第四章人员招聘心理.docx
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第四章人员招聘心理
第四章人员招聘心理
学习目标
·人员招聘的重要性和基本程序
·人员选拔的过程和方法
·个性测评原理与心理测验的基本方法
·胜任力模型的建立
·招聘方与应聘者的心理误差
招募甄选心理测验常模胜任力人际认知晕轮效应首因效应社会刻板印象投射作用印象管理
引导案例
微软对应聘者的创造力测评独具一格。
对于刚毕业的大学生,微软会问“为什么下水道的井盖是圆的”,或者“在没有天平的情况下,你如何称出一架飞机的重量”等诸如此类的问题。
对于这些问题,最糟糕的回答莫过于:
“我不知道,我也不知道如何计算。
,,但是不管应聘者如何回答,他必须说明这样回答的理由,如果解释得当'还可以为自己创造极为有利的机会。
其实微软并不是想得到正确的答案.它只是想看看应聘者能否创造性地思考问题。
由于注重创造性和可塑性,微软对西方大公司普遍采用的心理测试不感兴趣。
因为在大多数心理测试中,应聘者只能在列举的选项中做出选择,公司也只能选出正确回答问题的人,但这并不是微软所需要的。
在微软看来,一个多项选择题怎么能够说明一个人是否具有创造性呢?
最能体现微软对人才创造性要求的问题是一道智力测验题。
题目是:
有4个人需要通过一个桥,该桥最多只能承受两个人的重量,而且每次过桥的过程中必须持手电筒(假定当时漆黑无比,而这座桥又没有栏杆,如果没有手电筒根本无法通行),手电筒只有一只,这4个人过桥的最快速度分别为1分钟、2分钟、5分钟和10分钟,问他们全部通过这座桥至少需要多长时间?
解决这道题目需要高度的逻辑性和创造性,据说难倒了很多应聘者。
该问题的答案是17分钟,想一想应该如何安排这4个人过桥,看看你的创造力强弱。
资料来源:
管理营销资源中心,寻找最优秀的人才——英特尔和微软的用人机制.http:
//www.mmrc.net.
通过上一章的学习,我们知道心理学
第一节人员招聘概述
人员招聘工作是组织发展和运用人力资源的首要环节,它影响着组织发展战略目标的实现,决定着组织的兴衰和事业的成败,也关系到员工个人的发展前途。
一、人员招聘的重要性
人员招聘是企业获取合格人才的渠道,是一个复杂、连续和程序化的操作过程,实际上包括招募和甄选两个相互独立又相互联系的环节。
招募(Recruitment)是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动,包括招聘计划的制定、招聘信息的发布、收集应聘者申请等。
甄选,即选拔(selection),是指采用各种选拔测评技术,挑选出合格员工的过程。
人员招聘活动对于企业十分重要,这是因为:
(1)企业招聘的目的是要获得合格的员工,为其提高核心竞争力做好准备,而能否获得合格的员工是由招聘过程确定的。
有效的招聘工作,可以确保录用人员的质量,避免日后的离职或解聘,并为人力资源管理与开发活动打好基础。
(2)员工的聘用成本是很高的,它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体检费用、测评费用等直接费用,还包括因人员离职所造成的重置成本和因员工不能胜任工作所造成的间接费用。
花费这么大的成本如果招聘到不合格的员工,将使企业遭受巨大的损失。
所以做好人员招聘工作,使企业获得合格的员工,提高招聘工作的质量和效率对于企业具有重要意义。
(3)成功的人员招聘依赖于有效的人员测评技术。
人员测评既能够帮助企业制定员工录用决策,又能够帮助企业制定晋升决策。
要做好员工选拔工作,必须采用有效的、标准化的程序进行筛选,而这将会推动企业员工录用、晋升决策的科学化进程。
二、人员招聘的基本程序
现在,企业通行的招聘过程,主要包括招聘准备、实施和录用等一系列活动。
