上海嘉定区浦发银行员工激励机制的探析.docx

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上海嘉定区浦发银行员工激励机制的探析

上海嘉定区浦发银行员工激励机制的探析

摘要

我国金融服务业不断的实现市场化竞争，从单一的国有银行到现在的外资银行、股份制银行、国有商业银行，竞争异常的激烈。

这对刚刚组建不久的上海嘉定区浦发银行的管理和运作提出了更高的要求。

而人才是这场竞争最关键的因素。

因此建立起能充分调动银行员工工作积极性的、又能够有效实施的激励体系，对上海嘉定区浦发银行留住优秀人才，提升银行的竞争力、提高银行的服务水平起着至关重要的作用。

本文以上海嘉定区浦发银行员工为研究对象，借鉴国内外相关激励理论成果，通过对上海嘉定区浦发银行员工激励体系现状的分析，发现员工激励存在的问题，提出构建激励体系的思路。

关键词：

银行激励绩效考核培训

Abstract

China'sfinancialservicesindustryoftherealizationofmarketcompetition,fromonefoldstate-ownedbankstotheforeignbanks,joint-stockbanks,state-ownedcommercialbanks,competitionisunusuallyintense.ThenewlyformednearShanghaiJiadingDistrictofShanghaiPudongDevelopmentBankManagementandoperationputforwardhigherrequirements.Talentisthekeyfactorofthecompetition.Thusestablishedcanfullymobilizetheenthusiasmofthestaffworkinthebank,andtotheeffectiveimplementationofincentivesysteminShanghaiJiadingDistrict,ShanghaiPudongDevelopmentBankretaintalent,enhancethebank'scompetitiveness,improvetheservicelevelofbanksplaysacrucialrolein.

ThisarticletaketheShanghaiJiadingDistrictofShanghaiPudongDevelopmentBankstaffastheresearchobject,drawlessonsfromdomesticandinternationalrelevantincentivetheory,throughtotheShanghaiJiadingDistrictofShanghaiPudongDevelopmentBankstaffincentivesystempresentsituationanalysis,foundthestaffmotivationproblems,putforwardthetrainofthoughtofsystemofincentives.

Keywords:

BankExcitationPerformanceappraisalTrain

文献综述

随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，员工激励问题得到了企业的重视，有关激励理论的研究著作、论文也大量出现。

但总体而言，内容大多为定性描述性的和对国外理论的介绍，关于激励机制和激励体系研究的中较深层次的问题的成果仍不多见，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。

郑季良和邹平（2007）在分析了企业经济绩效和环境绩效目标的特征、相互关系及双目标运行要求的基础卜，运用委托/代理理论建立了企业双绩效目标激励模型。

对企业双绩效日标激励模型进行分析所得出的结论对企业和政府均提出了行动要求。

邓玉林（2007）等通过对风险偏好与风险成本的研究，利用利用委托代理模型，分析了知识型员工风险偏好的特征，确定与不确定环境下员工风险偏好与企业激励强度之间的关系，并对如何协调两者的冲突以及知识型员工与企业间协调作用的特征进行了研究。

研究表明随着员工风险规避度的增大，企业应减小激励强度与风险分担；一定条件下企业和员工可协调对方的行为，但企业的激励措施居于主导地位；与一般员工相比，知识型员工的风险规避度较小且更具可变性，影响企业激励行为的能力更强，与企业间基于可变风险偏好的激励协调行为更可能发生。

王小琴，卿向阳（2007）通过模型的建立和求解，对信息非对称条件下的核心技术员工的激励问题进行了探讨。

认为在信息非对称条件下管理者的任务就是制定科学的激励方案，对员工实行有效激励和约束，从而实现管理效用最大化，并对模型应用中应注意的问题进行了初步的分析圈。

刁凤琴和喻婷（2007）从组织承诺理论出发提出组织承诺体现组织成员对组织的承诺，承诺程度取决于组织对员工责任的兑现程度，知识型员工是组织生命的动力和源泉。

研究基于组织承诺理论提出了对知识型员工激励的对策包括整体薪酬制度、情感关怀制度和工作激励制度。

卢永祥（2008）对中小企业激励机制存在的问题从物质激励、榜样激励、目标激励构建激励框架网。

解志恒，李全生（2009）基于Markov链建立了核心员工流动预测模型，并对其进行了实证与评价，提出了组织生涯管理（OCM）、员工帮助计划（EAP）等持续促进核心员工发展、提升员工忠诚度的对策1251。

