顶津培训计划方案.docx
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顶津培训计划方案
顶津培训计划方案
一.公司简介
顶新国际集团的前身是1958年创立与台湾彰化的鼎新油厂,1988年10月开始投资大陆,凭借“诚信,务实,创新。
”的经营理念和顶新人的艰苦努力,经过十年发展,顶新集团目前在大陆投资总额达12亿美元,旗下拥有55家营运公司,3家量贩公司,31家速食餐厅,员工近24000人
集团人力结构:
顶新的员工90%为30岁以下的年轻人,而大学专科以下学历的员工仅占总数的9%,这是一支朝气蓬勃,冲劲十足的队伍,但是年轻人特有的特点又让这支队伍有着不稳定性
研究对象简介:
我们以顶津作为我们的设计对象,顶津公司以精选的天然原料,先进的包装技术,严格的品质管理,生产多样化的产品,如:
清凉饮料,纯净水及果肉饮料等,每一项产品都深受消费者欢迎,目前饮品事业在全国拥有9个生产基地,是全国最大的利乐包装使用商。
当然,顶津公司也不可避免的存在一些问题,如员工工作效率不高,积极性不够,在具体培训中存在不必要的培训,为了解决以上问题,使公司运转更合理,以最小的成本创造更多的经济效益,本着“诚信,务实,创新。
”的经营理念,使公司更具创造性,更有高效性,我们特为其制定了2004--2005年的培训计划
二.培训原则
1培训计划普及企业各层次
2以强化培训,公共课培训,分部实习培训,继续培训四个培训环节作为培训安排的主导思想
3实行不培训不上岗,先培训再晋升的制度
4培训方式多样,内容符合实际需要
三.培训目的
1使企业文化深入人心,提高组织凝聚力
2培养员工在工作中的协调一致和保持信息的有效沟通
3学习新的管理知识和管理技能
4开发出适合市场需求的产品,增强员工对市场经济的认识,提高员工的主动创造性
5主动为企业的战略目标做出贡献
6加强技能培训,提高工作效率
7提高企业效益和提升企业形象
8培养复合型人才和专门人才
9采用人性化设计,以人为本
四.培训对象:
全体员工
五.培训时间:
2004--2005年
六培训方法:
讲授法,模拟法讨论法,实践法。
七.培训计划
本培训计划具体按照不同层次分别制定,力求做到培训的内容与实际需要相一致。
在我们的培训计划中将培训对象分为五个部分,分别是:
1高层管理者培训计划
2中层管理者培训计划
3定向培训计划
4技术人员培训计划
5操作人员培训计划
(一)高层管理者培训计划:
1培训对象:
高层干部
2培训方式:
半脱产,研讨会,授课
3培训内容:
(1):
公司理财,企业财务状况
(2):
市场营销(3):
谈判技巧(4):
领导技能(5):
决策技能(6):
信息沟通(7):
企业发展战略(8):
外语(9):
人力资源管理
(二)中层管理者培训计划
1培训对象:
中层干部
2培训方法:
脱产,角色扮演,案例研究
3培训内容:
(1)公司理财,财务状况管理
(2)人力资源管理(3)信息沟通(4)市场营销(5)员工激励(6)全面质量管理(TQM)(7)编制资源计划(8)团队建设
(三)定向培训计划:
1培训对象:
新近员工
2培训方法:
讲授,研讨
3培训内容:
(1)企业概况介绍
(2)企业文化与公司理念(3)公司的主要政策和组织(4)员工规范和行为守则(5)企业薪资报酬体系(6)安全与事故预防(7)员工权利和工会(8)职能部门介绍(9)具体工作责任与权利(10)企业规章制度(11)工作场所与工作时间(12)新进员工的上下级和同事介绍
(四)技术人员培训计划:
1培训对象:
技术人员
2培训方法:
实践法,授课,研讨会
3培训内容:
(1)产品知识
(2)安全常识(3)全面质量管理(4)新设备的维护,维修和操作(5)财务管理(6)新产品研制(7)管理信息系统(8)生产管理
(五)操作人员培训计划:
1培训对象:
一般员工
2培训方法:
研讨会,授课,角色扮演,户外训练,游戏
3培训内容:
(1)作业指导
(2)安全与事故预防(3)节俭品质培养(4)全员品质控制(TQC)(5)设备操作与一般修养(6)产品知识(7)ISO9000品质体系常识等
八.培训课程表
培训课程表
培训课程
对象
方法
方式
时间安排
公司理财及财务状况管理
高层管理者
脱产
专门培训机构培训
04年6-7月
中层管理者
半脱产
内训
05年1月
市场营销
高层管理者
脱产
高校再教育
04年7-8月
中层管理者
半脱产
内训
05年1月
谈判技巧
高层管理者
脱产
专门培训机构
04年8-9月
领导技能
高层管理者
脱产
高校培训
04年6月
中层
半脱产
内训
04年8月
决策技能
高层
脱产
专门机构
04年8月
信息沟通
高层
研讨会
外训
内训
04年7月
05年3月
中层
角色扮演
企业发展战略
高层
脱产
外训,授课
04年9月
外语
高层
脱产
高效授课
04年10月,11月
人力资源管理
高层、中层
脱产,半脱产,案例