招聘准备工作主要是明确招聘岗位特征和进行招聘需求分析,制定出招聘计划。
这里除了进行详尽的工作分析之外,还需要全面分析影响人力资源需求变化的因素,如企业发展目标、组织规模的扩大、新产品的开发,以及企业内部的晋升、调动和各类员工人数的减少等。
招聘实施工作主要包括招募、选拔等活动,例如利用报纸、杂志、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息。
确定具体的招聘渠道和方法:
是通过学校、人才交流中心、猎头公司,还是运用中介公司、熟人推荐等渠道。
并制定出与工作说明书相符合的选拔标准,采用经验法、心理测验法、考试法等多种方法对申请者进行甄选。
录用工作主要是结合体检结果,作出录用决策。
这其中需要综合考虑候选人的体能素质、工作能力、工作动机,选择最合适的而非最优秀的人,并给其安排合适的岗位,包括发出录用通知、签订劳动合同、给录用者安排适当的上岗培训等。
人员招聘的程序
招聘需求分析一确定招聘渠道和方法一发布招聘信息一对申请者进行甄选一体检一录用与安置
第二节人员选拔的程序与方法
人力资源管理心理学的首要任务,在于了解人与事的个别差异,差异经过鉴别与分析以后,才能谋求人与事的密切配合,以求到达“人适其职,职得其人”的理想状态。
这有赖于周密的选拔程序与科学的心理测量技术的配合,力求识别人与事的多种差异因素并取得最佳配合。
一、人员选拔的一般过程
人员选拔的一般过程可分为初选和精选两个阶段。
在通过招募环节吸引到申请者之后就要进行初选。
初选是一种快速而粗略的对申请人进行挑选的过程,可以根据工作需要的某一个关键性特征进行选择。
初选通常包括背景调查或资格审查、笔试和初次面试等步骤。
其中:
(1)背景调查或资格审查是指审查应聘申请表或求职简历,或向有关证明人进行核实和调查的活动。
(2)笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。
这种方法可以有效地测量应聘者的基础知识和素质能力的差异。
其优点是可以对应聘者进行大规模的筛选,效率高,成绩评定较为客观;其缺点是不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
(3)初次面试则一般由企业组织中的人力资源管理部门负责招聘的人员主持,主要是了解求职者的受教育状况、工作经历、能力、个性等,以及向求职者介绍用人单位的基本情况和所聘职位的职责及要求等,是用人单位和求职者双方相互沟通和增进了解的过程。
精选通常包括测试、再次面试、体格检查、试用期考查。
其中:
(1)测试主要包括各种心理测试、操作和身体技能测试等。
②再次面试是由企业的主管部门的负责人、人力资源负责人协同进行,通过更充分地了解应聘者的各方面情况,补充前几轮筛选中没有得到的或遗漏的信息,从而进一步确定求职者是否适合应聘岗位的要求。
(3)试用期考查是人一岗匹配的“试金石”,它通过对初步录用人员的适应性安置、岗前培训和考核等手段,对其职业素养、处理工作关系、人际关系能力展开广泛而深入的观测和最后的筛选。
二、人员选拔的基本方法
要保证招收人员的素质,企业必须采用客观、可靠、公平、有效的人员甄选技术。
一般来说,常用甄选技术大体可分为笔试、面试、心理测验、评价中心技术四种类型。
下面我们重点介绍后三种常用的方法。
(一)面试
面试是一种通过精心设计,以交流和观察为主要手段,以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。
面试是企业最常用的,也是必不可少的甄选手段。
调查表明,99%的企业在招聘中都采用这种方法。
面试之所以为人们所重视,是因为它提供了一个
真实的双向沟通、相互深入了解的机会。