赵晨钢（2009）认为企业激励体系的研究应是一个持久的过程。

对企业激励体系有效性、持久性的研究，是企业管理中的重要一环。

企业应充分利用现有的理论和实践经验，建立一套科学合理的激励机制，并不断地加以完善。

韩东（2010）分析企业激励机制设立必须着眼于收益分配的长期性与激励力度，注重对人力资本的企业文化激励。

吴岐林（2010）论述企业若能提供较好的发展空间会对他们产生强大的吸引力和动力，进而激发其工作热情，充分发挥其创造力。

蔡玉洁（2010）阐述企业的激励机制必须与企业的发展以及愿景为基准，明确员工努力的目标，只有提高企业的管理层对激励机制的重视程度，才能为激励的具体实施阶段打下一个扎实的基础。

张媛（2010）论述企业的整体激励框架大致可分为三个层面：

权益层；经营管理层；基层员工。

构建激励机制的基本原则是：

在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施四。

国外近年的研究主要集中在对委托一代理理论的进一步深化，并将激励研究细化，针对不同问题的模型构建以及分析结果为企业设计激励模式、激励方法、激励体系提供了具体的规范和参考。

国内近年的研究出现了与国际研究接轨的趋势，特别是对委托代理理论和心理契约理论的引进，使国内研究开始摆脱纯概念辨析和一般性探讨的特点，一些研究成果也具有原创性的意义。

但仍存在研究题目过泛，研究不深入和实证研究不强的问题

一、绪论

现代市场经济的竞争主要是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了参与市场竞争的实力，谁就赢得了竞争的主动权。

对于商业银行也不例外，现代商业银行经营和发展的关键在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产，员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。

因此，重视人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力，争取在未来的竞争中立于不败之地。

成为商业银行生存和发展的必然需求。

在当今知识经济时代，人作为最活跃的生产要素变得越来越重要，它是企业的主体，并造就了企业的核心竞争力，以知识和创造能力为基本特征的人力资本已成为银行业的主要生产要素。

过去那种将人力资本排除在外，以物质资本为本的“谁投资，谁所有，谁受益”的产权制度原则己不能适应企业的实际状况和现实需要，这也正是我国部分商业银行人才流失严重，员工创造性、积极性不高等问题的症结所在。

在如何建立有效的激励机制最大限度的发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，以科学合理的策略和方法激励人才，留住人才，成就人才，事关企业的存亡兴衰，同时也是我国银行业在谋求发展的过程中需要面临的严峻挑战，现实已十分紧迫地要求我们对人力资源激励问题进行深入地研究。

二、激励机制的内涵界定

（一）激励机制的概念

激励是鼓励和激励意义，激发人的动机，使人具有一种内在的力量，向着理想的目标的心理活动过程。

从组织行为学的视角，激励是刺激，引导，规划和组织成员的行为，使其努力实现本组织的目标，但其努力是能够满足个体的某些需要为前提条件。

大多数学者认为，激励是管理的主体，通过一定的手段或方式，使激励对象处于激动和紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力实现的主要激励，预期的目标。

