浅析中小企业的薪酬激励.docx
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浅析中小企业的薪酬激励
浅析中小企业销售人员薪酬激励
专业:
工商管理学号:
8053107032
学生姓名:
谢宝文指导教师:
魏永平
摘要
在高度竞争的市场经济条件下,企业能否占有高比例的市场份额,能否提高销售利润对于一个企业的生存和发展是非常重要的,销售人员是企业销售力的源泉,而销售力是企业的核心竞争力,尤其是在经济衰退期,销售力更是企业存亡的关键要素。
销售人员是直接为企业带来收入进而决定利润的行为个体,这种关系就决定了销售人员对于企业的重要性。
企业能否拥有一个优秀的销售团队和能否发挥销售人员的最大效用往往关系到企业的生存和发展,制定激励性的薪酬制度激励企业最重要的资产——销售人员,就成为企业员工激励的重中之重。
近几年来,我国中小企业越来越意识到销售人员的薪酬激励问题,销售人员的薪酬激励也得到了一定程度的完善。
但在销售人员的激励性薪酬设计方面,中小企业还面临着很多挑战。
直接表现的现象就是家族式管理思想的滞后性、薪酬公平度低、薪酬差异大、薪酬模式单一、薪酬模式缺乏创新等等,这反映出薪酬激励部分是每位中小企业管理者应当重视的问题。
本文通过对我国中小企业销售人员的特性以及中小企业销售人员薪酬激励
现状的分析,并结合相关理论知识和前人研究的结论,提出了一些完善的建议和策略:
第一,家族式管理思想的转变;第二,建立弹性的销售人员薪酬激励制度;第三,销售人员薪酬激励的动态性改进;第四增强销售人员激励性薪酬的公平性;第五,建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系;第六,非货币性薪酬激励。
关键字:
中小企业;销售人员;薪酬;激励
IncentivepayofsalesstaffofSMEs
Abstract
In
ahighly
competitive
market
economy,enterprises
canshare
ahigh
percentageofmarketshare,profitscanincreasesalesforacompany's
survival
anddevelopment
is
very
important.
Sales
staff
is
thesourceof
enterprise
sales
force,
while
thesales
force
is
the
corecompetitiveness
ofenterprises,especiallyinarecession,salesforceisakeyelement
ofcorporate
survival.
Salesrevenuefor
the
enterprise
directly
andthen
determine
the
behavior
of
individual
profit,
this
relationship
determines
theimportance
of
theenterprise
salesforce.
Enterprises
canhaveagood
salesteamandsalesstaffcanplayamaximumeffectivenessisoften
relatedtothesurvivalanddevelopmentofenterprises,developmentof
incentive
incentivepaysystemthemostimportant
business
assets-sales
staff,staffmotivationtobecomeToppriority.
Inrecentyears,salesof
smalland
medium
enterprises
are
increasingly
awareof
the
payincentive
problems,
incentive
payof
sales
staffhasalsobeenadegreeofperfection.Butinthesalesincentive
compensationdesignstaff,
theSMEsalso
facemanychallenges.
Phenomenon
isthedirectexpressionofthelagoffamilymanagementthinking,low
payequity,
salary
differences,
andpayasingle
model,lack
of
innovation,
andsopaymodels,reflectingtheincentivepayisthateachpartofthe
problemofSMEmanagersshouldpayattentionto.
Basedon
the
characteristics
of
SMEsand
SMEsales
staff
sales
incentive
compensation
of
the
status
quo,
combined
with
relevant
theoreticalknowledgeandpreviousresearchfindings,madesomegood
suggestions
andstrategies,
First,
changesin
family
managementthinking;
Second,toestablishaflexiblesalesforcecompensationincentives;
Third,
thesales
staff
toimprovethedynamicsofincentive
pay;
the
fourth
increase
sales
ofequityincentive
compensation;
Fifth,
theestablishment
ofFlexibleself-bonussystemandwelfaresystem;sixth,non-monetary
incentivepay.
Keywords:
SMEs,sales,pay,incentive
摘
要
.........................................................
I
Abstract
......................................................
II
引
言..........................................................
4
第一章
薪酬激励理论概述........................................
5
1.1
薪酬激励理论................................................
5
1.1.1
薪酬的内涵........................................
5
1.1.2
薪酬理论..........................................
5
1.1.3
激励理论..........................................
6
1.2
薪酬激励理论在企业中的应用及其重要性........................
8
第二章
我国中小企业销售人员薪酬分析...........................
10
2.1
中小企业销售人员特性分析...................................
10
2.1.1
中小企业销售人员的内涵...........................
10
2.1.2
中小企业销售人员的特性...........................
10
2.2
中小企业销售人员的薪酬及组成...............................
11
2.2.1
中小企业销售人员的薪酬及其组成形式...............
11
2.2.2
影响中小企业销售人员薪酬组成的因素...............
12
第三章
我国中小企业销售人员薪酬激励现状及问题分析............
