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合伙人股权激励合伙人制度背后的人规则权规则与钱规则
合伙人制度背后的人规则、权规则与钱规则
2018-07-23
眼下有两个比较热的词组,一个是“企业平台化”,一个是“合伙制”。
在不少中国企业的眼中,合伙人制似乎已经成为企业转型和变革的“灵丹妙药”。
短短两三年时间,合伙人制在中国企业群体间“四面开花”,大受青睐。
万科、华为、阿里巴巴、小米等企业巨头,也都纷纷开始在内部通过股权激励,或者是直接送股、名义持股分红等方式,将重要核心员工牢牢绑定在企业的战车之上,加速推行合伙人制的落地和实施。
透过本文,你可以看到合伙人制度背后的权规则、人规则与钱规则。
一、合伙人制度背后的权规则
合伙制不仅是独特的激励约束机制,更是企业持续发展的一种战略驱动机制,是最理想的一种企业成长与人才建设的长效机制。
它变资本雇佣人才为资本与人才实现“共创共担共享”,共同推动企业平台的创新与发展。
合伙制可以使人资关系更加紧密,人才开发更加充分,内部管理更有效率,充分激活核心团队,解放老板。
合伙人制度背后的权规则,主要有哪些特点:
1F保证合伙人对公司的控制权对企业创始团队而言,上市是一把双刃剑。
一方面,企业将有望在资本市场得到充足的融资,实现快速扩张;另一方面,反复增发新股,创始人股权被反复稀释,逐渐丧失对企业的掌控力。
由企业控制权归属问题衍生出的故事在现代商业社会并不鲜见。
投资人感兴趣的是一家公司短期的回报,当公司初创人或初创团队股份比重太小时,企业的经营活动容易被投资者左右,做出有损企业长期发展的决策。
例如,雅虎公司曾经一度是全球互联网王者,后来在华尔街的指挥棒下做出一系列短视决策,最终丧尽先机,沦为卖身的境地。
而阿里合伙人制度却能保证合伙人对阿里的控制力。
阿里当时提交的招股书显示,马云、蔡崇信持股总计11%左右,远不及第一大股东日本软银34.4%的比例。
如果实行同股同权,马云与创始团队几乎将永远丧失阿里的控制权,变相成为资本的“打工者”。
如果仿照AB股模式,比如谷歌、脸书等,规定创始人持有的1股可以相当于10个、20个投票权,马云7%左右的持股比例也很难达到或者保持长期持有50%以上的投票权,同样会导致掌控力的流失。
同时,AB股将企业决策大权全部系于创始人一人手中,无疑为企业发展带来潜在隐患。
柏明顿管理
阿里合伙人的主要权利是董事会的提名权,简单来说,合伙人拥有提名简单多数,即超过半数董事会成员候选人的权利,从而创始人团队可以保证控制董事会,将企业的最高权力握在自己手中,规避了投资人过度追求短期利益对公司经营造成的干扰与损伤。
2F确定合伙制人的标准与条件《孙子·谋攻》有言:
“上下同欲者胜”,上下同欲,体现团队整体合力。
共同的企业愿景,同为企业合伙人的身份,将自驱动员工甘愿为企业付出“不亚于任何人的努力”。
公司合伙人的标准与条件,有两条共同点,第一是基于使命、愿景和价值观的企业文化传承,第二是创造价值,持续奋斗的合伙人精神,不断为公司贡献力量。
这两条是构建合伙制经营模式的基本方向。
对合伙人的一个甄选标准,就是高度认同公司文化,品质、行为和公司的使命、愿景和价值观保持一致,愿意为之竭尽全力,自于持续奋斗的合伙人精神。
合伙制经营模式是否具有生命力,关键看企业是否建立起来一支传承使命、引领文化、创造价值的合伙人团队,然后把股权激励作为打造这个团队的环节和有效保障来实行。
柏明顿合伙人制
3F授权赋能授权赋能,拥有股份的合伙人拼命做业绩、超目标。
企业下放经营决策的权力给合伙人,各业务单元独立决策、自负盈亏,合伙人享有相当的项目收益,因此工作积极性高,感受自己的参与企业经营的喜悦,使得员工从尽力而为到全力以赴。
从员工转变为合伙人,这种转变更好地解决了投资者和员工之间的利益分享。
这些股东拥有职业经理人和合伙人二合一的身份,既为股东打工也为自己打工,与公司的利益变得一致了。
合伙人有创业心态才会极度喜欢自己所做的事,能激发出主动性,全力以赴的经营。
4F约束风控机制出资要求、绩效评定机制、退出机制等的设立,保证了合伙人机制始终保持活力,并帮助公司将风险控制在可以接受的范围内。
例如建立明确、合理的合伙人选拔与退出标准及流程,是企业合伙人资格动态调整的基础,是帮助公司及时择优汰劣的重要管理工具。
相应地,合伙人在不同情况下退出时,其所持股权可通过什么方式退出、退出价格在不同情况下是否有不同标准,也应当在事前即有明确约定,一方面可以传递公司的管理导向,另一方面也可避免公司激励资源的不必要损耗(例如避免在发生不利于公司的离职情况下,合伙人仍可按较优价格兑现激励收益),也为降低公司未来面临法律争议的风险。
二、合伙人制度背后的人规则
人力资本在知识经济时代表现的越来越强势,它的差异性越发凸显出来,反观资本却不再居于强势地位,在过去,开公司办企业总要资本先行,而如今则是先聚集人才打造团队,人本已经超越资本成为第一要素,如今的人本已经可以吸引和雇佣资本。
例如,万科把职业经理人升级为事业合伙人,也将它的人才理念由原来的“人才是万科的第一资本”改为“人才是万科的唯一资本”,可见人本的地位在这个时代日益重要,国家的发展需要人才,企业的发展也需要人才。
合伙人制度背后的人规则,主要具有哪些特点:
1F要帅才还是要专业合伙人目标分类与角色定位如何安排?