一方面,对于用人单位来说,通过面试可以在一定程度上反映出应聘者的气质风度、知识面、工作经验、求职动机、待人处事的应变能力等信息,从而初步判断应聘者能否胜任未来的工作,是否适应企业的组织文化,并与未来的同事友好相处。
它是用人单位最后确定是否聘用一个人的重要依据之一。
另一方面,对于应聘者来说,也可以进一步了解企业组织是否符合自己的专业特长、兴趣与爱好,是否下决心选择到该企业供职,并谋求与企业的共同发展。
1.面试的程序
面试的程序主要包括面试前的准备、面试实施及面试结果的评估三个步骤。
(1)面试前的准备。
首先,应确定面试的主考官。
主考官对于面试的成败有着至关重要的作用,因此对于主考官应进行必要的选拔与培训,要求他(她)有良好的道德修养、熟悉相关的专业知识,同时又要熟悉面试技术,能够公正客观地评价申请人,对于企业状况和工作要求十分了解,能对面试进行合理设计。
其次,注意设计问题时尽量采用开口型问题(即对方不能用简单的“是”或“不是”来回答,而须加以解释的问题),同时注意用非导引式的谈话,使对方畅所欲言,从而可以得到更多的有关申请人的信息。
同时,在设计谈话时应确定各种回答的评分标准,以便面试结束后可以进行量化打分和比较。
(2)面试实施。
在面试开始时,首先要注意营造一个轻松的气氛,以消除被面试者的紧张,让他们感到轻松自如。
这种和谐的面谈气氛有利于了解信息的准确性,使工作申请人表现出真实的心理素质和实际能力。
根据面试中所提的问题,面试大体可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
结构化面试是指在面试前预先设定所提问题,在面试中有准备地系统提问的一种面试办法。
结构化面试有利于提高面试的效率,了解的情况较为全面。
在非结构化面试中面试考官可以随时发问,无固定的提问程序。
针对每位被评估者的不同情况,考官可以了解到不同的特定情况,但缺乏全面性、效率较低。
半结构化面试将结构化面试与非结构化面试结合起来,面试前大体设定面试中所要了解的几个方面的问题及提问的程序,但面试执行的过程中考官可以灵活掌握,根据考生的特殊情况加入预期外的问题。
正式面试中要注意掌握面试的技巧,面试中多采用开放式提问,让被评估者充分阐明自己的观点和看法。
由于面试的目的是评估应试者,所以在面试中考官要避免过分展现自己的观点和负性情绪。
面试中,考官可以提一些用于澄清或结束无关话语的提问,但不要随便打断对方的谈话,也不要随声附和。
在面试结束前,主考官应留出时间允许申请人提问,这样做的好处是可以引起申请人对企业的好感,提升企业的形象。
(3)面试结果评估。
这是面试结果最重要的一环。
在面试结束后,主考官应该仔细检查面试记录的所有要点,以避免过早下结论和强调应聘者的负面信息,应根据每位主考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析和评价,对应聘者形成整体印象,作出客观、准确的评价,以决定是否录用。
2.面试的发展
自20世纪90年代以来,国际上发展了一种新的面试方法,即能力面试。
与注重应聘者以往所取得的成就不同,这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中,面试主考官要试图找到应聘者过去的成就中所反映出来的特点和优势,预测其未来的能力。
为确认这些优点,主考官需通过STAR类提问(也称行为性面试)来达到目的。
这种提问是由一个描述情节的问题和一系列追踪性问题组成,即通过收集早期行为的信息,进而预测未来的行为。
其构成要素包括:
>S-情境(situation):
试说明一情境,你必须动员你的同事或下属做某事。
>T-任务(task):
你当时的角色和任务是什么?
>A-行动(action):
你是怎么完成的?
怎样动员他们的?
>R-结果(result):
效果呢,你成功了吗?
别人对此事怎么评价?
