人力资源管理计划.docx
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人力资源管理计划
人力资源管理计划
人力资源管理计划一:
人力资源管理计划
20xx年是人力资源管理中心成立之年、起步之年,是加
快熟悉业务工作,积累经验、努力推进工作的一年,为了更好的配合公司20xx年营销发展目标的达成,加强人力资源管理中心工作的计划性,结合公司今后发展趋势,制定了20xx年度工作计划并遵照计划开展具体的工作。
1、结合公司的发展战略,完成日常人力资源招聘与配置。
2、加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训,力口大内部人才开发力度,
完善20xx年员工内部升迁机制,考虑规划员工职业发展。
3、在现有员工岗位职责的基础上,完善各部门各岗位的工作分析,为人才
招募、薪资评定及绩效考核提供科学依据。
4、完善人事管理规范制度。
20xx年度工作计划重点内容
第一部分:
人员招聘与配置
20xx年是公司成立的第十年,作为销售代理公司,随着
公司业务的不断开展,人才需求将会迅速增加,要开拓多种招聘渠道,与专业招聘机构、学校签订战略合作伙伴合作,提高招聘效率,降低招聘成本。
充分利用各种资源及机会,及时补充人员,作为人力资源的更替、补充和培养储备。
(一)招聘
1、网络招聘
以公司长期合作的招聘网站为主,如智联、天基,充分利用网站简历库,再结合项目当地的XX贴吧、置业顾问群等一些网站。
2、校园招聘
校园招聘的高峰期主要是以每年的5、6月份学生毕业
离校期和每年10、11、12月份毕业生期末考试后的实习期,利用这两个时期进行校园招聘。
联谊工作要前置,与院校领导及就业招生处长期保持联
系,结合公司在职置业顾问毕业院校,除成功学院外,多渠道拓展建立企业与院校联谊。
20xx年除继续与成功学院保持联系外,目标拓展院校:
河南商专、新联学院等。
3、员工介绍
公司员工可以介绍亲戚、朋友、同学愿意从事房地产行业的人来公司上班,如果引荐成功,可给予一定的奖励。
4内部提拔
通过考核等方式提拔和任用内部员工。
人员招聘过程中需要注意事项:
1、招聘渠道的不断拓展;
2、经常与同行保持联系,了解同行业的薪资福利待遇等情况;
3、与项目负责人及时沟通,准确了解人才实际需求情况;
4、根据公司岗位设置及项目情况,合理安排员工岗位。
5、每年春节后、高等院校xx期末考试前(十月份开始)是公司招人员的高峰期,根据公司发展情况适时的为公司补
充、储备人员。
(二)人才储备与管理
20xx年是公司飞速发展新的一年,为确保人员的合理流动,应对突发情况,人力资源管理中心要作好人员储备工作。
同时,将员工培养和管理将作为重点工作,主要突出对员工的育和用的方面。
在人才储备方面:
1、外聘:
根据公司发展需要,经行业内相关人士推荐,熟人介绍,通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理领导能力、职业操守等多项指标,选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才。
储备对象必须通过相关的考核,且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。
2、内部挖掘:
从公司内挖掘可培养的人才,从年度公司各项技能考核中选取较为优秀的作为后备储备人选。
原则上,所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风,且出于自愿接受,并承担工作压力和管理责任。
在人员管理方面:
人才的稳定性对于企业来说是必须的,人力资源管理中心在人才管理方面要做好以下几个方面:
1、把好人员招聘关,严格按照用人条件筛选,特别注意对应聘者的综合素质的考察;
2、做好入职沟通,建立员工沟通记录、规划职业愿景,明确员工工作内容和计划;
3、做好岗位培训工作。
4、定期跟踪新员工工作情况,引导其快速适应岗位;
5、员工转正时及时办理相关手续。
对入职的员工进行合理进行工作岗位的调整,解聘不合格的员工:
根据员工的销售业绩和工作完成情况进行工作调整和辞退。
对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的,公司直接辞退。
第二部分:
员工培训
伴随着公司的发展,团队年轻化,销售人员流失率高,这是公司目前迫切需要解决的问题。
20xx是培训的启动年,更多的是培养员工们的学习习惯,创立培训制度并执行。
员工培训是一项长期坚持的工作,需要公司领导的支持
1、新员工培训:
加强岗中跟进,以随时掌握新员工工作情况。
首先,要安排新员工在公司进行岗前培训,帮助他们尽快的了解案场的具体工作并确定个人发展方向;
然后,由各项目案场经理负责安排新员工的指导老师,以一对一的形式展开指导让新员工迅速熟悉并进入销售工作状态,在规定的试用期内达到销售要求(试岗期为7-10
天)。
案场经理要对试用期的培训情况进行跟进及了解,对指导老师的能力进行评估,了解新员工的学习情况,对不适合销售、能力有限的员工进行淘汰。
新员工上岗后,原则上人力资源管理中心要对每位新员工入职后至少进行2次以上的沟通,了解新员工对项目的适应情况、学习内容、生活等。
2、根据员工入职的时间,针对不同岗位的员工进行培训提升,帮助其制定
适合个人发展的职业规划;
每月详细授课安排与方案在每月10号之前公布,结合
项目的销售周期确定参加培训的具体人员。
培训时间以一天为宜,分为两个部分,一部分为课件学习过程,另外一部分为经验交流、分享过程。
培训课程以实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。
3、员工培训后,要进行岗中考核。
通过岗中培训,结合员工销售业绩及工作表现,对员工进行分类,并进行有针对性的培训:
对经理级置业顾问进行管理知识类培训,作为公司的储备人才及后备力量;
对主管级置业顾问加强沟通能力的培养,使之向经理级置业顾问发展;
对高级置业顾问加强专业知识及销售技巧的学习,使之向主管级置业顾问迈进;
对置业顾问则加强专业知识及销售技巧的培训,使之适应岗位需求。
主要以新员工和考核不达标的员工为主。
对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。
目的是改变以往无差异性培训的情况,充分调动员工的积极性,强化竞争意识。
注意事项:
1、内部培训讲师产生,培训讲师的提前确认及试讲,试讲过关者给予一定的现金奖励,鼓励大家积极参与培训与被培训;
