度包括:
仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。
26.在进行薪酬调查分析时,经常使用(),即将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据。
A、数据分析法
B、数据排列法
C、数据组合法
D、数据叠加法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
27.()不属于以绩效为导向的薪酬结构。
A、薪点薪酬
B、效益薪酬
C、计件薪酬
D、销售提成制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法
【答案】:
A
【解析】:
以绩效为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。
员工的薪酬随绩效量的不同而变化,并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。
计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
28.技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于()员工。
A、白领
B、蓝领
C、绿领
D、红领
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
B
【解析】:
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工,它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
29.劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。
A、受理
B、调解
C、仲裁
D、判决
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理的原则
【答案】:
B
【解析】:
劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解,其他处理程序也都必须坚持先行调解,调解不成时才能进行裁决或判决。
30.()是请专家背靠背反复填写对权重设置的意见,不断反馈信息,以期专家意见趋向一致,得到一个较为合理的权重分配方案。
A、主观经验法
B、德尔菲法
C、层次分析法
D、等量测评法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的定性方法
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是德尔菲法的含义。
企业人力资源的需求预测方法可以分为定性预测和定量预测两大类。
其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
其中德尔菲法又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估,并通过多次重复,最终达成一致意见。
31.从组织理论设计上,现代组织理论设计属于( )的组织理论设计。
A、静态
B、动态
C、权变
D、权威
>>>点击展开答案与解析
【答案】:
B
【解析】:
现代组织设计理论,无疑地属于动态的组织设计理论。
但是在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位,依然是组织设计的核心内容。
32.绩效考评标准主要由标志和( )两部分构成。
A、标尺
B、标杆
C、标度
D、标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评标准的类型
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是绩效考评标准的组成部分。
标度是用于揭示各级别之间差异的规定,就是测量的单位标准。
33.按照( )划分,可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。
A、劳动争议的主体
B、劳动争议的性质
C、劳动争议的客体
D、劳动争议的标的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是劳动争议的分类。
按照劳动争议的性质划分,可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。
34.下列选项中不属于企业部门结构横向设计方法的是( )。
A、自上而下法
B、自下而上法
C、业务流程法
D、变量测评法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织的部门设计
【答案】:
D
【解析】:
企业部门结构横向设计方法主要包括:
自上而下法、自下而上法、业务流程法。
变量测评法是设计管理幅度的一种方法。
35.销售提成制属于()薪酬制。
A、能力
B、绩效
C、技术
D、奖励
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
B
【解析】:
绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外,更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。
36.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
A、评价中心
B、管理中心
C、控制中心
D、学习中心
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>评价中心方法的含义
【答案】:
A
【解析】:
评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估。
37.以下不属于工资集体协商中协商双方享有平等的权利是( )。
A、建议权
B、表决权
C、否决权
D、陈述权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】:
B
【解析】:
工资集体协商中协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。
38.关于企业员工中期培训规划,下列描述正确的是( )。
A、中期培训规划的时间跨度一般为1~2年
B、是长期规划之外的计划
C、可有可无
D、与长期培训规划相比,中期培训规划的目标更加具体,不确定因素相对减少
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的分类
【答案】:
D
【解析】:
中期培训规划的时间跨度一般为1~3年,中期规划并不是长期规划之外的计划,而是长规划的分解计划,是实现长期规划的目标和任务的支持性计划,同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导,起着承上启下的作用。
因此,它并不是可有可无的计划。
39.测评标准体系的类型包括( )和常模参照性指标体系。
A、效标参照性标准体系
B、效度参照性标准体系
C、效能参照性标准体系
D、效用参照性标准体系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
测评标准体系的类型
1.效标参照性标准体系
这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
2.常模参照性指标体系
这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关,而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
40.培训的最终目的就是()。
A、为企业创造价值
B、提高员工自身能力
C、加强员工与企业联系
D、增强员工归属感
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训评估方案的设计
【答案】:
A
【解析】:
培训的最终目的就是为企业创造价值。
由于培训的需求呈增长的趋势,因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升,因此不一定要对所有的培训进行评估。
二、多选题
1.撰写培训效果评估报告时,概述评估实施的过程部分要交代清楚评估方案的( )。
A、设计方法
B、抽样统计方法
C、原始数据
D、资料收集方法
E、量度指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训评估报告的撰写
【答案】:
A,B,D,E
【解析】:
评估实施过程是评估报告的方法论部分。
撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。
说明评估实施过程是为了使读者对整个评估活动有一个大概的了解,从而为读者对评估结论的判断提供一个依据。
2.客户关系分析图法可用于提取关键绩效指标。
该方法的特点包括()。
A、应用范围广
B、可用于个人的工作产出分析
C、适用于各种工作岗位
D、可用于团队的工作产出评估
E、可分析企业下属的各个部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
本题考查的是客户关系分析图法的特点。
客户关系分析图法的应用范围很广,不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门,也可以用于各部门内部各种各类的工作岗位;不仅可用于团队的工作产出评估,亦可用于员工个人的工作产出分析。
3.()能够引起测评结果的误差。
A、晕轮效应
B、感情效应
C、参评人员训练不足
D、近因误差
E、测评的指标体系和参照标准不够明确
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>企业员工素质测评的具体实施
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
引起测评结果误差的原因
(1)测评的指标体系和参照标准不够明确
(2)晕轮效应
(3)近因误差
(4)感情效应
(5)参评人员训练不足
4.课程设计文件导言部分包括的内容是()。
A、项目名称
B、项目范围
C、项目的组成部分
D、学员
E、课件意图
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
课程设计文件导言部分包括:
(1)项目名称
(2)项目范围
(3)项目的组成部分
(4)班级规模
(5)课程时间长度
(6)学员的必备条件
(7)学员
(8)课件意图
(9)课程评估
5.选项中符合管理培训体系设计原则的是( )。
A、战略性原则
B、持续性原则
C、实用性原则
D、计划性原则
E、节约性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理培训体系设计的原则
【答案】:
A,B,C,D
【解析】:
战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则是管理培训体系设计的原则。
6.企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化。
这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。
下列选项中,相匹配的“战略一组织结构”组合是()。
A、多种经营战略——矩阵制结构
B、扩大地区战略——职能制结构
C、增大数量战略——简单组织结构
D、人才培养战略——矩阵制结构
E、纵向整合战略——事业部制结构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业战略与组织结构的关系
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化。
这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。
主要战略有:
(1)增大数量战略。
在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式。
(2)扩大地区战略。
随着行业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为了协调这些产品和服务,形成标准化和专业化,企业组织要求建立职能部门结构。
(3)纵向整合战略。
在行业增长阶段后期,竞争更加激烈,为了减少竞争的压力,企业会采取纵向整合战略。
此时,组织应选择事业部制结构。
(4)多种经营战
7.()属于以绩效为导向的薪酬结构。
A、计件薪酬
B、提成薪酬
C、效益薪酬
D、岗位薪酬
E、技能薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法
【答案】:
A,B,C
【解析】:
以绩效为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。
员工的薪酬随绩效量的不同而变化,并
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