具体操作步骤如下:
首先,检查职位说明,明确需要。
例如,一个管理职位需要有领导才能,或是向下属作出明确表述的能力,促进团队成员相互协作的能力。
明确相对地位(作用)以后,候选人要被问及他们是否担当过这种角色,或在过去的岗位中是否处于类似的情景。
一旦主考官发现候选人过去有过类似的经历,下一步就是确定他们过去负责的“任务”,然后了解一旦出现问题他们通常所采取的“行动”,以及行动的“结果”究竟如何。
(二)心理测验
所谓心理测验是一种标准化的,根据一定规则对人的心理特征与行为进行数量化表示的一种方法。
作为一种测量手段或标尺,心理测验可以把人的心理的某些特征数量化,使之具有客观性、确定性和可比性。
在人员选拔上,心理测验的应用范围极其广泛,从学徒工的选用到公司经理的选择都常常要用到心理测验。
心理测验与评价中心一起被用来进行人员选拔,并用来进行人事提升①。
虽然面试可以使主考官有机会直观地了解申请人的仪表风度、言谈举止、口头表达与社交能力等,却很难了解申请人的个性特征和实际工作能力。
而测验却在一定程度上弥补了面试的缺点,在挑选员工时起到辅助作用。
测验的类型很多,常用的有能力测验、人格测验、兴趣测验及其他一些测验方法,具体内容详见下节。
①赵西萍,宋合义,梁磊,组织与人力资源管理.西安:
西安交通大学出版社,2003:
176
(三)评价中心技术
评价中心技术是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。
该方法的核心手段是情景模拟测验,即把应试者置于模拟的工作情景中,让他们进行某些规定的工作或活动,考官对他们的行为表现作出观察和评价,以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
评价中心技术具有很高的信度、效度,有很大的预测价值。
评价中心最重要的方法是情境模拟测验,其中又包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验。
1.公文筐测验
公文筐测验又称为处理公文测验。
测验时发给应试者一包公文(事先均有各类专家共同鉴定、标准化),包括该级管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件,要求应试者在规定的时间内处理完所有文件。
评价人员对应试者的工作进行集体评价。
评价的主要依据为应试者是否能按主次、轻重、缓急有条不紊地着手工作,并对各种公文作出恰当的处理,由此鉴定应试者的管理才能。
公文筐测验尤其适用于测试应试者的工作独立性、计划、预测、分析能力、判断力、决策能力以及书面沟通能力等维度。
2.角色扮演
许多工作要求人在困难的情况下与顾客、同事或下属和善相处,如推销员与顾客、上司与下属、服务人员与客户等。
这些情况可以被模拟,而组织者在观察求职者如何处理模拟活动过程中,可以评价其规划与组织能力、领导能力、敏感性、倾听技能、行为的灵活性、口头交流能力、坚韧性、分析能力、控制能力、记忆力、承受压力的能力等维度。
在人员选拔中,可以模拟上下级对话的形式,请应聘者扮演某级管理者,安排同“模拟下级”谈话,针对下级的各种问题做工作。
考官对谈话的全部内容进行记录、分析,对应聘者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。
3.小组互动测验
小组互动测验也称为无领导小组讨论测验。
测验中,通常把应试者分成6~8人一组,不指定小组的领导人,由主试(即测验主持人员)说明要求、给出要讨论的问题(一般是一个实际业务问题),请应试者小组自由讨论,并最终给出统一的讨论结果。
评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见,最擅长说服他人,把讨论引向一致或作出大家公认的结论,从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。
第三节个性测评的原理与方法
由于各种心理因素和环境因素的影响,面试、评价中心等技术都带有一定局限性,并且很难了解申请人的诚实、可靠、坚强等内在个性,也难以了解申请人的实际工作能
