薪酬管理复习要点.docx
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薪酬管理复习要点
第一章薪酬概论
一、托马斯.J.伯格曼在其《薪酬决策》中阐述,薪酬包括四个明确的组成部分:
1、工资或薪水2、雇员福利3、一次性货币报酬4、非货币报酬
二、乔治.T.米尔科维奇和杰里.M.纽曼认为,收益包括两大部分:
1、全部薪酬形式,分为直接的现金收益和间接的薪酬形式,直接的现金收益包括基本工资、奖金、短期红利、长期激励;间接的薪酬形式包括福利与服务,具体表现为劳动保护、服务和津贴以及休息时间。
2、其他报酬形式,包括赞扬与地位、学习机会、雇佣安全和挑战性的工作等。
三、报酬的两种基本的划分方法:
1、分为经济性报酬和非经济性报酬;2、分为内在报酬和外在报酬。
四、报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系?
(重点)
1、工资率:
是指单位时间的工资报酬。
一般蓝领阶层的员工,往往实行小时、周、月工资率;对于管理和技术等白领阶层员工,往往实行月和年工资率。
2、工资:
是因对象不同有两种计算方法,对于蓝领阶层,工资率乘以工作时间就等于工资;白领阶层的工资往往还包括短期和长期的激励部分。
3、薪酬:
员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。
4、报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系:
(1)、工资率*工作时间=工资
(2)、工资+员工福利=薪酬(3)、薪酬+非经济性报酬=报酬
五、薪酬的基本形式?
(简答)重点
1、基本工资:
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
(重点)
(1)、岗位工资;
(2)、技能工资或能力工资;(3)、资历工资
基本工资是最稳定的工资形式。
2、可变工资;是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分。
(1)、业绩工资是对过去工作行为和已取得成就的认可,业绩工资主要随员工业绩的变化而调整。
(2)、激励工资也是和业绩直接挂钩的工资类型,激励工资与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。
3、员工福利;是指一位员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬。
六、薪酬的主要功能?
(简答)重点
1、经济保障功能2、激励功能3、社会信号功能4、控制经营成本的功能
5、绩效改善功能6、塑造和强化组织文化的功能7、支持组织变革的功能
七、薪酬管理的基本目标(三大目标)
1、公平性;
公平是薪酬制度的基础。
所谓公平性是指雇员对于组织薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知,所获取的薪酬与组织内部不同岗位上的人、相似岗位上的人以及组织外部劳动力市场薪酬状况、薪酬水平之间的对比结果。
(1)、外部公平
(2)、内部公平:
是通过岗位评价确定不同岗位的价值与薪酬,或者通过实施同岗同酬来实现内部公平。
(3)、个人公平(同岗同酬)
2、有效性
3、合法性:
主要包括最低工资立法、同工同酬立法及反歧视立法等。
组织在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。
八、薪酬管理是在若干约束条件下展开的(影响因素)?
