公关部门人力资源管理管理复习.docx
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公关部门人力资源管理管理复习
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公关部门人力资源管理复习
1、公共部门人力资源管理的范式是由环境、价值、制度三个不同层面的因素构建起来的。
价值是构架的核心、环境是外制度产生的生变量、制度是共同知识的秩序,是公共人事行政一系列规则的总称。
2、人力资源也称劳动力资源或劳动资源,是指一个国家或地区在一定时期内能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总称。
人力资源的三层含义:
①能推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的总和;②是指劳动力资源,是劳动能力的人口的总和;③包含数量和质量两个方面。
3、人力资源的主要特征
(1)自然性和社会性的双重属性(与自然生理特征相联系,又与一定社会环境相联系)。
(2)具有能动性(能根据自己的价值判断做出选择,产生态度变化)。
(3)发展性(表现在学习扩展,经验累积上)。
(4)稀缺性(显性稀缺,表现为供给不足,隐性稀缺,开发使用不充人造成)。
(5)创新性(人力资源具有资本性,可以通过整合具他资源创新价值)。
4、人力资源的开发与管理
人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力,激发其活力。
人力贡献=人的智力×人的活力
人力资源开发的内容:
①提高其智力;②激发其活力;二者相互相存,只有智力没有活力,人的贡献可能很小,甚至为零或负数,只有活力,智力差可能没有能力做出贡献。
人力资源开发忽视任何一个方面都是失之片面的。
广义的人力资源开发包含数量和质量:
数量:
宏观数量:
人口政策调整,人力布局配置
微观数量:
招聘保持等。
质量:
人的素质和才能的培训和提高,包括自我开发,培养性开发,使用性开发,政策性开发。
人力资源管理是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配,使人力物力经济保持最佳比例,同时对其思想,心理和行为进行恰当诱导,控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
从内容上看有两个方面理解:
量和质。
从职能上包括五个方面,人力资源规划,人力资源获取,人力资源整合(团队建设),人力资源激励,人力资源调控(绩效考评与素质考评及由此产生的动态管理如晋升,解雇)
5、公共部门人力资源的损耗与增值
(1)活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系,活劳动是指生产过程中劳动者体力和脑力的消耗。
物化劳动是凝结在生产资料中的体现为劳动产品的人类劳动。
劳动生产率是具体的劳动效率,劳动生产率提高意味着用较少的活劳动推动更多的物化劳动。
(2)公共部门人力资源的损耗
资本的特色(人力资本):
①投资的结果和产物;②一定时期内能持续带来的收益;③使用过程中会出现有形磨损和无形磨损(劳动老化,知识老化)。
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺脑或不合理而导致人才未尽其用的损耗现象。
这是一种隐形的损耗。
人事管理的损耗是指公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性,没有充分发挥其聪明才干。
后续投资的损耗,人才知识结构老化得不到及时更新,无法适应新技术环境下工作要求造成的损耗。
(3)有效增值及途径
人力资本增值是指人力资源达到一定程度后,就会有个人进步获取就知识,形成新技能的基本能力,从而使人力资本像滚雪球一样不能丰富与壮大。
途径:
①来源于自身的创造及能动性;②通过组织教育培训增值;③使人力资源合理的流动实现增值(合理的调配,发挥人力资源的优势),增值的两种形式,一、内在的价值增值,知识技能,身心状态改变;二、外在价值增值,知识与物质资本的有机结合,实现增值。
6、公共部门人力资源开发的模式
(1)引入人才使用的“委托制”(引入海归留住海归)
(2)引入与竞争“对手”合作的理念。
(国际市场人才,企事业人才的引用,合作)。
(3)跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享”,充分发挥人才的作用。
(4)教育培训的模式(有目的有计划的培训和训练)
7、21世纪人力资源的特征(结合16页人力资源的主要特征来理解)一个强调的是人力资源的通用性特征,一个强调的是新形势新时期的特征。
稀缺性、层次性、知识性、创造性、流动性、可再生性、收益递增性。
8、公共部门人力资源开发与管理
