我国公立医院的绩效考核研究.doc

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单位代码：

002

分类号:

C93

延安大学西安创新学院

本科毕业论文

题目：

我国公立医院的绩效考核研究

专业名称：

工商管理

学生姓名：

王纬

学生学号：

1042112058

指导教师：

毕业时间：

二○一四年六月

我国公立医院的绩效考核研究

摘要：

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。

如今中国在医院“看病贵，看病难”的问题一直困扰着国民的日常生活。

如何提高医院的服务质量跟绩效考核水平成为当前我国公立医院面临的一个严肃的问题。

为解决这个问题，我将从目前我国公立医院绩效考核存在的主要问题来进行分析和探讨，试提出几条适合于我国公立医院的绩效考核有效的方法和途径。

关键词：

绩效考核；公立医院；存在问题；对策

StudyonperformanceevaluationofpublichospitalinChina

Abstract：

Theachievementsinspectionistheachievementsmanagementkeylink,theachievementsinspectionsuccessornotaffectsdirectlytheentireachievementsmanagementprocessvalidity.NowChina“seesadoctorinthehospitalexpensively,seesadoctordifficultly”thequestionispuzzlingnational'sdailylifecontinuously.HowenhancesthehospitalthegradeofservicetobecomeaseriousquestionwiththeachievementsinspectionlevelwhichcurrentOurcountryPublichospitalfaces.Inordertosolvethisproblem,IcarryontheanalysisandthediscussionfromthepresentOurcountryPublichospitalachievementsinspectionexistencemainquestion,willtrytoproposeseveralwillsuitinourcountryPublichospitalachievementsinspectioneffectivemethodandtheway.

Keywords:

：

performanceevaluation；publichospital；problems；Countermeasures

目录

绪论 1

（一）研究的意义 1

（二）研究的目的 1

（三）相关概念 1

一、我国公立医院绩效考核的现状 1

（一）公立医院绩效考核标准的设置情况 2

（二）医院高级管理者对绩效考核的态度 2

（三）绩效考核结果的应用 2

二、我国当前医院绩效考核存在的主要问题 2

（一）考核缺乏科学标准 2

（二）考核缺乏高级管理层的支持 3

（三）考核缺乏沟通 3

（四）考核结果无反馈 3

三、解决我国公立医院绩效考核问题的相关方案 4

（一）设计系统的指标体系和有效的考核标准 4

（二）树立绩效管理的思想 5

（三）重视考核过程中的沟通和反馈 6

（四）正确利用考核结果 6

参考文献 8

致谢 9

延安大学西安创新学院本科毕业论文

绪论

（一）研究的意义

对公立医院的绩效考核进行研究，一方面可以了解医护人员任务或者目标在数量、质量及效率等方面完成的情况；一方面可以通过对医护人员工作绩效的考核，获得反馈信息，便可据此制定相应的决策与措施，调整和改进其技能。

（二）研究的目的

1.统一目标

绩效考核是可以用来确保医护人员的工作过程与工作结果与医院目标保持一致的手段和过程，也就是说通过绩效考核要将医护人员的工作活动与医院的战略目标联系在一起，使医护人员的行为符合医院的要求。

2.改善管理

对于医院而言，通过绩效考核，可以了解医护人员在工作过程中出现的问题，据此对医护人员进行奖惩，从而激发医护人员的积极性和主动性，改善医院的管理情况。

3.实现“共赢”

绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，即由院方、医护人员和医患各取所需、各得其所，共同赢得这场“游戏”。

即院方赢得管理和效益；医护人员赢得个人价值的实现，赢得自我的认识、改进与发展；医患的到高质量的服务和治疗。

（三）相关概念

公立医院，是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，也就是国营医院、国家出钱办的医院，也可以理解成国立。

绩效考核，是按照一定的标准，在既定的战略目标下，对医护人员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对医护人员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效反馈，是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

一、我国公立医院绩效考核的现状

当前我国公立医院的绩效考核尽管经过多年的发展，但仍然处于起步阶段，我国公立医院目前的绩效考核情况如下：

（一）公立医院绩效考核标准的设置情况

例如当前我国大部分公立医院采用的Likert的5级评价法对医护人员的绩效进行考核，Likert的5个评价等级原型为强烈反对、不同意、既不同意也不反对、同意、坚决同意。

在医院当中则应用在考核医护人员上，它把对医护人员的评价分为满意、较满意、一般、较不满意、不满意5个方面，那么考核者则通过这些标准对相应的考核对象进行考核。

（二）医院高级管理者对绩效考核的态度

许多管理者一方面认为绩效考核只是人力资源部的事，自己只是在完成人力资源部下达的任务，对考核工作草草了事。

他们认为认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。

一部分管理者为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策；还有一部分管最终理者对绩效考核的任务相互推诿。

