培训指导方案.docx

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培训指导方案

**企业培训指导方案

为了进一步加强和规范企业的培训工作，提升人力资源的整体素质，有效地促进企业健康快速持续发展，现制定“**企业培训指导方案”如下：

一、培训的重要意义

在企业的人、财、物、信息四种资源中，众所周知，人是最重要的资源，同时以人为本的理念也已经深入人心，企业管理就是充分开发人力资源以做好工作。

人力资源管理过程中，对人员的培训则直接关系到企业发展。

现代企业培训就是指员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于现代企业的要求就必须对员工实施终身培训。

**企业培训的目的是为适应业务及培育人才需要，用各种方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

二、员工培训涉及的主要因素

员工培训在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

一）培训的目的

培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。

只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。

（二）培训的目标

培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。

它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。

1、制定培训的总体目标。

总体目标制定的主要依据是：

企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规定；企业培训需求分析。

2、确定具体项目的子目标。

子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

（三）培训对象和内容

确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。

这项内容一般在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。

（四）培训的范围

企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。

（五）培训的规模

在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。

六）培训的时间

培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。

（七）培训的地点

培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。

（八）培训的费用

培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

培训成本由以下两个部分构成：

1.直接培训成本。

是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

如培训教师的费用，学员往来的交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

2.间接培训成本。

是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

如培训项目的设计费用，培训的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。

（九）培训的方法

为了更好地达到培训的目的，则正确地选择适用的方式方法。

独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

十）培训的教师根据培训的目的和要求进行选择，可内部选拔，可外聘。

三、企业管理人员的培训设计

（一）管理人员的层次等级

管理人员有等级之分，不同等级的能力要求不同，教育目的和要求不一样，培训的具体内容也不一样。

1、高层管理人员。

高层管理人员是企业的掌舵人，他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。

2、中层管理人员。

中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

3、基层管理人员。

基层管理人中是指在企业生产、销售等经营活动一线招待管理职能的直接管理人员，包括在生产一线中起监督、指导作用的监工和领班等。

他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的各级性和对企业的忠诚度。

（二）、管理人员的技能组合

不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的，各级管理人员能力的最优化组合和各级管理人员应具备的能力组合，如表所示：

管理人员技能组合表

管

理

能力上的侧重要求

应具备的能力组合

人

员

高

层

专业技

能17.9%

人文技能39.4%

理念技能42.7%

洞察力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等。

中层

专业技

能22.8%

人文技

能42.4%

理念技能34.8%

判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供住处的能力等

基

层

专业技能50.3%

人文技能37.7%

理念技能12.0%

经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、计划

能力、指导能力、沟通能力、理解能力等

1、专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；

2、人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；

3、理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

（三）、企业管理人员的培训内容

1、企业管理人员的基础培训

培训目标

培训内

容

相关课程

1、

2、

3、

岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等

知识补充与更新

领导理论与实务、各种企业制度的比较等。

技能开

发

广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等。

观念转

企业竞争的新战略一一动态联盟，

4、

变

未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等。

思维技

巧

企业战略思考的技巧与战略管理。

2、企业中层管理人员的培训。

中层管理人员的培训目标主要有：

提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；能够宣传和深化企业的完旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。

3、高层管理人员的其他培训方式。

高层管理人员培训的主要方式有在企业内部进行教育培训，如在公司内部如开学习研讨会；参加公司外部的各种研讨班；到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；中层管理人员培训的主要内容是开发任职能力，使其能够认清企业内外形势的发展，提高业务决策能力、计划能力，深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。

四、培训效果评估

通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后奖评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

（一）选择培训的评估人员

评估者主要分为内部评估与外部评估者。

内部评估者来自企业内部，可属于组织培训的部门，也可能是临时从其他部门抽调出来从事该项目的评估工作。

外部评估者是来自组织之外的评估工作者。

（二）培训评估的标准与方法

对培训效果的评估，除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法。

成果

分类

作用

标准举例

测量方法

认知

成果

认知成果用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

安全规则，电工学原理，基本概念、基本原理和基本方法。

笔试，口试、工作抽样，访谈

技能

成果

技能成果用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

操作规范，技能等级，质量标准，定额标准

现场观察，工作抽样，专家评定

情感

成果

用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

对培训的满意度，工作态度，行为方式

访谈，关注某小组，态度调查

绩效

成果

绩效成果用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数

现场观察，原始记录，统计日报

投资回报率

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%或者：

投资净回报率=（培训项目收益一培训项目成本）/培训项目成本*100%

直接成本，间接成本

预算，统计

分析

（三）培训的培训项目成本受益分析

在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。

其计算公式如下：

培训项目产出

投资汇报率=X100%

培训项目投入

（四）培训效果评估方法

1、问卷调查法：

问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的。

2、访谈法：

访谈法适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。

3、观察法：

是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。

4、座谈法：

将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。

5、讨论会：

不要在培训一结束时就举行，而就在培训结束一段时间以后进行（如一个月后），因为培训的效果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可

能很难得到有效的信息。

6、笔试法：

笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。

7、操作性测验：

是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法。

8、行为观察法：

是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察对象进行观察评估的方法。

（五）撰写培训评估报告

培训评估完成后，对此次培训项目应写出公正合理的评估报告。

要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值性。

撰写培训评估报告的步骤：

1、导言。

首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。

其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。

再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。

2、概述评估实施的过程。

评估实施过程是评估报告的方法论部分。

撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估的量度指标。

说明评估实施过程是为了使读者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为读者对评估结论的判断提供一个依据。

3、阐明评估结果。

结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。

4、解释、评论评估结果和提供参考意见

5、附录。

附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料

（六）及时反馈评估结果

为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员。

具体包括：

培训管理人员、高层的领导者、受训员工、受训者的直接主管。

五、培训工作的具体落实及要求

人力资源部作为培训的负责部门，要针对各公司各业务部门的岗位特点，参照此指导方案及时完善、调整培训制度及培训课件，并提出新的员工岗位培训规划。

附件：

样表《培训目录》