力。
而以个性测评理论为基础的心理测验技术在一定程度上弥补了这些缺点,增强了人员选拔的科学性和客观性。
一、个性测评的理论基础
(一)个体心理差异是个性测评的前提条件
人与人之间是存在差异的,这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上,而且更多的是体现在心理上。
这种心理差异主要归结为两个方面:
其一是个性倾向差异,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界现等方面的差异;其二是个性心理特征差异,包括气质、性格和能力。
这些共同构成了每个人独特的精神风貌和具有一定倾向性的各种心理特征,即个性。
人们由于生长与工作的环境不同,所具有的生理特点与遗传因素不同,接受的教育程度不同,每个人所形成的个性也就不同。
正是由于个体间存在心理差异,才使选拔工作变得十分必要,个性测评显得十分有价值和有意义。
(二)工作差异对个性测评提出了客观要求
工作差异即工作分类的结果,是通过工作分析和评价,对企业组织各种职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不相同的,它们对任职者有着不同的个性和能力要求。
当任职者的个性和能力水平合乎任职要求时,则人事相宜,工作绩效高;否则,即使任职者非常努力,其工作绩效也很低。
因此,工作分类使人与事的匹配得以实现,并对人才测评提出了客观要求。
(三)个性的稳定性和可测性使测评成为可能
每个人身上所独具的个性,不是偶然表现出来的暂时特点,而是一种稳定的,经常表现出来的个人特点,这种特点一旦形成,就不容易改变。
同时,个性的突出特点之一是抽象性。
个性是隐蔽在个体身上的一种内在抽象的东西,是看不见,摸不着乃至说不清的。
但个性并不神秘,它有一定的表现性,即个性可以通过人的行为表现出来,个性和行为之间存在一系列相关性。
我们不能对个性本身进行直接测量,但可以通过个体表现出的行为特征进行间接的推测和判断。
因此,个性测评就是运用各种测验工具和手段,使纷繁复杂的行为特征经过量化和数学处理,成为一个简单的分数或等级,从而使不同被试的个性心理差异反映在数量差异上。
这大大简化了测评者对个体能力水平与个性差异的比较与评定,使选拔录用中的测评标准落到了实处,并与定性化的测评互相结合、互相补充①。
①张志红,朱冽烈.人才测评实务,北京:
机械工业出版社,2005:
3-5
二、个性测评的作用
个性测评的作用主要表现在评定、诊断反馈、预测三方面,现实应用中可能有所交叉,也可能相互影响。
1.评定
在个性测评活动中,最常用的就是把被测评者的行为特征与某种标准进行比较,以确定其个性心理素质。
用来比较的标准有两种:
一种是存在于测评对象之外的客观标准,即“效标”,如任职资格标准。
它是统一规定的,不会因测评对象群体性质的改变而变化。
例如一般的百分制考试,对任何人而言,60分就是通过,那么60分就是效标。
另一种是根据测评对象制定的“常模”,它是存在于测评对象之中的标准,是特定群体的“效标”,如同样的百分制考试,在某个群体中分数都偏低,那么对于这个群体而言,55分可能就定为通过分,这个55分就是该群体的成绩参照“常模”。
常模的作用就是提供一种科学可信的参照标难,来说明某一测验成绩在同类被测试者中所处的水平。
无论是采用常模还是其他的什么标准,通过直接或间接比较,任何人的个性及能力水平都被确定在一个相应的位置上,以表明个体素质的优劣与水平高低。
如果个性测评缺乏评定功能,那么就纯属一般的调查与了解。
2.诊断与反馈
个性测评可以向组织的人力资源管理活动提供咨询和参考。
一般来说,进行测评之后,组织可以明确以下问题:
人力资源的配置是否合理科学?
人力资源开发方式的选择是否得当等。
由于测评系统而全面地掌握了个体素质形成的过程,找到了一些问题的原因所在,明确了每个被测评者的优劣,就能针对人员个性与素质发展的关键点进行优化开发,以促进其培训与提高。
如果测评者把所有这些予以整理、记录、转达给被试、上级领导或其他第三者,那就是反馈了。
它可以让被试、上级领导或其他有关人员了解个体具有什么样的优势,并掌握人力资源开发的进程。
3.预测.