另一方面，管理者认为考核就是对被考核者进行打分，在考核过程中和考核结束后基本上不与考核对象进行沟通和反馈。

（三）绩效考核结果的应用

在当前我国公立医院中对绩效考核结果的应用，一方面是工资奖金、发放的标尺，是迫使员工努力工作的棍棒，是在效率低下时采用的惩罚工具。

另一方面，把考核期内的绩效考核结果作为评价一个员工的工作完成能力和自身能力的标准。

二、我国当前医院绩效考核存在的主要问题

我国公立医院的绩效考核，由于缺乏经验、对绩效考核的理解不透彻、各自的考核标准不统一和指标过于笼统和模糊，难以量化，造成我国公立医院的绩效考核只注重形式，没有真正发挥绩效考核的有效性。

当前我国公立医院在绩效考核上存在的问题主要有：

（一）考核缺乏科学标准

由于许多医院只是照猫画虎式的引进绩效考核办法，并没有意识到绩效考核的真正意义、不明白绩效考核的真正目的，也就导致其制定考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以量化等形式。

以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

有的医院缺乏公平客观的绩效评价标准，单凭管理者个人主观的眼光判断员工绩效的好坏，其结果必然造成员工产生绩效考核不公平不公正的感觉。

由于考核结果缺乏依据，管理人员不免有暗箱操作的嫌疑。

另外一个人看待事物往往总是不全面的。

比如有的人能力不高，但却会在管理者面前看其脸色而见机行事，到最后绩效总是不必那些卖力做工作的员工差，这样只会打击那些真正做事的医护人员。

因此，采用模糊判断考核不仅起不到考核应起的积极作用，反而会成为阻碍工作进步的工具。

各部门日常考核尺度不一，无法横向比较，管理部门与绩效考核领导小组要花大量的时间进行平衡。

（二）考核缺乏高级管理层的支持

如果缺乏高级管理层的支持，绩效考核计划一定不会成功。

即使是一个经过精心策划的考核计划，如果没有得到其管理者的支持与鼓励，考核工作也不会取得理想的成效。

另外，为了强调考核的责任重大，高级管理层应该公开宣布，对员工绩效考核的有效与否将作为对考核者的考核标准之一。

此外，还有一些的原因致使绩效考核程序不能达到预期效果，比如：

（1）高级管理层认为对考核计划投入时间和精力只会获得很少的收益，甚至没有收益；

（2）高级管理层不喜欢面对面的评估会谈方式；（3）高级管理层不擅长于提供以前考核方面的反馈信息；（4）高级管理层在考核中的法官角色与其在医护人员发展方面的帮助者角色相矛盾。

（三）考核缺乏沟通

许多医院的绩效考核并无沟通或者沟通只是管理者向员工通报绩效考核结果，而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施与方案，也没有建立有效的定期沟通制度。

在考核周期内更是缺乏与被考核者工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不理想。

归其原因还是对绩效考核的理解不够透彻，不明白绩效考核到底是为了什么。

进行绩效考核的目的不只是评价医护人员的工作的好坏，更是为了能在肯定员工成绩的同时纠正员工工作过程中的错误，使个人更好的实现个人目标，进而促进医院整体发展。

（四）考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式分为两种：

一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。

另一种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和沟通机制。

反馈是的重要环节，让医护人员知道自己的工作水平和以后需要努力的方向，以及上级对自己期望是什么，从而根据要求不断提高。

但有很多医院管理者不及时反馈绩效考核的结果，使员工对自己的绩效表现和考核结果不了解，甚至有的管理者对进行过的考核不反馈，这对以后的工作相当不利。

三、解决我国公立医院绩效考核问题的相关方案

针对上述的当前公立医院绩效考核当中存在的问题，通过翻阅资料和研究，我认为可以从以下几个方面去努力，不断提高绩效考核的有效性，真正发挥绩效考核在医院绩效管理当中的重要作用。

（一）设计系统的指标体系和有效的考核标准

绩效考核的首要一步就是建立一套科学合理和系统的考核指标体系，即解决“考核什么”的问题。

建立绩效考核指标体系需要四个基本步骤。

通过工作分析与业务流程分析确定绩效考核指标。

医院首先需要根据医院的规模、

行业特点和绩效考核目的等，选择恰当的方法提取各个层面的考核标准，建立初步的绩效考核指标体系。

进行工作分析和业务流程分析是建立健全绩效指标体系的有效办法。

工作分析和业务流程分析需要以健全的组织结构和较高的管理水平为基础展开。

粗略划分绩效指标的权重。

结合医院的战略目标和各个层次的绩效目标