1、支付能力2、经济与劳动力市场的约束3、法律约束4、集体谈判(工会力量)
第二章薪酬理论
一、经济性与管理学的研究差异主要在于其研究的出发点——人性假设的不同。
二、多元化的视觉:
1、经济人2、社会人3、自我实现人4、复杂人
三、工资的决定因素主要由市场机制起作用;福利水平的高低则与政府的政策直接相关。
四、古典经济学派的工资理论
1、亚当.斯密的工资理论
(1)、英国著名古典经济学家亚当.斯密在其具有开创性的著作《国民财富的性质和原因的研究》(1776年)简称《国富论》中阐述了工资的问题,即劳动的收入——工资;资本的收入——利润;土地的收入——地租。
(2)、工资是劳动的价格。
劳动的自然价格应当等于工人为维持自己及家属所必需的生活资料的价值。
(3)、工资增长取决于对劳动的需求,而财富生产的增长必然引起工资的提高。
(3)、形成工资差别的原因:
职业原因和政策干预。
2、生存工资理论。
主要代表人是威廉.配第
(1)、威廉.配第的最低生活维持费用理论
(2)、魁奈和杜尔阁的最低限度工资理论
(3)、马尔萨斯的工资理论(4)、大为.李嘉图的工资理论
3、工资基金理论;是由约翰.斯图亚特.穆勒提出,
(1)、观点是工资高低首现取决于工资基金的高低。
(2)、工资基金理论所持的思想:
工人所能得到的工资总量是固定不变的。
五、内容激励型理论
1、马斯洛的需求层次理论(需要层次理论)。
他与1943年和1954年先后发表了《人类动机理论》和《动机和人》两部著作,阐述了他的需要理论,他认为人的各种需要可归纳为五大类。
(1)、生理需要
(2)、安全需要(3)、社交和爱的需要
(4)、自尊和受人尊重的需要(5)、自我实现的需要
组织通常通过提供发挥才能的机会、参与决策、提案制度等方式去满足员工的这类需要,关注员工需要。
2、双因素理论;又称“激励—保健理论”
(1)、激励因素是能促使员工产生满意的一类因素
(2)、保健因素
赫兹伯格认为只有充分运用激励因素来调动员工的积极性,才能提高组织的生产效率,而充分应用保健因素最多只能使员工感到没有不满意。
3、奥尔弗雷德的ERG理论;他认为个人可同时拥有几个需要
三种基本需要(ERG分别是什么)?
(1)、生存需要(Existence)
(2)、关系需要(Relation)(3)、成长需要(Growth)
ERG理论的几个重要观点:
选择题
(1)、在同一层次上,少量需要满足后,会产生更强烈的需要
(2)、较低层次需要满足得越充分,对较高层次的需要越强
(3)、较高层次需要满足得越少,底层次需要则更加强烈
4、麦克利兰的激励需要理论
(1)、成就需要
(2)、权力需要(3)、归属需要
六、过程激励性理论(简答题)P43
主要研究从动机产生到采取行动的心理过程
1、公平理论:
1)、1976年提出,公平理论侧重与研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响。
亚当斯认为,员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬影响,也收到相对报酬的影响。
2)、比较对象:
员工通常既和组织内部从事同岗位或不同岗位的同事比,同时也会和组织外部从事同岗位的其他人员
3)、人们一般有六种方法来改变自己的产出:
A、改变自己的投入B、改变自己的产出C、改变观念
D、试图改变作为参照的他人的投入和成果E、选择一个新的参照人F、逃脱这种局面——离开组织或者跳槽
2、期望理论;
(1)、弗罗姆的期望理论,是认识激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到的目标的概率的乘积。
其中F为激励强度;V为效价;E为期望值F=V*E
(2)、波特—劳勒期望理论
3、目标设置理论(目标路径理论)?
简答题P46
是由美国的洛克在1967年提出要,根据目标设置理论,指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉,这一理论的主要观点包括:
(1)、具体的、挑战性大的目标比笼统的、简单的目标更具有激励作用。
(2)、当人们在朝向目标的努力过程中受到有价值的奖励,会促使他再为新的、困难目标而努力。
(3)、对目标的接受程度越高,兴趣越大,则努力的程度就越强,
(4)、个体的行为水平不仅取决于个体针对目标的努力,而且取决于个体的能力和特质以及组织的支持。
七、在决定薪酬系统时,应从五个方面进行考虑,以求达到激励的目的:
1、薪酬设计人员应从研究和满足员工需要方面来调动组织成员额积极性。
2、组织设计的薪酬系统应当达到内部的一致性和外部的竞争性。
3、从目标设置上研究如何调动经济性。
4、要强化动机。
5、要及时反馈。
有效激励手段激发员工的工作动机,促使员工采取有效的行为。
第四章外部竞争性与薪酬水平
一、理解薪酬外部竞争性需要注意的两个问题?