不同类型合伙人在哪个层面合伙?
与谁合伙?
……不同的企业可能有不同的答案。
狭义的合伙人更偏指事业合伙人,也可以称之为帅才。
广义的合伙人则偏指利益合伙人,或称之为将才或专才。
在一个创新业务平台的初创阶段、或成熟企业的战略转型/二次创业阶段,企业可能更需要帅才,希望能够参与决策,共同思考企业发展的模式创新、行业资源的整合利用,并愿意共同承担未来风险——例如阿里巴巴的湖畔合伙人;而在一家发展至成熟阶段的大型企业,为了营造平等共享的文化、使员工感受到自身利益与公司利益的密切捆绑,合伙激励的范围就可能更广——例如沃尔玛,80%员工都持有公司股票。
2F通过合伙制激发人的潜能合伙制是一套战略管理体系,管理的本质是什么?
就是激发人的潜能。
制度决定人的行为,好的制度可以充分激发和发掘人的潜能。
在过去,经理人的主人翁态度、工作积极性、工作潜力都无法良好的激发,现在转变为资本与人才合作,二者关系平等,人才的话语权提升,对企业剩余价值的分配权提升,利益分配更公平,这有利于人才潜能的最大化激发和释放。
3F实施合伙制才能留住人才获取关键人才的要求催生合伙制经营模式。
企业通过股权激励计划来改善公司治理结构,留住人才,已是大势所趋。
具有创新精神与能力的关键人才,就成为企业争夺的最有价值的资源。
企业为什么遭遇人才荒?
公司和核心人才不是合作的关系,只是简单的雇佣关系,那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业;一股独大的企业很难做大做强做久,优秀人才不甘愿在这样的企业干一辈子,长本事之后就会选择创业;
总结而言就是:
你不给他创业,他就挖人创业;你不给他股份,他就自己找股份。
实施合伙制为何能够留住人才?
实施合伙制之所以能够留住人才,主要有如下几点因素:
第一,实施合伙制,采用员工持股计划,能够让员工把阿米巴当成一项事业,而不是简单的雇佣关系。
第二,把职业经理人变成阿米巴合伙人。
企业要与员工分享企业发展带来的红利,把公司利益和员工的利益紧紧捆在一起,从“要我干”转变为“我要干”的经营模式。
第三,从利润分配角度来讲,合伙人在收益方面拥有很大的主导权,企业会按照个人能力及贡献度的大小进行利润分配,让优秀人才得到合乎其价值的报酬,这种激励模式更能稳住人才。
实施股权激励机制,可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。
第四,企业致力打造的“企业平台+阿米巴经营+合伙人制”模式,是期望为最优秀员工提供一个平台,最终实现企业平台和员工的共同成长。
通过合伙人选拔机制和退出机制,确保“谁创造谁分享”原则。
4F合伙制有助于人才管理和效率提升每个阿米巴里,当员工成为合伙人之后,也就实现“人人成为经营者”。
这能够激发所有员工的“老板意识”,经营者更愿意将他的时间、资金、智慧都贡献给经营单元,共同参与经营,共享企业经营成果,共同推动企业的创新与发展。
团队被激活、协调更顺畅、营销更生猛,内部管理更有效率。
在合伙制这种机制下,合伙人对待工作是靠内心的自驱力,工作就是事业,因此不需要过多的管控和督促,能以主人翁的态度投入事业,把公司的事当成自己的事,工作效率和效果自然提升。
稻盛和夫把员工分成自燃型、点燃型和阻燃型,“自燃型”的员工,不需要外界的激励或者动力就能自动自发的把事情做到更好;“可燃型”的员工可以通过外界的激励很好的完成工作,同时,这类人也容易受到“阻燃型”员工的影响;“阻燃型”员工是无论怎么激励都无法投入激情到工作中,他们或冷漠、或麻木,不仅自己缺乏激情,还可能夺走周围人的热量。
而在合伙机制下,能够把“阻燃型”或“可燃型”的员工进化成为“自燃型”,也给了“自燃型”员工更好发挥自己力量的舞台,不需要外界的激励也不需要监督,他们会主动的投入到公司的事业中,把公司的事当做自己的事,思公司之所思,想公司之所想。
柏明顿合伙人制
所以说,合伙制作为经济时代的一种共创共享共担机制、事业发展机制和分布式组织管理机制,它是能够改变员工的行为的,有利于公司对人才的管理和效率提升。
三、合伙人制度背后的钱规则
基于能力与资源参与分配的机制,是“合伙人机制”天然构成中的一部分,但却远不是全部。
例如高盛的合伙人机制,在企业应对不同业务挑战的过程中,不断演进与升级,是推动高盛百余年发展的重要驱动力。
对大部分企业而言,往往来不及做好万全准备就得迎接合伙人机制的到来,边实施、边完善,被认为是更实际的操作方式。
而这也恰好是合伙人机制作为“生态系统进化机制”的一大特点。
激励作为最显性、最直接、最便于在短期内实现的部分,往往被许多企业选为探索“合伙人机制”的第一步。
合伙人制度背后的钱规则,主要有哪些特点:
1F劳资合酬企业只有共享发展成果,才能做大做强做久,获得持续发展。
企业实施合伙制经营模式,与员工建立互利共赢的机制,实现企业与员工的共同发展。
劳资合酬,什么意思呢?