公共部门是以公其权力为基础,不以市场取向或利润,营利为存在目的,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私某个政党集团独特利益,产出是维持社会存在与发展的公共物品,公共秩序与安全,社会价值分配。
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关的社会公正和工作效率为目的,依据法律法规对其所属的人力资源进行规划,录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程总和。
记忆的技巧:
①对象、②目的、③依法施行、④过程。
与人事行政管理对比的突破:
①将人看做资源,强调其再生性和高墙值性。
②强调人的能动性;③内容的先进性,为了适应现代社会发展,系列过程都进行了优化;④强调使用与开发并座。
9、公共部门人力资源管理发展的新趋势
(1)专家治理及政府管理职业化。
(关键词,专家,职业化。
核心:
专业化)。
(2)从消极的控制转为积极的管理。
(关键词,消极控制,积极管理。
核心:
管理)
(3)公共部门人力资源发展的重视和强调。
(因为新技术,新知识的挑战。
关键词:
发展重视、强调、核心发展)。
(4)人力资源管理与新型组织的整合。
(组织的弹性、科学化、偏平化、关键词,新型组织,整合、核心:
组织)。
(5)公共部门人力资源管理的电子化。
(关键词:
管理电子化。
核心:
技术)
(6)政府人力精简与小而能的政府。
(关键词:
政府人力精简,小、能。
核心:
精兵简政)。
(7)绩效管理的强调与重视。
(关键词,绩效管理,强调重视。
核心:
绩效)。
(8)公务伦理的强调与重视(核心:
伦理)。
10、新世纪我国人力资源开发与管理应注意的问题。
(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性(留住优秀人才,吸引优秀人才)。
(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
(尽可能创造就业机会,就地消化资源)。
(3)要注意区分普通人力资源与高素质人力资源(薪酬与人力资源的质量对应,将优秀人才用在合适的位置上)。
(4)应确立大的人才战略(避免断档观察,更有利于国家或企业宏观的发展,同时可以更节约成本)。
11、人才资源开发与管理中的政府行为
(1)转变观念,发展教育(留人之道,靠发展,靠环境,靠体制)。
(2)建立吸引人才的机制
①国家战略的高度来实施
②对海归及华侨,研究出一套能吸引他们回国的政策。
③加快改革步伐,促进科技,教育与经济、工业的紧密结合。
④加大教育、科研投资。
(3)科学的落实手段
①机制,建中介服务
②分配制度
③产业化渠道
④制定、扩大教育投资政策
⑤宣传新的用人观念
12、公共部门人力资源管理的基本特征:
趋向于资源的预先控制。
13、公共部门人力资源管理、国外公共部门人力资源管理的模式分析
分为发达国家模式、发展中国家模式、欠发达国家模式。
14、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势
(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通
(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破
(3)职位分类和品味分类兼容并蓄
(4)简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性
(5)新的改革是公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展
(6)改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚体制发展
15、公共部门人力资源生态环境(67页),是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。
政治
经济与技术
外部生态环境法律
(围绕生存和发展市场体制
具有渗透和发展的劳动力可用性
要素总和)教育水准
构成
个体内在素质
内部生态环境(身体素质、心理素质等)
(一切影响人才微观的人群体生态环境
培养和管理的环(单位、部门而言)
境总和)宏观的人群体生态环境
(地区、国家而言)
16、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征(73页)
(1)构建和谐社会下的人才生态环境(政策上、观念上)
(2)实践识人(将人才放到市场经济的实践中去观察、去运作、去选择、去体验)
(3)公平竞争环境(优胜劣汰)
17、公共部门人力资源生态环境存在的问题及对策(75页)。
(1)问题及原因
①不平衡性,经济发展不平衡,政策不完全相同,资源不平衡,人才分布不平衡,选成恶性循环。
②人力资源政策体制建设环境不完善。
主要政策国际化水平不高,难以充分地质国际人才。
③人力资源管理环境滞后:
a、培训与需求相互脱节。