13
3.1
我国中小企业销售人员薪酬激励现状...........................
13
3.1.1
现状概况.........................................
13
3.1.2
我国中小企业销售人员薪酬激励存在的问题...........
13
3.2
我国中小企业销售人员薪酬激励问题的原因分析.................
15
第四章
改善我国中小企业销售人员薪酬激励的对策.................
16
4.1
中小企业销售人员薪酬激励原则...............................
16
4.2
改善我国中小企业销售人员薪酬激励的具体措施.................
17
4.2.1
家族式管理思想的转变.............................
17
4.2.2
建立弹性的销售人员薪酬激励制度...................
17
4.2.3
销售人员薪酬激励的动态性改进.....................
18
4.2.4
增强销售人员激励性薪酬的公平性...................
19
4.2.5
建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系.............
20
4.2.6
非货币性薪酬激励.................................
20
结
论........................................................
21
参考文献.......................................................
22
致谢
...........................................................
24
引言
加入WTO后,中小企业直接受到来自国际环境、国内市场环境因素变化的双重压力,经营环境变得更为复杂和严峻。
企业效益是中小企业管理者们最关注的话题,而销售是企业实现这一目标的重要手段,是企业实现产品与服务的价值让渡的关键环节。
销售人员被视为中小企业的生命线,是企业创造收入的中流砒柱,是公司最重要的资源之一。
对销售人员的薪酬激励被称为激励“火车头”。
中小企业的薪酬激励方式能否留住优秀的销售人才,销售员工之间绩效考核是否公
平,薪酬是否具有竞争性和公平性等问题都是中小企业管理者需要思考的。
在金融危机的洗礼下,国内中小企业在度过最艰难的一段时期之后,在销售人员薪酬激励机制方面也暴露出了很多问题,中小企业能否通过有效的策略安然度过金融危机的阴影,这是一个值得研究的课题。
因此,在认清当前我国中小企业销售人员薪酬激励所存在的问题与面临的困境的基础上,提出适当的解决问题的措施和建议就有着重要的现实意义。
第一章薪酬激励理论概述
1.1薪酬激励理论
1.1.1薪酬的内涵
在人力资源管理中,薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域,国内外对于薪酬内涵的理解和使用不尽统一,尚没有权威的、为众人普遍接受的薪酬概念。
美国当代薪酬管理学者米尔科维奇认为,薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和,其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
”1.薪酬内涵的界定
薪酬(Compensation)泛指企业给予员工的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有着不同的表现形式:
货币与非货币的;
内在与外在的;有形与无形的;精神与物质的等等(如图1.1所示)。
图1.1薪酬基本构成
基本工资
1.1.2薪酬理论
绩效工资
薪酬理论是一个重要的研究领域,也是直政接形策式制定者始终关心的社会经济问
其他工资
题。
薪酬研究有宏观和微观之分,宏观主要是研究一个国家的工资总量和工资水
特殊津贴
平与国民生产总值之间的关系,
劳动力市场工资的变动等;微观的研究对象是单
货币形式
⋯⋯
乔治·T·米尔科维奇,杰里·
其他补贴
2002:
4.
M·纽曼.薪酬管理(第6版)[M].北京:
中国人民大学出版社,
薪酬
间接形式
社会保险
其他福利
⋯⋯
非货币形式
光荣称号
表彰嘉奖⋯⋯
位工资额的确定、雇员之间的薪酬分配形式及其与企业经营之间的关系,两者之间既有区别又相联系。
工资作为使用最为普遍的一个薪酬的概念,是市场经济的产物,是雇佣关系的媒介。
最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的,代表人物主要有威廉·佩
蒂、亚当·斯密、大卫·李嘉图、约翰·斯图亚特·穆勒等。
这些理论对现代企
业薪酬理论研究仍具有重要的借鉴作用,并成为当代企业薪酬管理的理论基础。
其中,对企业薪酬管理的发展有重要影响的理论如表1.2。
名称
提出时期或人物
主要观点
评价
亚当·斯密(Adam
工资由劳动者及其家庭
没有能够深刻揭示工资
生存费工资理
Smith)和大卫·李
所必需的最低生活费用
的本质以及工资超过生
论
嘉图(D.Ricardo)
来决定
存需要的增长和提高
等古典经济学派
威廉·佩蒂和重农
最低生活资料的价值,工
尽管早期的最低工资理
论过于简单,但它仍是
最低工资理论
学派的创始人魁
资水平就是维持工人生
企业微观工资管理的基
奈等
活所必须的生活水平
本理论之一
造成不同职业和工人之
斯密所指出的职业性质
工资差别理论
亚当·斯密(Adam
间工资差别的原因主要
与工资收入差别之间的
Smith)等
有两大类:
不同的“职业
关系,实际上是现代岗
性质”;不同的工资政策
位和职务工资的基础
绩效工资理论
使员工得到他们自己认
员工在工作过程中所作
为公平的工资,这个“公
20世纪80年代
出的努力是实际工资的
平”仅是对于其他职工
函数,劳动效率的发挥需
和失业者而言,该理论
要有效的监督与激励
对一些企业工资水平及
其变动现象作出解释
表1.2代表性薪酬理论
1.1.3激励理论
激励,是指激发人的行为的心理过程。
激励用于管理中,有激发和鼓励的意
思,是指激发员工的工作动机,即用有效的方法去调动员工的积极性和创造性,
使员工努力完成组织的任务,实现组织目标,是管理过程中不可或缺的环节和活
动。
有效的激励会点燃员工的激情,美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,
在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出一小部分,即20%-30%,刚刚能完
成最基本的工作,但在良好的激励环境中,同样的人员却可发挥出潜力的80%
-90%。
激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性,以充分发挥人的智力效应,做出最大成绩。
激励问题研究之所以越来越受到企业管理者的重视,就是因为它是对员工从事劳动的内在动机的了解,可以促进员工在最热情、最富于创造性的状态下工作。
