九个层面的管理学经典原则.docx

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九个层面的管理学经典原则

九个层面的管理学经典原则

九个层面的管理学经典原则一、素养

　　蓝斯登原则：

在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

　　提出者：

美国管理学家蓝斯登。

　　点评：

进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

　　卢维斯定理：

谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

　　提出者：

美国心理学家卢维斯

　　点评：

如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。

　　托利得定理：

测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。

　　提出者：

法国社会心理学家托利得

　　点评：

思可相反，得须相成。

二、统御

　　刺猬理论：

刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。

　　点评：

保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。

　　鲦鱼效应：

鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。

将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

　　提出者：

德国动物学家霍斯特

　　点评：

1、下属的悲剧很可能是领导一手造成的。

2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

　　雷鲍夫法则：

在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：

　　1、最重要的八个字是：

我承认我犯过错误

　　2、最重要的七个字是：

你干了一件好事

　　3、最重要的六个字是：

你的看法如何

　　4、最重要的五个字是：

咱们一起干

　　5、最重要的四个字是：

不妨试试

　　6、最重要的三个字是：

谢谢您

　　7、最重要的两个字是：

咱们

　　8、最重要的一个字是：

您

　　提出者：

美国管理学家雷鲍夫

　　点评：

1、最重要的四个字是：

不妨试试；2、最重要的一个字是：

您

　　洛伯定理：

对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

　　提出者：

美国管理学家洛伯

　　点评：

如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。

三、沟通

　　斯坦纳定理：

在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。

　　提出者：

美国心理学家斯坦纳

　　点评：

只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

　　费斯诺定理：

人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。

　　提出者：

英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺

　　点评：

说得过多了，说的就会成为做的障碍。

　　牢骚效应：

凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。

　　提出者：

美国密歇根大学社会研究院

　　点评：

1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。

2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。

　　避雷针效应：

在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。

　　点评：

善疏则通，能导必安

四、协调

　　氨基酸组合效应：

组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。

　　点评：

当缺一不可时，一就是一切。

　　米格-25效应：

前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。

　　点评：

所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

　　磨合效应：

新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。

　　点评：

要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。

五、指导

　　波特定理：

当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

　　提出者：

英国行为学家波特

　　点评：

总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

　　蓝斯登定律：

跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。

　　提出者：

美国管理学家蓝斯登

　　点评：

可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。

　　吉尔伯特法则：

工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。

　　提出者：

英国人力培训专家吉尔伯特

　　点评：

真正危险的事，是没人跟你谈危险。

　　权威暗示效应：

一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。

　　点评：

迷信则轻信，盲目必盲从。

六、组织

　　奥尼尔定理：

所有的政治都是地方的。

　　提出者：

美国前众议院院长奥尼尔

　　点评：

只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。

　　定位效应：

社会心理学家曾作过一个试验：

在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。

　　点评：

凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

　　艾奇布恩定理：

如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。

　　提出者：

英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩

　　点评：

摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。

七、培养

　　吉格勒定理：

除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

　　提出者：

美国培训专家吉格吉格勒

　　点评：

水无积无辽阔，人不养不成才。

　　犬獒效应：

当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。

据说十只犬才能产生一只獒。

　　点评：

困境是造就强者的学校。

八、选拔

　　近因效应：

最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。

　　提出者：

美国社会心理学家洛钦斯。

　　点评：

结果往往会被视为过程的总结。

　　洒井法则：

在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。

　　提出者：

日本企业管理顾问酒井正敬。

　　点评：

不能吸引人才，已有的人才也留不住。

　　美即好效应：

对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。

　　提出者：

美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。

　　点评：

印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。

九、任用

　　奥格尔维法则：

如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

　　提出者：

美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。

　　点评：

如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。

　　皮尔卡丹定理：

用人上一加一不等于二，搞不好等于零。

　　提出者：

法国著名企业家皮尔卡丹。

　　点评：

组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。

长板凳计划

最近一段时间,一些著名公司的CEO在接班人计划上出现了麻烦。

　　先是苹果公司的乔布斯被要求公布继任者计划。

今年2月份,在中央工人养老基金资助下,部分苹果股东发表了一份提议,要求苹果董事会披露书面版本的“接班人计划策略”,“提供确认CEO候选人的报告以及评估每个候选人的标准”。

