人力资源招聘面试的种类有哪些.docx
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人力资源招聘面试的种类有哪些.docx
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人力资源招聘面试的种类有哪些
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人力资源招聘面试的种类有哪些
篇一:
常见面试种类和技巧大全
常见面试大全
面试种类和面试技巧
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54:
19
一、面试的种类
(一)、面试的目的
一般来说,面试有以下几个目的:
1、考核求职者的动机与工作期望;
2、考核求职者仪表、性格、知识、能力、经验等特征;
3、考核笔试中难以获得的信息。
(二)、面试的形式和种类
面试有很多形式,依据面试的内容与要求,大致可以分为以下几种:
1.问题式面试
由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问,请予回答。
其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现,考核其知识与业务,判断其解决问题的能力,从而获得有关求职者的第一手资料。
2.压力式面试
由招聘者有意识地对求职者施加压力,就某一问题或某一事件作
一连串的发问,详细具体且追根问底,直至无以对答。
此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。
3.随意(或自由)式面试
即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈,气氛轻松活跃,无拘无束,招聘者与求职者自由发表言论,各抒己见。
此方式的目的为:
于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度,对其做全方位的综合素质考察。
4.情景(或虚拟)式面试
由招聘者事先设定一个情景,提出一个问题或一项计划,请求职者进入角色模拟完成,其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。
5.综合(全方位)式面试
招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质,如用外语与其交谈,要求即时作文,或即席演讲,或要求写一段文字,甚至操作一下计算机等等,以考察其外语水平,文字能力,书法及口才表达等各方面的能力。
以上是根据面试种类所做的大致划分,在实际面试过程中,招聘者可能采取一种或同时采取几种面试方式,也可能就某一方面的问题对求职者进行更广泛更深刻即深层次的考察,其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。
面试的种类就目前而言,包括3种:
(1)集体面试。
即很多求职者在一起进行的面试。
就招聘者来讲,
这样可以在专业、地域及其它各方面都有较大的选择余地。
(2)个体面试。
即用人单位对求职者单独进行的面试。
(3)随机面试。
即采用非正规的、随意性的面试方式,这样可以考核出求职者的真实情况。
(三)、面试的基本程序
1、招聘单位对求职者的申请材料进行审核,确定面试名单;
2、招聘单位向求职者通知面试时间、地点。
面试地点一般按照就地就近和方便的原则进行安排。
通常有两种情况:
学校或其附近的场地,招聘单位或其附近场地。
通知面试的方式也大致有二:
招聘单位先通知学校就业主管部门,由学校通知学生或招聘单位直接通知学生本人;
3、求职者准备面试;
4、正式面试。
二、面试技巧
(一)、面试准备
1.面试前进行有效准备
(1)充分了解应聘单位。
对用人单位的性质、地址、业务范围、经营业绩、发展前景、对应聘岗位职务及所需的专业知识和技能等要有一个全面的了解。
单位的性质不同,对求职者面试的侧重点不同。
如果是公务员面试,内容和要求与企业公司相差很大。
公务员侧重于
时事、政治、经济、管理、服务意识等方面。
而一位资深人力资源专员说:
“面试时,我们都会问求职者对我们公司了解多少,如果他能很详细地回答出我们公司的历史、现状、主要产品,我们会高兴,会认为他很重视我们公司,对我们公司也有信心。
”同时还应该通过熟人、朋友或有关部门了解当天对你进行面试考官的有关情况及面试的方式过程。
以及面试时间安排,索取可能提供给你的任何说明材料。
(2)使自己的能力与用人单位工作的要求相符合。
“知己知彼,百战不殆”。
求职者面试前应对自己的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标、择业倾向有清醒认识。
认真阅读你所收集到的所有信息并牢记它们。
尽量使自己的能力与工作要求相适应。
参加面试时,通过显示你对知识的掌握和理解来表达你希望进入这一职业工作的愿望。
(3)模拟可能询问应聘的问题。
面试前不经过角色模拟,便无法达到最佳的效果。
一些负责招聘的人事主管提出,求职者应当乐意提问题,这样招聘者才能知道求职者的水准及想了解的问题。
(4)对可能遇到的问题进行准备。
这项准备有助于认清自己真正的想法,有助于在面试的现场能够清晰的自我表达。
(5)练习处理对你面试不利的事情。
即使曾有一些不愉快的受挫经历,即使自己曾经犯过错,也可作为一段可供学习的经验加以陈诉。
务必用积极的事情抵消消极的事情,最好不要说有损自己形象的话。
2.进行自我认知
要自信地应对面试,首先要对自己有清楚的认识。
(1)写出几件自己认为可以称得上成功的事情,并逐一分析这些成就,列出你最主要的几项技能。
(2)同一件事情,各人有各人截然不同的处理方式,这取决于每个人不同的个性。
为弄清自己的个性,可以通过分析成就,用一些形容词来归纳自己的性格。
(3)确定与你的个性、兴趣相符的工作环境。
工作环境不仅指具体的环境,更重要的是工作单位的文化背景。
一位求职者到一家由几个工程师开设的公司面试,她说:
“那里给人的感觉就象军队,棕色的地毯、黄色的屏风、陈旧的家具……我不会在这儿工作的。
”
3.心理准备
面试就好比是一场考试,在测试每个人的能力,也在测试每个人的心理素质和临场发挥。
因此,要成功面试,首先要充满信心。
“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”。
保持良好的状态,快乐的心情,会大有好处。
其次,要抓住招聘者的心。
招聘者可能会先评价一个求职者的衣着、外表、仪态及行为举止;也可能会对求职者的专业知识、口才、谈话技巧做整体性的考核;还可能会从面谈中了解求职者的性格及人际关系,并从谈话过程中了解求职者的情绪状况、人格成熟度、工作理想、抱负及上进心。
4.业务知识准备
与应聘岗位相关的专业知识、业务技能等要熟知,备上一份求职材料,供招聘者查阅参考。
准备当天可能用到的个人资料或作品,携
篇二:
人力资源招聘在面试中容易犯的9大错误
人力资源招聘在面试中容易犯的9大错误
一、刻板印象
刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层,根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。