个性测评的结果,是在通过对个体现在及过去的一些极具代表性行为的全面了解与概括的基础上,来判断个体心理、行为的特点和倾向的。
行为特征与个体的特性存在一定的相关性,因此可以依据这些表征行为发展的轨迹及其趋向,对被测者的心理及行为的发展进行某种预测。
预测的有效性取决于所测特征的稳定性程度。
个性测评有助于企业组织在人员选拔过程中确认和鉴定个体差异,并依据个体心理差异的延续性和稳定性,有效预测被试在将来工作中成功的可能性及其与工作的适应性,也即通过被测评者目前的素质差异来了解他将来的发展差异。
三、心理测验的科学使用
心理测验是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,以此来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
心理测验作为个性测评的具体方法,广泛应用于人员选拔与测评工作,可用于对应聘者能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等心理特征的诊断。
在国外,许多组织都将心理测验作为一种十分重要的选拔职员的方法。
在人员选拔上,心理测验的应用范围极其广泛,从政府公务员考试到企事业机关的人员选聘,从基层员工的选用到高层经理的选择都常常要用到心理测验。
不仅如此,心理测验还被用来进行人事提升。
今天,许多机构花费大量金钱和时间来编制心理测验。
商业与工业心理学所做的工作中,有很大一部分与测验问题有关。
近年来,我国公务员考试及工商企业,也非常重视并大量使用心理测验进行人员选拔。
心理测验之所以普遍使用,原因有两方面:
第一,由于近代各国军事、政府和工商机构需要大量的人力资源。
欲谋求事与人的密切配合,必须使用经济而又有效的科学方法选拔人才,以提高工作效率。
第二,由于心理学的发展,已经能够相当有效地测定个体若干心理特质(如性格、智力与能力倾向等)与工作效率之间的相关性。
(一)心理测验的科学原理
心理测验不同与一般的人员选拔技术,而是经过科学研究精心设计的产物。
要保证心理测验的科学性,必须保证心理测验的质量。
科学的心理测验具有以下五个特点:
1.客观性
心理测验的方法要有客观的评分系统,只要有标准答案,任何人都能给测验打分。
其测验方法可以重复,测验的实施、计分和解释均客观.,不受主观人为影响。
2.标准化
心理测验质量的好坏,不仅取决于测验工具的编制者,也取决于测验的实施者。
所以在心理测验的编制、施测、评分和解释等方面应依据一套科学系统的程序进行,从而更好地减少和避免许多误差因素的影响(如主试的个人倾向和爱好、被试不同的情绪动机及外界干扰等),这就是测验的标准化问题,具体包括:
统一指导语、统一时限、统一评分和建立常模四个方面。
对于所有应聘者来说,心理测试都要有统一的要求,每个被测者要在相同的情况下接受测验,每次进行某一测验时都必须严格按照标准程序进行,这意味着受测者要听或读到相同的测试指示,经历相同的测验时间,并防止任何非标准化因素的干扰。
3.有稳定的常模
心理测验的直接结果是对被测验者的一个原始评分,不具备充分的可比性,不能依此而判定其心理素质处于何种水平。
为了解释一个心理测验的结果,必须有一个参照系,这个参照系就是测验常模。
每项心理测验都有自己稳定的常模,将应试者的测验结果在这个参照系中进行比较,就可以判定应试者的心理素质水平或等级。
假设一个公司向所有欲到该公司工作的中专生施测了一个机械能力测验,如果其中一个求职者得了82分,那么这家公司对此该做何解释呢?
这个分数本身并不具有任何意义。
但是如果把这个分数与常模——从600名中专生中所得到的一套分数相比较,就有了解释这个分数的依据。
如果600名中专生的平均分数为80分,那么我们可以判断,这个求职者所得的分基本上是平均分,既不特别好,也不特别差。
好的心理测验应根据被试者的年龄水平、性别和受教育程度的不同而有几套不同的常模。
如果一个测验没有常模资料,就无法对测验进行解释,这种测验就不应该使用。
4.测验信度
信度也称可靠性,是指测验分数的一致性和稳定性。
心理测验中将测验成绩的稳定性程度、多次测验所得成绩的一致性程度作为衡量测验质量高低的重要指标。
如果有一组人参加了智力测验,平均分为105分,但一个月以后,同样是这一组人,所得的平均分只有85分,那么这个测验就不可信。
这个测验要么本身有一些错误的地方,要么其中的某些问题或记分方法不对。
这种测验对于预测人们在以后工作中的表现没有什么用处。
一些统计方法可以用来确定测验的可信性或一致性高低。
5.测验效度
测验效度是指所测内容与预期成绩的符合程度,既一个测验确实测试了预期想要测试的东西。
效度就是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
效度越高,表明它所获得的结果越能反应预测心理的真正特征。
对于一个测量人们在驾驶员培训中能否成功的测验来说,如果那些测验中得高分的人在驾驶员培训中表现得也较好,而得低分的人,在训练中表现得较差,那么就可以认
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- 第四 人员 招聘 心理