根据该策略,苹果董事会需要制定出一份紧急接班人计划,每年审查其接班人计划并且“确认及培养内部候选人”。

但是苹果方面拒绝了这些提议,认为公开透露这些潜在继任者的消息,将给竞争对手高价“挖角”提供便利,这并不符合股东的最大利益。

接下来是巴菲特的“接班人”闯祸。

3月30日晚间,伯克希尔哈撒韦公司的网站上出现了巴菲特紧急发布的消息——中美能源控股公司、NetJets航空公司和约翰斯·曼维尔公司的董事会主席大卫·索科尔辞职。

”因索科尔涉嫌对路博润公司的股票内幕交易,已经引发了美国证监会的调查。

这一变动使伯克希尔的股票在第二日交易中下跌2%。

由于接班人选择失误,索科尔令公司董事会和众多伯克希尔的崇拜者失望了,巴菲特几十年建立起的名誉受到质疑。

　　与苹果公司和伯克希尔公司在接班人计划方面的困境不同,GE公司和IBM公司一直是接班人计划的样板。

　　IBM接班人计划被通俗地称为“长板凳计划”。

要求现有管理者必须确定自己的岗位在未来1—2内由谁来接任,在3—5年又由谁来接任。

IBM能够保证每个重要的管理岗位都有2个以上的替补人员。

　　“长板凳计划”是一个完善的系统,包括一个标准、两个序列、三种方式和评委审定。

一个标准即领导力模型,包括4个方面11项优秀素质。

两个序列即行动和专业两个序列。

三种方式即案例培训、实践磨练和发掘“明日之星”。

评委审定是接班人计划的最后一关,评审委员会由技术、市场、销售等方面的高层经理共同组成。

“明日之星”只有在答辩完成,成绩通过后才有资格做正式的高级专业人员或高级经理人。

　　每年,“长板凳计划”要在IBM全球5000多名管理人员中挑选近300人作为重点培养对象。

这300人的培养通常要经历四个阶段:

第一阶段是训练各种的职业技能,培养专业能力;第二阶段采用横向轮调的方式,让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验;第三阶段是实施强业绩导向的考核,使个人能力得到充分释放;第四个阶段就是要求领导者将个人的成功扩大到团队。

　　“长板凳计划”的精髓是开放性思维。

培养接班人不能把宝押在某一个人身上,而须面向整个团队,但凡具备条件的人都要让他有机会站到接班人的位置上来。

　　GE是1896年道琼斯成分股中惟一一家生存下来的公司。

它的经久不衰与其炉火纯青的领导人培养艺术有密不可分的联系。

吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写道:

“100多年来,GE公司最擅长的本领似乎就在于,它总能在合适的时候选择合适的人。

”据统计,历史上GE已经为世界500强培养了出了170多位CEO,成为一个培养领导人的摇篮。

　　GE在100多年的历史里共经历了七任主要领导,其中最著名的杰克·韦尔奇后来在描述他选择继任者的工作时,认为这不仅是他职业生涯中最为重要的一件事,而且是他面临过的最困难也是最痛苦的选择。

“整个过程几乎使我发疯,给我带来了无数个难以成眠的夜晚”。

从1994年春天挑选继任者的工作开始,他总共列出了23名候选人;4年后,原来的23位缩减为8位;而在经过进一步的挑选后,确定了最后的3位;这3位候选人通过竞争,最终杰夫·伊梅尔特胜出,成为GE新的领导人。