职业技术教育培训,社区学习培训,专业技术培训等有利于人才成长的方式重视不够且尚未形成制度;
b、在选人用人机制上还有待进一步完善;
c、相关部门之间各自为战的现象导致人力资源环境不佳。
④劳动力市场环境还不成熟:
a、劳动力市场体系不完善;
b、信息不畅通,服务功能不健全。
(2)优化公共部门人力资源生态环境的政策分析。
①逐步缩小地区经济差异(中部崛起,西部大开发等政策)。
②改善育人环境,着重培训高层次人力资源
a、拓宽培训渠道,“纵向抓延伸,横向求拓展,国内挖潜力,国外建基地”的思路。
b、加土培训投入。
c、进行宏观指引,避免人才活动的盲目聚集效应。
(3)优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。
(4)创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才。
(5)提高人力资源安全环境,防止人才流失。
18、人力资本是表示以教育和训练的形式为改进工作者的质量而作的时间和货币投资。
19、人力资本理论的基本内容(95页)
(1)资本的两种形态及人力资本运营。
(95页)
直接成本,培训费用等
间接成本,也称机会成本
人力资本运营(96页)(增值)
(2)教育是人力资本的核心
人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量关键。
人力资本投资是生产与出而非简单的消费支出。
人力资本理论侧重强调了正规教育和职业培训支出在形成人力资本上的地位,认为它们是,现人力资本形成的首要条件。
人力资本理论主张教育投资应以市场供求关系为依据,以人为价格的浮动为衡量信号。
(3)人力资本是经济增长与发展的根本基础
21、公共部门人力资本,可界定为公共部门工作人员为实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。
(101页)
22、公共部门人力资本产权理论
公共部门人力资本产权的概念(103页)
公共部门人力资本产权的性质(103页)
公共部门人力资本产权的运作概念(103页)
23、公共部门人力资源规划的层次
环境层次、组织层次、人力资源部门层次、人力资源数量层次、具体的人力资源管理活动层次。
24、公共部门人力资源规划的内容(一般指业务规划119页)
晋升规划
一般用晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表达
人员补充规划
包括:
内部补充和外部补充,晋升也是一种补充
培训开发规划
制定培训计划、培训管理办法等
职业规划
包括个人的职业规划与组织层次的职业规划
人员使用规划
发现人才,用人所长的规划
绩效评估及激励规划
制定评估及激励办法等
退休及解聘规划
制定合适的退休解聘政策、标准,确定安置标准等
25、公共部门人力资源内部供给预测
(1)人员继承法:
是在对现有人员的状况进行调查评价的基础上列出未来可能的继任者的方法,步骤为:
确定范围、确定接替人选、评价接替人选、实现接替(128页)
(2)马尔可夫链预测分析法:
是一种动态的预测技术,其前提是假定各类人员都是严格地由低向高移动,不存在越级现象(130页)
26、公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展的战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源行动方针的过程。
(注意几个理解要点:
战略目标为基础,要进行预测分析,是制定动方针的过程,是管理过程的一个环节)(114页)
27、公共部门人力资源规划的作用(116页)
维持政治稳定
促进行政发展
提高人力资本使用效率
实现人事管理技术科学化
帮助员工实现个人价值
28、公共部门人力资源规划的程序(121页)
确立目标、收集信息、进行供给和需求预测、制定并实施规划、评估和反馈。
29、公共部门人力资源流动的原因
内在动因
物质生活环境需要
经济落后收入低,经济人
社会关系需要
社会关系、人际关系,社会人
发展需求
追求成就感
外在原因
生产力发展的要求
科技发展、社会分工,使人力流动
公共部门改革的要求
改革—组织结构调整—人员的重新排列组合
法律法规的要求
有关公务员流动的法律法规
30、公共部门人力资源流动的形式
调任
概念
是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上非领导职务以及公务员调出机关任职的人事行为。
理解要点
对象:
无领导经验的,初选任的
行政隶属关系:
不改变
挂职流向:
到上级、到偏远地区、到发达地区
期限:
三年以内,一般一年、两年
转任
概念
是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或同一部门中不同职位之间进行转换任职的认识交流活动。
理解要点
包括调入和调出
是取得或解除公务员身份的一条途径
涉及机关与其他系统之间人员的跨系统交流
目的:
工作需、调剂余缺、调整公务员结构队伍、促进交流、促进人员成长
挂职锻炼
概念
是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级、或者其他地区的机关、公有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼、丰富经验、增长才干的人事交流活动。
理解要点
对象:
无领导经验的,初选任的
行政隶属关系:
不改变
挂职流向:
到上级、到偏远地区、到发达地区
期限:
三年以内,一般一年、两年
31、人力资源市场的功能(144页)
调配功能
信息储存和反馈功能
教育培训功能
管理功能
32、人力资源市场的作用(145页)
有利于人尽其才
有利于人力资源素质的不断提高
有利于优化人力资源结构
33、人力资源流动:
指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间工作状态的变换。
34、公共部门人力资源流动的意义
有助于提高公职人员的素质和能力
有利于优化公共部门人才队伍结构
有利于促进用人与治事的统一
有利于改善组织的人际关系
35、公共部门人力资源流动的原则
用任所长的原则、认识相宜的原则、依法流动的原则、个人自主与服从组织相结合的原则。
36、政府在人力资源市场建设中的作用
完善人力资源市场的法律体系
实行有效的宏观调控
加强对人力资源市场的服务功能
维护人力资源的市场秩序
37、我国公共部门人力资源流动的障碍与对策
障碍
对策
人力资源市场主体地位未完全确立
明确公共部门人力资源流动的市场主体地位
市场法规和社会保障制度不健全
完善市场法规和社会保障制度
户籍制度改革滞后
改革户籍制度(柔性流动)
官本位思想影响严重
破除官本位观念
38、公共部门工作分析:
是指通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该项工作所需的知识、技能、经验等资格条作出明确规定的过程。
其结果实形成职位说明书和职位规范书(153页)
39、工作分析的程序
准备阶段
合理确定工作分析应收集的信息(信息目标)
科学确定执行者
选择有代表性的工作进行分析
实施阶段
收集工作分析信息
审查和认可收集的信息
编写工作说明书和工作规范书
40、工作分析的方法
包括:
访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、功能性工作分析法(反推要完成任务需要什么条件,如人、财、物、信息、其他支持等)。
41、工作分析的作用(155页)
工作分析是公共部门人力资源管理的基础
为甄选与录用提供了客观的标准
对员工培训开发工作具有重要的指导意义
为绩效评估提供客观依据
有助于薪酬制度设计的科学性
有助于员工的动态调配与安置
有助于劳动安全
有助于工作设计
42、我国公共部门人员分类制度
职位分类:
是指以职位为对象,以职位的工作性质、难易程度、责任大小以及所需资格条件为评价因素,把职位划分为不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度。
(170页)
品位分类:
就是官员级别分类。
(169页)
43、测评要素是指用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标。
44、笔试试卷结构
内容、目标、题型、难度、分数、时限。
45、结构确立要领
确立内容结构的基本要领
确立目标结构的基本要领
确立题型结构的基本要领
确立难度结构的基本要领
确立分数结构的基本要领
确立时限结构的基本要领
46、笔试的实施
制订笔试的实施方案
印制试卷、答卷
设置考场、确定训练监考和巡视人员
实施
试卷评阅
47、面试的特点
测评的素质更全面;测评内容的不固定性;交流的互动性;测评手段的灵活性与针对性;主观性强。
48、结构化面试程序
主考官宣布开始;入场抽签;个人自述;回答问题;突发提问;评委打分;记分审核;公布得分;考生退场。
49、几种测评的概念
无领导小组讨论:
是把4到8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在给定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
公文筐测验:
是指提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,然应试者在规定的时间进行处理。
管理游戏:
以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个应试者的管理技巧、合作精神、团队精神等方面的素质。
角色扮演:
让应试者扮演各种角色并讨论各种相关问题,用以测评人际关系的情景模拟活动。
事实搜寻:
是让应试者去发掘一些与某个问题有关的信息,考察他的获取信息的能力、判断力、知觉力、容忍能力。
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