第四章绩效管理人力资源二级.doc
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第四章绩效管理
第一节绩效考评的方法与应用
第一单元绩效考评的方法
【学习目标】
通过学习,掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体方法。
【知识要求】
一、绩效考评的效标
(一)效标的含义
效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
(二)效标的类别
第一类属于特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等,是最常用来作为考评绩效的特征。
这类效标,考量“员工是怎么样的一个人”,而不是他是否完成上级交付的工作任务。
虽然特征性考评工具很容易设置,但它们并不是非常有效的绩效衡量指标,因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
第二类属于行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
例如,商业大厦的警卫或服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度,对公司影响很大。
因此,公司可将所期望的行为一一列出,经过选择可作为员工绩效考评的效标。
此外,企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时,由于企业文化的内涵是一种抽象的概念,很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效,这时,采用行为性效标也可以弥补其不足。
例如,我们可以观察部门经理制定年度计划时,是否秉持了企业多元化的文化策略,过去一年内有无组织或参与了多元化的讨论会或研讨会,该主管有无歧视他人表现,特别是那些持不同意见者。
第三类属于结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何”结果性效标最常见的问题是若干质指标较难以量化。
例如,律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的,但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同,律师的咨询服务、办案能力,医师的诊断水平和医术,是难以进行有效的量化和测定的。
当然,并非每样工作的品质都无法衡量,例如打字员可采用“每分钟的输入字数”衡量其操作水平和工作成果,还可用“每千字差错率”测量其工作质量。
总之,在企业人力资源管理人员(三级以下)职业资格认证的培训教材中,已经介绍过的行为导向型的主观和客观的各种考评方法,以及结果导向型的各种考评方法,都是从考评效标上所作的区分。
二、绩效考评方法的种类①
绩效考评的方法,按照所选择的效标不同,可以区分为五种类型,除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外,其他三种类型的考评方法主要的内容如下:
1?
行为导向型的考评方法,包括:
主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2?
结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3?
综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
三、合成考评法的含义和特点
合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。
它有以下几个特点:
1.它所考评的是一个团队而不是某个员工,说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育。
2.考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
3.表格现实简单便于填写说明。
4.考评量表采用了三个评定等级,即极好、满意和不满意,使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”,什么是“错误的”。
、
四、日清日结法的含义和特点
日清日结法亦即OEC.法(overalleverycontrolandclear),是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕,日清日高”。
其中“O”,
代表“Overall”,意为“全面的”;“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”,意为“每个人、每件事、每一天”;“C”代表“(ControlandClear”,意为“控制和清理”。
OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,在层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
所谓“清理”就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理,所谓“控制”就是在工作目标和要求清楚,劳动者的责任清楚的前提下,使每个员工的行为与企业目标始终保持一致,确保企业整体计划目标的实施和完成。
海尔公司结合本公司的实际情况,不断实践、不断探索,使OEC法具有更丰富、更生动活泼的内涵。
海尔公司在实施OEC法的过程中,应用美国泰勒制所采用的动作分解的方法,将员工的工作任务或具体作业操作,逐项进行分解、量化,作为绩效考评重要指标,根据员工实际完成的工作数量和质量,建立起对应的奖惩制度,从而奠定了海尔公司的管理风格。
海尔公司管理的新风格和新模式,可以概括为四个字“严、细、实、恒”。
严,即严格要求,严格管理。
“日清日结工作法”要求所有的组织,所有的员工必须严格按规定的内容、时间、标准逐日进行清理,分清工作中的成绩与不足,员工的优点和缺陷,严格奖勤罚懒,优胜劣汰。
细和实,即分工细、责任实。
“日清日结工作法”在对所有的物和事进行分解中,强调三个“一”,即分解量化到每一个人、每一天、每一项工作,都清楚地标明责任人与监督人,有详细的工作内容及考评标准,形成环环相扣的责任链。
恒,即持之以恒。
海尔公司认为,企业的每个员工都可以做好一天的工作,而且每天都能持久地保质保量地工作将事情做得更好就是一件难事,“日清日结工作法”就是要通过每天的清理和总结,持之以恒地做好企业每天的各项工作,实现天天好的理想目标。
海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念,一个核心即:
市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
因此,要根据“永远在变”的市场法则,不断提高和更新自己奋斗的目标。
为了保证本方法得到有效的贯彻和实施,必须始终坚持三个基本原则:
1.闭环原则。
凡事都要善始善终,坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
2.比较分析原则。
纵向与自己的过去比,横向与同行业比,没有比较就没有发展。
3.不断优化的原则。
根据木桶理论,找出薄弱环节,及时进行整改,从而提高全系统水平。
【能力要求】
一、行为导向型考评方法
(一)结构式叙述法
结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格(见表4—1),由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
采用本方法,考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进意见和建议。
该法简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。
从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量,整体绩效作为一个全面的绩效考量指标,它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准,因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。
(二)强迫选择法
强迫选择法,亦称强制选择业绩法①,它是一种行为导向型的客观考评方法。
在强迫选择法中,考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。
考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效,不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。
和一般的评级量表的方式不同,本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎地使用了中性的描述语句,使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。
因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低,还是一般。
采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
如表4—2所示,强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。
与其他评级量表法一样,强迫选择法同样是一种定量化考评方法。
强迫选择法在使用的过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。
此外,本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为考评者完成考评工作填写考评表格以后,将其交给人力资源管理部门或直接上级,最终的考评结果不会反馈给员工个人。
二、结果导向型考评方法
(一)短文法
短文法,亦称书面短文法或描述法。
对本方法有以下两种解释:
第一种说法认为,该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文,对考评期内所取得的重要的突出业绩做出描述,以作为上级主管考评的重要依据①。
另一种说法认为,本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效,并特别列举其突出的长处和短处的事实。
无论由谁来撰写绩效总结的报告,其内容和形式具有一定的相同性②。
由考评者撰写绩效考评的报告,迫使考评者讨论绩效的特别事例,从而能减少考评的偏见和晕轮效应。
由于考评者以事例说明员工表现,而不是使用评级量表,也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。
但是,其最大问题是:
由考评者为每个员工写一篇独立的短文,其所花费时间和精力是可想而知的,因此,在下属众多的情况下根本无法推行本方法。
另外,由于短文法仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策,使它适用范围很小。
由被考评者自己撰写考评短文,虽然节省了上级主管的时间,但又受到个人写作能力的限制,水平低的人往往不得要领,表述不清,水平高的人,又容易夸大其词,文过饰非。
由此可见,本方法具有较大的局限性。
(二)成绩记录法
成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。
这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用,因为“成绩记录本身就代表一切”,同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员,即他们每天工作的内容是不同的,无法用完全固化的衡量指标进行考量。
采用这一方法的步骤是,先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确,最后由外部专家就这些材料进行分析,从而对被考评人的绩效进行评价。
因此方法需要聘请外部专家参与评估,使其时间、人力和成本等耗费较高。
据有关资料介绍,国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估,取得了满意的成果。
目前,许多高等学校为了加强对教职员工的绩效管理,采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评,取得了令人满意的效果。
专家普遍认为,该方法具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,考评的效果会更好。
(三)劳动定额法
劳动定额法是比较传统的绩效考评方法,它的具体步骤是:
1.进行工作研究,从宏观到微观,运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化,作业流程程序标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化的目标。
2.在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量做出具体限定,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的主要依据。
3.通过一段试行期,开始正式执行新的劳动定额,根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额,以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定
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- 第四 绩效 管理 人力资源 二级