管理80后，理解先行

80后是我们一线员工的主力军，是一个非常重要的团队。

因此，如何去激励他们是非常重要的。

80后是一个独特的群体，独特在哪些方面呢？

首先，对自身期望值很高，但普遍耐心有限。

现在的孩子看得多，见得广，对自己要求高一点，可以理解。

但是和我们年轻时候是不一样的，我们刚开始工作的时候，没太多的期望，一门心思干活，但是现在的80后可不这么想。

期望高点是好事，但他们耐心又不够，在艰苦的条件下很难坚持下来。

其次，他们对生活和工作平衡的要求很高。

在工作上，需要很多指导，注重公司的社会责任，他们对团队合作非常重视。

最后，80后担心什么呢？

调查显示，买房子是他们最大的担忧，这是受整个社会影响的。

他们对未来也感到迷茫，所以希望有保障，有安全感，他们在找工作时非常看中工资、看重培训和晋升。

经济上依赖父母，职业上依赖朋友和同学，这些都是调查反映出来的现象。

管理80后，理解先行。

从一年前开始，我们公司普遍开展了“80后对话”，具体做法，就是找来80后和其主管，进行面对面聊天，我们HR作为中间人，穿针引线，这样能增进相互了解。

假设你去问一个70后的主管，你了解80后吗？

所有人都会说，我了解；有代沟吗？

回答肯定是，没有。

但当你去问80后一线员工的时候，95%都会说，主管不了解我。

这现象至少有一方是错的，因此，我们以“对话”为形式，从公司层面，到事业部，再到部门，广泛的开展“对话“。

此外我们还搞了一些新的名词培训，帮70后的主管更好的懂得80后的世界。

理解是管理的第一步，有了理解才有激励，不了解下属，激励也好，发挥潜能也好，都无从谈起。

在对话中，我们发现了很多有趣的现象，也解开了很多误解。

在70后主管想象，80后最喜欢用QQ聊天沟通，因此我们的主管对下属指导最常用的两个方法，第一是发Email，第二是发短信，都是虚拟的。

但事实上，80后最喜欢的沟通方式还是面对面。

从职业目标点评：

你为什么只能拿最低的工资？

案例：

……老师，我毕业已经3年了，在这3年里，我先后跳了5次槽，每次跳槽的原因都很简单：

对工资不满意，觉得没什么前景，看不到什么希望，赚不到大钱。

我一直很羡慕别人那种高工资的生活，自己也一直在追求，但现在3年过去了，我发现自己的运气好像很糟糕，找的工作在待遇方面始终不能令我满意。

我现在很苦恼，不知道应该怎么才能过上那种高薪的生活呢？

在职场上，我们经常遇到这种追着钱跑的人。

但最终的结果是：

他们不但没追到钱，结果却在错误的追求中丧失了自己最宝贵的成长机会。

诚然，人人都想赚大钱，但你在赚钱之前，要想好一个问题：

我凭什么赚大钱？

无意中看见本文对这一问题作出了回答：

那就是“专业化”。

大家如果细心一点，就会注意到一个现象：

但凡在职场上做得比较成功的人，大都是在这个岗位上已经工作了8年、10年甚至20年以上的人（看看你的公司里，是不是这样）。

营销总监肯定要比业务员的待遇高，因为他在这个岗位上工作了8年；高级人事总监的收入可以达到年薪50万，因为他在这个领域研究了12年。

每一个行业、每一个岗位，都有其自身的规律，都有一些值得你去深入琢磨的东西，也都可能产生一些高精尖的专业人才。

即使是发传单这样貌似简单的工作，如果要发得好，也肯定有许多门道；收破烂也能收出世界级的富豪出来。

所谓“三百六十行，行行出现状”，就是这个道理。

与这些不同行业的顶尖高手接触，你会发现他们都有一个共同的特征，那就是对于自己的专业领域都有着非常丰富的专业知识积累，有着自己独特的见解，可以随时和你侃侃而谈。

中国有句古话，叫“外行看热闹，内行看门道。

”如果你想成为这个领域的专业人才，游离于这一行之外肯定是不行的。

你必须要深入下去，研究出它的“门道”和规律来，你才在可能成为高手，你才有资格去拿高薪。

否则，只浮于表面，一切都免谈，因为这样的人比比皆是，一抓一大把。

要想知道你在这个岗位、这个领域是否积累够了足够的经验，你只需要问自己一个问题：

我对这个岗位或领域有着怎样的理解或独特见解？

如果你能道出个一二三来，恭喜你，已经入行了，你已经能看出“门道”来了。

知道怎么做才是对的，怎样做又是徒劳无功的，凡事都有自己的观点或见解，而不是人云亦云鹦鹉学舌。

这时候，你才真正把从别人那里学到的东西转化成你自己的东西，你才有资格称得上是有“真材实学”。

而这些知识，才是构建你核心竞争力的重点所在。

很多职场人士（尤其是大学生）往往会犯眼高手低的毛病。

刚刚接触工作才一个星期或者一个月，认为没什么发展前景，便拍拍屁股走人。

遇到下一份工作还是这样，从来没有在一份工作上深入下去。