作为老板,在公司承担经营管理的工作,就可以享受工资待遇。
作为合伙人,不管出不出资,有股份,就可以作为股东按出资比例享受红利。
“劳资合酬”,能合理体现经营者的人力资本价值,也是投资人和经营者各得其所的分配和激励制度。
劳资合酬
2F出资or不出资合伙人类型、企业类型与发展阶段、股东意愿与团队诉求、是否有可参照的行业操作惯例或标杆案例……这些都可能影响到激励模式的选择。
按合伙人类型来看,针对事业合伙人的激励,通常比针对利益合伙人的激励更强调出资捆绑——例如阿里巴巴对其一定级别以上核心员工的激励,以股份奖励为主,个人无需出资;而针对湖畔合伙人的专属激励计划,则需要合伙人出资方可获得股份。
按企业类型来看,由于重资产公司的资本力量仍占主导,通常更倾向于开展利益合伙人激励;即使要求出资入股并占到一定份额,由于资产规模较大,公司也可能为合伙人配置一定资金杠杆。
按企业发展阶段与行业来看,例如互联网企业,通常更偏好于采用股票期权,因其可在对公司成本影响较小的情况下,通过资本市场撬动收益杠杆。
激励模式的选择可以使用单一工具,也可以是组合工具。
因此,公司搭建的合伙人级别分为几类:
第一类是创始合伙人,如果依然在职,可以享有其所持股权的分红激励;如果退出,其股权也有相应退出安排,但其荣誉头衔可以保留,作为公司的精神领袖。
第二类是作为继任者的高级合伙人,既可以享有公司短期的现金利益分享,也可以参与公司的扩股计划,成为公司股东;未来如果表现优异,还可根据实际贡献获得更多的股权份额。
再下一层级的初级合伙人,则更多是与公司共享共担的利益合伙,仅分享现金收益。
可出资的一种方式,就是公司与核心高管合资成立阿米巴组织,共同运营业务。
根据出资额的多少确定股份比例,共同决策。
合伙制经营模式,公司有控制权,员工有经营权和分配权,可以设置一定的期权池和激励机制,公司一步步过渡股份,激发员工的创业热情。
这种模式需要员工具备一定的资金实力,或通过借贷解决。
可出资还有一种方式,即员工成立阿米巴组织,母公司作为投资人,只出钱不出力,员工出力,也可出资。
比如项目估值500万元,公司投资100万元,占股20%,年底分红。
公司也可要求确保资产回报率不低于多少。
这种合伙制经营模式,让人人成为经营者,在公司平台内部创业。
3F利益分配如何拿捏利益分配方面,合伙制经营模式下,资本、员工之间的利益分配更公平,能更好地满足当下很多人对财富包括财务自由的追求。
合伙制下,员工和股东身份统一,有利于形成深度的利益和命运共同体,降低企业发展成败系于一人的风险。
合伙激励力度的安排,通常也会基于合伙人类型差异化:
在利益合伙人的定位下,企业通常从全面薪酬的市场竞争力着手,根据全面薪酬水平市场对标、合伙人激励在全面薪酬中的占比、激励成本对公司财务报表的影响等,确定激励额度;在事业合伙人的定位下,企业更多从合伙人的能力、资源与价值贡献等角度,匹配相应激励力度。
且相比利益合伙人的激励力度,事业合伙人的激励力度通常较高。
总结
合伙制虽是一种比较古老的制度,却更符合商业逻辑和互联网思维的企业制度。
合伙人经营模式是基于产业生态思维,将资本、技术、人才等等价值创造供给方合作共赢、共创共担共享的一种分工协同模式。
合伙人身上同时享有“权力”(可享受的股权回报)以及对应的“义务”(应该需要承担的责任、任务)。
但合伙制不是万能的,合伙制具有多种类型和操作模式,不同情形的企业,通过梳理合伙人制度背后的人规则、权规则与钱规则,然后针对性的设计合伙人制度。
同时,合伙制作为一种系统工程,需要结合平台战略、阿米巴经营模式,需要在实践中去创新与完善,方可产生最佳效益。
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