激励的目的是调动工作的积极性，激发他们的积极性和创造性，以提高组织效率

激励机制就是通过一系列规范化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

激励机制的建立主要包含以下几个方面的内容：

（1）设置诱导因素的集合。

诱发因素是用来满足员工需要，调动员工的积极性的各种奖励资源。

设置的诱发因素，第一次调查分析和预测员工的个人需求，并根据企业所拥有的各种物质，资本资源，设计了多种奖项，包括各种外在报酬和奖励。

（2）形成激励系统。

设置的诱发因素，也培养了员工和企业统一价值观。

形成员工激励机制，必要的奖励和惩罚，是给员工正确的行为，告诉员工企业鼓励或需要什么样的行为，但应避免或攻击的行为。

合理有效的行为导向系统，创造一个和谐，健康，向上的企业文化起着决定性的作用。

（3）有效控制员工行为量表。

员工行为振幅决定了员工的工作效率。

一个人的行为是振幅的控制可以通过一定的奖励和一定的性能之间的相关性和奖励本身的价值实现。

（4）合理的员工的行为在时间和空间的限制。

在企业管理中，管理者为了使管理简单，在不同的阶段和邮政工作人员遵循相同的模式，奖励制度，而忽略了不同时间和空间对员工行为的影响。

我们正在补偿规定，应包括具体的外在奖励，具体表现是与一定的时间限制，员工工作相结合的时间限制，和有效的行为空间。

这种规定可以防止员工的短期行为，在不同的位置，在那里的限制作用，使企业希望员工行为具有一定的连续性，并期望发生的时间和地点内。

（5）统一员工的行为准则。

企业对新员工的人生观，价值观，态度，规范行为，工作关系，具体的性能和其他方面的教育，使他们成为企业的风格和习惯的成员，从而有一个合格的成员身份。

以上五个方面都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。

其中行为导向的诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。

一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面。

只有这样，才能进入良性的运行状态。

（二）激励机制的原则

根据激励机制的含义，我们可以看出，激励机制需遵循一定的原则，才能使其效用最大化。

一是物质激励与精神激励相结合的原则，物质激励是一种可量化的激励方式，如：

工资、奖金、福利、津贴等；精神激励是一种不可量化的激励方式，如：

荣誉、赞许、晋升等。

物质激励是激励的基础，而精神激励是物质激励的根本，这两者不能侧重于一者而实施，如果侧重于物质激励，那么员工就会一味地看重物质，一旦企业由于某种原因，工资福利待遇有所浮动，就会使员工产生不安情绪，甚而会出现跳槽的现象；如果侧重于精神激励，那么员工就会为不断地追求荣誉而不懈努力，但是荣誉虽好，员工却还是需要一定的物质基础作后盾，才能稳定地工作。

所以，物质激励与精神激励是不能偏向某一方面的，是需要有机地结合起来，才能使激励机制平衡。

二是正向激励与反向激励相结合的原则，一般来说，在企业经营管理过程中，正向激励是企业经常使用的，这有助于激励员工实现企业期望的目标，但是在实际工作过程中，不是每一个员工的工作都是令人满意的，这个时候就需要实行反向激励，反向激励的实行需要掌握一定的尺度，因为反向激励如果过重就会使员工产生逆反的心理，进而做出更加不堪的行为来；如果方向激励恰当，却反而使员工痛定思痛，痛改前非，矢志不移的朝着企业目标而努力工作，所以在激励机制的实施过程中，要使正向激励与反向激励有效地结合起来，才能使激励机制更好地发挥效用。

三是静态激励与动态激励相结合原则，如果一个企业的激励机制只是停留在静态激励上，那么这个企业的员工的工作状态也是一成不变的，因此在激励过程中，要根据企业的经营状况而实行动态激励；如果一个企业的激励机制经常是动态激励，那么企业员工就会产生一种不安定的因素，就会出现不良的后果，所以还需要静态激励来补充，因此，在激励机制上，静态激励与动态激励相辅相成的，不能忽视哪一方面的激励，而要把两者结合起来，才能形成长效机制。

四是长期与短期激励相结合原则，长期激励对于一个员工来说是非常实用的，它可以使员工在不同时期不同状况下能够长久的保持一种积极的工作劲头，但是短期激励也是必不可少的，因为阶段性的激励更能使员工感受到企业的人性化管理，这会使员工突增工作兴趣，提高工作效率，因此，如果只强调长期激励，而忽略短期激励就有可能使员工在遥远的目标面前产生疲乏感；如果只强调短期激励，而忽略长期激励那员工就会在短期的激励后因没有长远的目标而心生去意，所以在激励机制的实施中要充分结合长期激励与短期激励，这样才能更好地实现激励目标。

三、上海嘉定区浦发银行员工激励机制现状

（一）上海浦发银行简介

上海浦东发展银行股份有限公司（以下简称：

浦发银行）是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、1993年1月9日开业、1999年在上海证券交易所挂牌上市（股票交易代码：

600000）的全国性股份制商业银行，总行设在上海。

目前，注册资本金186.53亿元。

良好的业绩、诚信的声誉，使浦发银行成为中国证券市场中备受关注和尊敬的上市公司。

秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，浦发银行积极探索金融创新，资产规模持续扩大，经营实力不断增强。

至2011年末，公司总资产规模达26，847亿元，本外币贷款余额13，314亿元，各项存款余额18，511亿元，实现税后利润272.86亿元。

目前，在全国29个省、市、自治区、特别行政区，115个城市，设立了37家直属分行，741个营业机构，在香港设立了分行，员工达31231名，架构起全国性商业银行的经营服务格局。

上市以来，浦发银行连续多年被《亚洲周刊》评为“中国上市公司100强”；2010年3月，浦发银行荣膺《亚洲银行家》“2005-2009亚洲地区最佳上市银行”，4月荣膺“2010年度中国最强银行”；2011年7月，英国《银行家》杂志发布2011年世界银行1000强排名，按核心资本计，浦发银行首次进入全球百强之列，位居第64位，较上年大幅上升44位，在上榜中资银行中排名第7，表现出良好的综合竞争优势和增长势头；在《财富》杂志推出的2011年中国上市公司500强排行中，浦发银行凭借优异的经营业绩再次入围国内企业百强，排名第72位；在《福布斯》杂志发布的全球2000强公司榜单中，浦发银行排名第234位，在上榜中资企业中位居第16位，在上榜中资银行中名列第7位。