职场新人进入一个公司，担负一个职位角色，基本上要半年的时间才能了解情况，一年左右才能入门，两年左右才能入行，三年以上才能有效积累工作经验。

如果你工作3个月或者半年就跳槽，你根本就不可能接触到最核心的东西，更别提积累工作经验。

以为跳槽多就可以快速积累经验，那其实是自欺欺人。

真正有没有学到东西，又学到了什么地步，扪心自问，其实你心里比谁都清楚。

什么样的人最能创造价值？

专业人士。

如何成为专业人士？

在一份工作上老老实实工作5年甚至10年以上的经验积累。

这个社会需要的不是全才，而是专才。

“日本战略之父”大前研一在其专著《专业主义》中也提出了同样的观点：

“你凭什么胜出？

未来能够牵动世界大势的，是个人之间的竞争。

能否独霸世界舞台，锻造他人无法超越的核心竞争力？

你唯一的依恃，就是专业。

”你是一流的商务人士，还是一般的上班族？

差别就在这里！

（摘部分于《职场救赎——写给迷茫中的草根族》）

末末点评：

最近一直在看特劳特中国的案例，感慨颇多，企业定位不准，轻则失去市场，雄风不再，重则失去全部，几年后烟消云散，其实不仅企业如此，个人的职业生涯发展更是如此……

我们总会看见许多人在职场的中低层停滞不前，却总是埋怨社会，抱怨企业，其实，深入思索之后，产生这样情况的人多是与自身定位不准确，目标不清晰的结果。

但每与这样的人沟通其目标时，却令其更加的迷茫……

如何改变这一现象，找到并保持自己的核心目标，不断的调节达到核心目标的方法，并为之努力是这类人改善现状的有效途径。

1、你的目标是什么？

不是虚拟的目标，例如：

我要做人力资源领域的专家，那么，什么是人力资源领域专家，这个概念又模糊了……明确的目标应该是：

我要在几年之内做到人力资源总监，年薪XX万元。

2、我如何实现自己的目标？

多数人会说，涉足这个领域，并好好干。

很抱歉，这样说的人又错了……因为好好干是什么？

如何将好好干的动作进行分解，会让我们进一步找不到方向。

于是，许多人的时间就这样一天天的被混了过去。

正确的方式应该是：

将目标进行分解，还是上面的例子：

做到人力资源总监，那么人力资源的总监的岗位只有在年营业额XXXXX以上，员工数XXXX以上的公司存在，首先就要分析自己的条件是否够进入这样的公司，可以通过几种方式进入并实现目标。

如果目前不够，可以设计一个短期目标。

为实现这个目标搭桥。

例如：

杜拉拉升职记中，我们可以看到清晰的职业生涯路线。

为了进入世界500强外企，她先在台资企业做了2年……可能开始的环节被很多人忽略了，但是这其实也是一种职场积累。

3、如何面对实现目标过程中的障碍？

总是有人会为了障碍而退缩，还有一种困难就是随着时间的推移，我们逐渐偏离了自己所定的目标。

例如：

本来你的目标是人力资源总监，但是由于种种原因你在公司的其他领域得到了长足发展，甚至有可能成为这个领域的专才，那么这个时候就需要我们进行又一次定位。

是改变我们的长远目标还是选择继续坚持在原目标中不变。

这个选择很重要，往往会影响你的职业生涯。

很多人往往失败在这一步。

其实，许多前辈的经验告诉我们，往往持之以恒的坚持目标更容易成功。

一旦你中途改变自己的目标，很可能会出现前期努力付之一炬的损失，其实我们的时间往往是最损失不起的东西。

大家可以讨论一下，我们的人生最好的时间往往就只有十几年，我们又有几个几年可以随意抛弃？

4、你为什么只能拿最低的工资？

上面引用了一段案例，成为行业中的专家的观点，但这并不是很多人工资低的主要原因，成为专家是我们设置目标后清晰职业生涯规划的“术”。

而我们的工作低往往迷失在“道”上的迷失造成的……“道”与“术”就如同我们的长期目标与短期目标一样，长期目标我们原则上不能变，他是我们的“道”，短期目标是我们可以调节的，因为“术”是可以调节的，即：

成功的路有很多，往往殊途同归，即是这个道理。

那么到底是什么原因导致了我们很多人只能拿相对低的工资呢？

1、我们的自身目标不够清晰；（上文已经分析）

2、我们缺乏自信，没有对自己的价值及潜力进行合理的判断，并通过实践验证；（想实现自己的目标就应该时刻将自己放在社会同行中进行比较，时刻关注行业该领域的要求，你达到了吗？

差距在哪里？

甚至可以适当参加行业标杆企业的招聘，从而在侧面了解自己的价值。

一味的闷头苦干没有人会认可你，只有社会认可你，企业才会更认可你，更珍惜你！

）

3、我们对自己所在地企业了解不够深入，想当然的以为或相信人力资源部做的职业生涯规划可以实现。

（职业生涯规划往往可以实现，但企业中的人力资源部往往由于其自身的目的和立场往往以企业为中心做职业生涯规划，需要个人带着合理的判断来思索，人力资源部给你做的职业生涯规划与你个人的长远目标相符吗？