2、要考虑与培训师工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突;
3、要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,全面提高员工队伍素质。
4、培训人员回公司参加培训时,应注意入职时间与课程相结合,合理安排置业顾问。
(2040字)
一、职务设置与人员配置计划
根据公司20xx年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。
在20xx年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下:
1、决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监
1名、技术总监1名
2、行政部(8人):
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人):
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、
培训专员1名
5、销售一部(19人)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销
售助理2名
7、开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、
技术助理3名
&开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、
技术助理3名
9、产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品
助理1名
二、人员招聘计划
1、招聘需求
根据20xx年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长:
社会招聘和学校招聘开发工程师:
学校招
聘销售代表:
社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加xx洽谈会、在学校举办招聘讲
座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;社会招聘主要
通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生:
a、待遇:
转正后待遇20xx元,其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资1000兀,满半月有住房补助;
b、考上研究生后协议书自动解除;
c、试用期三个月;
d、签定三年劳动合同;
(2)研究生:
a、待遇:
转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资3000兀,满半月有
住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除;
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士;
e、签定不定期劳动合同,员工来去自由;
f、成为公司骨干员工后,可享有公司股份。
5、风险预测
(1)由于今年本市xx就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。
另外,由于优秀的本科生考研的
比例很大,所以在招聘时,应该留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。
如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
三、选择方式调整计划
20xx年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。
在20xx年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。
四、绩效考评政策调整计划
20xx年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工
都有了考评记录。
另外,在20xx年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年,绩效考评政策将做以下调整:
(1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
(2)建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;
(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”,使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;
(4)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。
五、培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在20xx年已经开始进行,管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。
在今年,培训政策将做以下调整:
(1)加强岗前培训
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。
该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
(3)技术培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训
和聘请培训教师两种分式进行。
六、人力资源预算
1、招聘费用预算
(1)招聘讲座费用:
计划本科生和研究生各四个学校,
共8次。
每次费用300元,预算2400元;
(2)交流会费用:
参加交流会4次,每次平均400元,共计1600元;
(3)宣传材料费:
20xx元
(4)报纸广告费:
6000元
2、培训费用
20xx年实际培训费用35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为
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