2012年2月，英国《银行家》杂志发布“全球金融品牌500强”榜单，浦发银行排名第62位，跳升29位，位列亚洲银行第12位，中资银行第7位，品牌资产24.5亿美元。

深耕金融服务的同时，浦发银行积极践行社会责任，致力于打造优秀企业公民。

2008年6月评级研究机构Reputex（崇德）公布“中国十佳可持续发展企业”，浦发银行作为中国金融业唯一企业入选；10月浦发银行继2006-2007年蝉联上海美国商会“企业社会责任实践奖”，再度获评“2006-2008年度CSR持续成就特别奖”；2009年12月在“第六届中国最佳企业公民评选”活动中获得“2009年度中国最佳企业公民”大奖；2010年6月获得第五届“大众证券杯”中国上市公司竞争力公信力TOP10调查“最具社会责任上市公司”称号；7月蝉联A股上市公司社会责任报告评级银行业第二位；同月，入选恒生可持续发展企业指数系列；8月，获评“2010年联合国全球契约·中国企业社会责任“典范报告”奖，2010年获得的奖项还包括“2010中国上市公司最佳社会责任董事会十强”、“2010第一财经·中国企业社会责任榜优秀实践奖”等；2011年9月，RepuTex（崇德）发布香港和大陆内地上市公司可持续发展评级中，浦发银行被授予可持续发展评级A级。

11月，获评A股上市公司社会责任报告评级AA-级，评级展望“积极”，居上市银行第5位，社会责任信息披露实践位居内地上市企业领先行列；同时，获评东方财富网“2011年度银行业社会责任奖”等荣誉。

1.上海嘉定区浦发银行组织结构

图3-1上海嘉定区浦发银行组织结构图

资料来源：

浦发银行官方网站

2.上海嘉定区浦发银行人力资源配置现状

（1）人员总量

2010年末，上海嘉定区浦发银行人员总数为492人，其中在岗员工464人，占比94.33%；不在岗员工28人，占比为5.67%。

图3-2上海嘉定区浦发银行人员总量基本情况图

资料来源：

上海嘉定区浦发银行年报

根据国家金融体制改革的总体部署和要求，近年来上海嘉定区浦发银行系统持续开展了机构改革和劳动人事制度改革，由于处于发展的高峰期，上海嘉定区浦发银行人员近年来有了高速的增长。

从2006年263人上升为2010年464人，增加了201人，增长幅度将近一倍，可见上海嘉定区浦发银行正在飞速的发展壮大。

2006年至2010年间人员总量变化情况详见下

表3-2人员总量及变化情况表

年份

2006

2007

2008

2009

2010

人员总量

263

319

385

408

464

增减

33

56

66

23

56

增减比例

12.54%

17.55%

17.14%

5.6%

12.07%

资料来源：

上海嘉定区浦发银行2005-2010年年报

（2）人员结构

2010年末，上海嘉定区浦发银行在岗员工为464人，性别、年龄、行龄、学历等方面结构如下：

性别结构：

在岗人员中，男员工204人，占比44.18%；女员工2649人，占比为55.82%，男员工比例低于女员工11.64％。

2009年同期，男员工208人，占比51.2%；女员工200人，占比48.8%，男女员工性别比例基本平衡。

相比之下，2008年男女员工比例失衡、女员工增速过快需要引起重视。

年龄结构：

在岗人员平均年龄32岁，在岗员工各年龄段对比情况详见下图。

图3-3上海嘉定区浦发银行员工各年龄段对比图

数据来源：

上海嘉定区浦发银行2010人力资源年报

与2009年相比，上海嘉定区浦发银行在岗劳动合同员工中31至35岁年龄段人数占比由25.6％减少至18.9％，而26至30岁年龄段人数占比由11.3％增加至12.5％。

主要原因是新增人员为年轻的应届毕业生。

行龄结构：

在岗劳动合同员工中，行龄11至20年的员工占比60.04％，工龄11至20年的员工占比46.15％。

同时，不同用工形式的行龄分布差别比较大，劳动合同员行龄比较长，劳务用工人员行龄较短，其中5年以下行龄劳务用工人员为64.77％。

学历结构：

在岗人员中，本科以上学历人数为357人，在全分行在岗人员占比为76.9%，与2009年相比，上海嘉定区浦发银行在岗人员本科以上学历占比提高3.66％，其中员工本科以上学历大幅提高3％。