比如说,“北方人豪爽,南方人细腻”,“销售人员健谈,研发人员木讷”,“男人心粗,女人心细”等等。
如果这些说法成了企业人力资源招聘的固有观念,他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人,用那些固化的行为模式套用每一类的个人。
刻板印象反映了共性,有利于迅速从总体上把握人的概貌,但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点,抹杀人的个性,并不适用于同类中的每一个人,是人力资源招聘的大忌。
二、同类人偏差
顾名思义,当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时,人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱,共性/相似性越多,偏爱程度也就越深、越明显,应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。
籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况,因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关,要为该空缺职位找到最佳的合适人选,而不是为个人择友把关,找与自己兴趣相投的人来公司工作。
尤其是当企业所招聘的职位种类繁多,职位所要求的特质五花八门时,更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。
三、首因效应
即第一印象。
大家都清楚,好的第一印象对应聘者影响重大,所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象,并为此使出浑身解数来展示自己,同时尽量隐藏缺点与不足。
人力资源招聘需要意识到应聘者的这种行为倾向,尽量做到不要被表面现象
所蒙蔽。
说得更直接一些,这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。
人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响,并努力消除这种负面影响。
近因效应:
如果两次见面的时间间隔过长,最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替,形成近应效应。
两次的印象在客观上有可能会截然不同,但因为最早的印象已经消失,所以只有靠最近的印象来做出判断。
近因效应和首因效应在本质上是相同的,都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。
为了尽量避免这两种效应带来的不利影响,有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。
另外,如果条件允许,企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。
四、月晕效应
我们在了解一个人的时候,可能被他的某种突出的特点所吸引,以至于忽略了其他的特点或品质。
这种现象就叫做月晕效应。
比如,人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力,并被这些特质所屏蔽,看不到其他特质,从而做出片面的判断。
招聘部门在
选拔员工时,极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。
漂亮的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分,而其他特质往往容易被忽视。
在评估绩效时,月晕效应也很容易起歪曲作用。
在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语,因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。
那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动人力资源招聘的心,从而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到人力资源招聘的认可。
但也往往造成很多组织过分注重应聘者的语言能力,错失了很多优秀的人才。
其实,语言只是一个交流工具而已,它与人的素质和能力并无直接关系,经过培训和实践锻炼,语言能力也是可以慢慢地提高的。
五、投射作用
投射作用是指把别人假想成和自己一样,认为自己有的特质别人也有。
比如,自己喜欢有挑战性的工作,无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。
可见,这也是一种知觉他人的简单化做法。
在进行面试的过程中,如果犯了该类错误,就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被人力资源招聘的假想所涵盖(被假想为合格或不合格)。
这是非常危险的,应该引起面试人员的注意。
六、比较效应
我们说一个人是高个子还是矮个子,一定是有一个参照系,即所比照的对象。
乔丹相对于大多数人来说,绝对是一个高个子,但在姚明的眼中,他就是一个矮个子。
可以把这个道理推广到企业招聘面试中去,当人力资源招聘思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时,他就需要一个参照对象。
合适的做法当然是和企业对该职位的职位描述去比照,把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。
但比较效应给很多人力资源招聘带来的影响往往在于:
他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比较中,得出孰优孰劣的判断,从而敲定最终职位人选的。
如果人力资源招聘的参照系没有选择正确,就容易失去标准,阴差阳错。
七、集中/宽大/严格趋势
当人力资源招聘在对一组应聘者做出评判时,很可能出现对所有应聘者给出趋同的结论。
比如,如果采用百分制来给应聘者打分,从而衡量其某项工作能力的差异的话,有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打60分;有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打90分;而有的招聘则有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。
这就是人力资源招聘集中/宽大/严格趋势的心理在作怪,使我们不能对应聘者作出客观公平的判断。
八、超级明星效应
明星不是完美的,明星之所以成为明星,很大程度上是因为他们把自己的特长、优点发挥到了极致,而将自己的不足、缺点隐藏起来了。
在招聘的过程中我们经常会遇到这样的现象:
一个应聘者过去的职业经历是非常成功的,以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。
这时人力资源招聘需要保持清醒的头脑,思考是什么原
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