外训、内训
04年6月、05年2月
员工激励
中层
半脱产,角色扮演
内训
05年1月
全面质量管理
中层、技术人员、一线员工
脱产,授课
外训、内训
05年3-5月
编制资源计划
中层
半脱产
内训
05年2月
团队建设
中层
脱产,案例,角色扮演
外训
05年2月
企业概况
新近员工
讲授
内训
04年9月
企业文化,公司理念
新进员工
讲授
内训
04年9月
公司政策和组织结构
新进员工
讲授
内训
04年9月
员工规范和行为守则
新进员工
讲授
内训
04年9月
企业薪酬体系
新进员工
讲授
内训
04年10月
安全教育
新进员工
讲授
内训
04年10—12
员工权利和工会
新进员工
讲授
内训
04年10月
职能部门介绍
新进员工
讲授
内训
04年9月
具体工作职责与权利
新进员工
讲授
内训
04年9月
企业规章制度
新进员工
讲授
内训
04年9月
工作场所与工作时间
新进员工
讲授
内训
04年9月
产品知识
技术人员
一线员工
授课
授课
外训
内训
05年4月
05年5月
安全常识
技术人员
一线员工
授课
实践法
外训
内训
04年11月
04年12月
新设备维护,维修与操作
技术人员
一线员工
授课
实践法
外训
内训
05年2月
05年4月
财务管理
技术人员
授课
内训
05年3月
新产品研发
技术人员
研讨会
内训
05年4月
管理信息系统
技术人员
授课
外训
05年2月
生产管理
技术人员
授课
外训
05年3月
ISO9000质量体系认证
全体员工
授课
内训
05年5月
作业操作
一线员工
实践
内训
05年4月
九.培训费用
1直接费用
1)设计费用:
1(一个设计者)
乘70(设计小时)
乘20(每小时培训的准备时间)
乘2
——————————————
56000(元)
除5(重复使用)
——————————
11200元(一次培训的设计费用)
2)教师费用
1(个教师)
乘70(培训小时)
乘4(准备时间)
乘20(元/小时)
乘2
————————————————
11200元
合计:
22400元
2机会成本:
200(个学生)
乘70(4小时的培训)
乘15(元,每个学生平均每小时的工资)
乘2
————————————————————
420000(元)
3在岗培训费用
200(个学生)
乘12(月)
乘20(每月的工作时间,天)
乘15(天,小时工资)
乘0.5(学习时的生产力)
乘2
————————————————————————
720000(元)
————————————————————————
总计:
1162400(元)
十.培训评估反馈
在本次培训结束的同时,我们也将对培训进行一个评估反馈的调查,而通过这次问卷调查所得的结果我们将进行详细的分析研究,从中得出我们本次培训活动的优点和不足,同时也从这些调查冲得到一个对我们的培训的客观的评价,进而不断的对我们的工作进行改善,使我们的公司能以更高效,更有益,更高人气的品牌形象面对大众,实现公司和我们个人的价值突破
附1:
调查表一
姓名——部门——职称——
1您的工作部门——工作职责是——
2您的直接上级和下级是谁?
————他们的工作职能是——
3您认为你们部门的工作效率如何?
A高B一般C低
4您认为你们部门的信息传递是否顺畅?
A是B否
5您对自己的工作是否满意?
若不满意,原因是?
A工作环境不好B工作薪酬较低C工作无法满足自我价值的实现
6您认为公司的战略目标和你的个人目标一致吗?
A是B否
7您对公司的价值观是否明白?
A明白B不明白
8为了提高业绩,公司准备对员工进行培训,您觉得这种做法可行吗?
A可行B不可行
9您愿意参加培训吗?
A愿意B不愿意
10您希望采取什么样的培训?
————————————
11您认为需要多长时间的培训,才能完全胜任工作?
A小于15天B小于一个月C小于3个月D半年左右E不好估计
12您认为培训的费用如何分摊?
A公司,个人各50%B公司全出
C个人全出D公司70%,个人30%
13您对培训的态度是?
A非常乐意B不需要,浪费时间C无所谓
人力资源部制
附2:
调查表二
姓名——部门——职称——
1参加完培训后,您觉得最大的感受是什么?
——————————————
2您觉得培训后是否能更好的胜任工作?
A是B否C有点效果
3您在培训后对公司的理念是否了解清楚?
A了解了B不清楚C模模糊糊
4培训后,您的个人目标是否更加清晰?
A是B否C似懂非懂
5培训后,您觉得所在部门的效率有和变化?
——————————————
6您对培训后自己干好本职工作有无信心?
A有B没有C一般
7您对培训的态度是?
A愿意继续参加以更好的提高自己
B没有太大帮助,不愿意再参加
C无所谓
8对培训的时间您觉得是否合理?
A合理B不合理C一般
人力资源部制
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