一方面，由于在2009年录用短期劳动合同员工及劳务用工方面提高了对本科生的录用比例；另一方面，在于上海嘉定区浦发银行积极鼓励在岗员工积极参与学历教育与职称考试，推动员工队伍整体素质的提高。

表3-3上海嘉定区浦发银行员工学历结构

项目类别

2010.12.31

2009.12.32

2008.12.31

人数

比例

人数

比例

人数

比例

硕士及以上学历

73

16%

66

16%

55

14%

本科学历

284

61%

235

58%

228

59%

专科学历

77

17%

77

19%

69

18%

高中职学历

30

6%

30

7%

33

9%

合计

464

100%

408

100%

385

100%

资料来源：

上海嘉定区浦发银行2008-2010年报

（二）上海嘉定区浦发银行员工激励机制存在的问题

1.薪酬制度不尽公平合理

虽然上海嘉定区浦发银行在2007年12月起进行了工资改革，实施宽带薪酬方案，但新的薪酬制度有很多不公平的。

通过员工调整结果显示：

35.32%的基层工作人员和其他工作人员职位的薪酬水平不满意，57.57%名雇员支付的按劳分配不满意。

这种情况在看到，工作人员更重要，但薪酬管理的满意度平均只有22.86%，远低于平均水平的满意度。

初步分析原有薪酬制度不合理，整体性能的生产人员和管理人员的工资差距，同岗位人员晋升根据状态，未能反映的重要性，专业技术人才，同时，为了吸引和保留更多的研究生的人才，公司开发出更高起点岗位工资，公司拥有多年本科及以下人员积极性造成的挫伤。

特别是，同一岗位的人员，以工作年限论资排辈，体现多劳多得，让员工有一种不公正。

2.薪酬激励作用不明显

通过与各层级员工面谈，笔者了解到，上海嘉定区浦发银行在薪酬方面存在如下问题：

（1）公司的整体薪酬水平偏低：

在同行业企业薪酬缺乏竞争力，优秀员工流失比较严重；

（2）公司工资太低：

今年年底公司将基本工资为基本工资薪金调整，基本工资普遍偏低，造成整个员工薪酬幅度较低；

（3）公司内部不公平：

绩效评价指标是不合理的，并根据评估结果确定年终奖金和工资的增长是不公平的；

（4）的薪酬与绩效紧密：

一边，没有付出是紧密联系在一起的个人业绩的基础上的双因素理论，员工工资属于保健因素，如果薪酬与绩效考核挂钩，根据员工的工作表现来确定分配的工资，工资会激励因素，激励效应。

上海嘉定区浦发银行除了年终奖金和工龄工资，其他补偿固定工资，和员工的实际绩效，工作能力，工作业绩，相关性，上海嘉定区浦发银行未能转化为激励，激励效应。

在另一边，薪酬与公司业绩：

上海嘉定区浦发银行除了经营绩效奖金和其他薪酬与公司绩效的公司，销售，利润率无相关性，员工薪酬激励员工实现企业目标，提升公司业绩和积极工作。

（5）补偿方式单一分布，缺乏长期激励效应：

上海嘉定区浦发银行薪酬的基本使用一次性现金付款，延期付款没有使用的长期激励方式，使员工往往追求短期绩效，不论公司的长远发展利益，不利于吸引员工留在公司长远的发展；

（6）性能的奖金奖励不透明：

上海嘉定区浦发银行在每年年底根据销售和利润率，提取不同比例的净利润为绩效奖金奖励员工。

根据期望理论，因为上海嘉定区浦发银行并未公布的年度奖励计划，导致员工绩效与报酬关系不明确，绩效奖金不能有效激发员工的工作动机，绩效奖金的激励作用有限；

从上面的分析可以看出，上海嘉定区浦发银行薪酬的外部竞争力不足，缺乏公正性，但不与公司和个人业绩紧密联系在一起的，不是很好的吸引，留住人才，激励员工。

3.福利发放不够系统，宣传与沟通不到位

通过对员工的调查显示，员工对福利的总体满意度为26.61%，满意度偏低。

主要体现在对福利的发放形式不尽满意，且发放的实物性福利不能满足或不符合员工实际需求。

同时，通过初步分析，原福利管理没有形成系统的福利体系，随意性较强，缺乏年度或阶段性福利计划。

同时，由于宣传与沟通不到位，员工对福利的发放形式、发放数额没有总量概念，薪酬和福利的发放往往得不到员工的认可，往年发放而