或者说多长时间以内数相符的。

）

4、不思进取，学习能力不足。

（我们有时候会因为自我感觉良好而沾沾自喜，且不知现代的时候知识，技能，对专业人才的要求瞬息万变，一旦我们停滞学习就可能被竞争对手超过。

须知，短暂的领先地位代表不了什么。

毛主席说过：

“三天不学习，赶不上刘少奇。

”现在，科技人才的竞争更是如此。

）

5、长期在同一环境中，导致对外界敏感性下降。

如同温水煮青蛙，在缺乏危机感心理中，逐渐被企业同化，丧失了社会竞争力。

500强CEO的忠告

俞敏洪经典语录：

1、面对自己喜欢的女孩子要敢于争取珍惜，不管有什么样的阻力，除非你觉得这个女孩子不值得你爱。

一旦失去你后悔都来不及。

2、一个年轻人，如果三年的时间里，没有任何想法，他这一生，就基本这个样子，没有多大改变了。

3、成功者就是胆识加魄力，曾经在火车上听人谈起过温州人的成功，说了这么三个字，“胆子大”。

这其实，就是胆识，而拿得起，放得下，就是魄力。

4、这个世界，有这么一小撮的人，打开报纸，是他们的消息，打开电视，是他们的消息，街头巷尾，议论的是他们的消息，仿佛世界是为他们准备的，他们能够呼风唤雨，无所不能。

你的目标，应该是努力成为这一小撮人。

6、这个社会，是赢家通吃，输者一无所有，社会，永远都是只以成败论英雄。

7、如果你问周围朋友词语，如果十个人，九个人说不知道，那么，这是一个机遇，如果十个人，九个人都知道了，就是一个行业。

8、任何一个行业，一个市场，都是先来的有肉吃，后来的汤都没的喝。

9、这个世界上，一流的人才，可以把三流项目做成二流或更好，但是，三流人才，会把一流项目，做的还不如三流。

10、趁着年轻，多出去走走看看。

读万卷书，不如行万里路，行万里路，不如阅人无数。

11、与人交往的时候，多听少说。

这就是，上帝为什么给我们一个嘴巴两个耳朵的原因。

12、日常工作之外应当多注意自身修养的提高及自身技能的培训。

随着计算机技术的广泛应用，为了不被社会所淘汰，就必须加强计算机技术的培训与提高。

无论是企业培训还是个人培训都是不可或缺的，我个人推荐一个很好的培训机构：

中科院计算所培训中心。

13、不要装大，对于装大的人，最好的办法就是，捡块砖头，悄悄跟上去，一下子从背后放倒他。

16、买衣服的时候，要自己去挑，不要让家人给你买，虽然你第一第二次买的都不怎么样，可是，你会慢慢有眼光的。

17、要想进步，就只有吸取教训，成功的经验都是歪曲的，成功了，想怎么说都可以，失败者没有发言权，可是，你可以通过他的事例反思，总结。

教训，不仅要从自己身上吸取，还要从别人身上吸取。

18、学习，学习，再学习，有事没事，去书店看看书，关于管理，金融，营销，人际交往，未来趋势等这些，你能获得很多。

这个社会竞争太激烈了，你不学习，就会被淘汰。

中国2008底，有一百多万大学生找不到工作。

竞争这么激烈，所以，一定要认识一点，大学毕业了，不是学习结束了，而是学习刚刚开始。

还有，我个人推荐一个很好的视频节目，《谁来一起午餐》。

19、如果你不是歌手，不是画家，也不是玩行为艺术的，那么，请在平时注意你的衣着。

现在这个社会，衣着能表现出你属于哪一个群体，哪一个圈子。

20、记住，平均每天看电视超过三个小时以上的，一定都是那些月收入不超过两千元的，如果你想要月收入超过两千，请不要把时间浪费在电视上。

同样的道理，那些平均每天玩网络游戏或聊天超过三个小时以上的，也都是那些月收入不超过两千的。

21、因为穷人很多，并且穷人没有钱，所以，他们才会在网络上聊天抱怨，消磨时间。

你有见过哪个企业老总或主管经理有事没事经常在QQ群里闲聊的？

22、无论你以后是不是从事销售部门，都看一下关于营销的书籍。

因为，生活中，你处处都是在向别人推销展示你自己。

23、平时的时候，多和你的朋友沟通交流一下，不要等到需要朋友的帮助时，才想到要和他们联系，到了社会，你才会知道，能够认识一个真正的朋友，有多难?

24、如果你想知道自己将来的年收入如何。

找你最经常来往的六个朋友，把他们的年收入加起来，除以六，就差不多是你的