激励理论是对激励问题研究即关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
自从本世纪二三十年代以来,国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践,提出了许多激励理论,有代表性的理论为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论。
1.需求层次理论
以亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)和弗雷德里·赫兹伯格(FrederickHerzbegy)为代表的需求层次理论(HierarchyofNeedsTheory)是最著名的激励理论之一。
马斯洛假设每个人的需要都可以排列成包括五个层次的纵向需求结构。
自我实现需求
图1.3需求层次结构
尊重需求
马斯洛认为,人的需求有轻重层次之分,在特定时刻,人的一切需求如
高级
果都未得到满足,那么满足最社主要会的需需求求就比满足其他需要更迫切,只有排
在前面的那些属于低级安的全需需求得求到满足,才能产生更高一级的需求,个体的
需求是逐层上升的(如图
1.3)。
生理需求
2.双因素理论
低级
激励——保健双因素理论是弗雷德里克·赫茨伯格(
FredrickHerzberg)
提出来的,又称双因素理论。
他发现满意的对立面并不是不满意,消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。
赫茨伯格提出这之中存在着双重的连续体:
满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样,不满意的对立面是
没有不满意,而不是满意。
(如图1.4)
王德中.管理学[M].西南财经大学出版社,1995:
177.
斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,1996:
391.
激
励
因
素
保
健因素
如工作的成
他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的,
满意
没有满意
没有不满意
不满意
就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等;使职工感到不满的,
图1.4满意不满意观点
都是属于工作环境或工作关系方面的,如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等,他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。
经理人应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
3.期望理论
美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论。
弗罗姆认为某项活动对某人的激励取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性,公式表示为:
激励力=效价·期望值
员工是否愿意从事某项工作,主要取决于个人对具体目标以及他本人对工作绩效能够实现这一目标的认识信任程度。
比如,我认为我有能力完成这项任务,完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言,而增加工资正是我的最大期望,所以,我工作的积极性肯定很高;反之,任何一个变量的变化,就会影响到工作的积极性。
管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。
4.公平理论
斯达西·亚当斯(J.StaceyAdams)提出的公平理论(EquityTheory)认为,员工首先会思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入-付出比与他人的收入-付出比进行比较。
如果员工感觉到自己的比率与他人相同,则为公平状态;如果感到两者的比率不相同,则产生不公平感,也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。
公平就能激励人。
反之,不公平就产生紧张、不安和不满情绪,影响工作积极性的发挥。
对大多数员工而言,激励不仅受到绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响,这种相对报酬是通过投入产出比较而获得的一种主观认知,因此,在管理中制定一套公平合理的报酬分配制度,对于保持和调动员工的积极性是十分重要的。
1.2薪酬激励理论在企业中的应用及其重要性
薪酬激励理论在企业的薪酬管理当中的应用体现在如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出
贡献的劳动者,如何吸引和激励关键人才,从而既有利于企业的发展,又能保证
员工从薪酬上获得经济上和心理上的满足。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果,就需要在薪酬制度上增加激励功能。
激励性薪酬在企业中的应用应注意以下几点:
1.根据企业的现状及员工岗位的差异性调整薪酬的刚性和弹性比例。
如对
于销售人员则应该采取高弹性的薪酬模式,有效的激励销售人员,使其具有高积
极性。
2.薪酬激励应有针对性,正确认识员工需要的多层次性,要努力将本组织
的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来,然后,有针对性地进
行薪酬激励。
3.选择激励手段,一定要选择员工感兴趣、评价高,即认为效价大的项目或手段,确定目标的标准不宜过高。
4.在管理中要高度重视相对报酬问题,尽可能实现相对报酬的公平性,当出现不公平现象时,要做好工作,积极引导,防止负面作用发生。
有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的,它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发,从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
对一个企业来说,科学的薪酬激励制度至少具有以下几个方面的作用:
1.吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2.开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧管理学
家的研究表明,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能
力*激励)。
如果把激励制度对员工创造性、创新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
3.留住优秀人才德鲁克(P.Druker)认为,每一个组织都需
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