重点
1、薪酬外部竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较得出来的。
根据,如果笼统地说,某一个组织的平均薪酬水平比另一个组织的平均薪酬水平高,并据此判定这一组织的薪酬水平的外部竞争性一定比另一组织的强,就有可能犯严重的错误。
2、外部竞争性是与外部人力资源市场联系在一起的,因而外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代——即职位价值的市场化。
二、薪酬水平外部竞争性的重要意义?
重点
1、薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用。
管理人员、事务类人员以及小时工人都将薪酬看成是第一位重要的就业要素;只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业因素,而将技能提高看成是第一位就业因素。
2、较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为、激励员工努力工作,减少组织的监督管理成本。
3、薪酬水平外部竞争性能有效地控制劳动力成本。
4、薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象。
三、薪酬水平外部竞争性的决策类型:
1、薪酬领先型战略;
(1)、概念:
又称为领袖型战略,是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略。
采取领先型战略的组织要比市场的平均薪酬水平高出5%~10%。
(2)、特征:
组织规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
(3)、薪酬领先型战略的利弊?
简答题P90
A、优点:
吸引更多的优秀人才,降低员工的离职率,节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用,能够树立组织的良好形象,形成更高的投入-产出比,还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷,并能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。
B、缺点:
采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的管理压力。
2、薪酬跟随型战略
(1)、概念:
是指组织根据市场平均薪酬水平来确定本组织的薪酬水平的薪酬战略。
薪酬跟随型是一种最为通用的薪酬水平决策类型,大多数组织都采用这种类型的战略。
(2)、采取薪酬跟随型战略的原因?
A、薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感,从而使员工不满意感和员工离职率增加。
B、薪酬水平低会制约组织的招聘能力,过低的薪酬水平很难在人力资源市场上招聘到合适的员工。
C、支持市场薪酬水平是管理者的责任。
(3)、优缺点:
A、优点:
采取这种薪酬战略的组织的风险可能是最小的。
B、缺点:
a、没什么优势b、采取市场跟随战略的组织必须做好市场薪酬调查工作,以确切地掌握市场薪酬水平的变动情况
3、薪酬滞后型战略
(1)、概念:
是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平,然后按照低于市场的调整速度予以实施。
(2)、特征:
往往规模相对较小,处于竞争性的产品市场上、边际利润率比较低、成本承受能力很弱,一般属于中小型组织。
4、薪酬竞争型战略
(1)、优势:
薪酬竞争性战略能为处于发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾,在前期实施薪酬领先战略有利于组织吸引优秀人才,同时在业界也有着较好的口碑效应。
(2)、缺点:
会导致现有员工产生不满的情绪而辞职,另外也不利于组织在持续发展过程中招聘到优秀的人才。
5、薪酬混合型战略
(1)、概念:
是指组织在确定薪酬水平时,根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
例如,有些组织针对不同的职位族使用不同的薪酬决策,对核心职位族采取领先型的薪酬战略,而在其他职位族中则实行跟随型或滞后型的薪酬战略,有些组织对其他高级管理人员、技术人员等关键人员,提供高于市场平均水平的薪酬。
(2)、优点:
最大优点就是其灵活性和针对性。
有利于合理控制组织的薪酬成本开支,还有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标。
四、薪酬水平决策的影响因素?
简答题P94
1、人力资源市场对薪酬水平的影响。
2、组织特征要素对薪酬水平的影响
3、法律法规对组织薪酬水平的影响4、其他影响薪酬水平的因素。
五、人力资源市场是组织为了生产而必须参与的三大市场之一,。
人力资源需求理念其中最为广泛接受的一个理论就是“边际生产率理论”。
换言之,组织人力资源的需求原则是:
雇佣的边际成本等于边际收益。
六、劳动力供给
1、人力资源的劳动参与率2、人们愿意提供的工作时间长度
3、员工受过的教育训练及其技能水平4、员工在工作过程中付出的努力水平
七、影响产品或服务市场竞争力的因素有:
1、产品或服务需求2、竞争程度
八、组织特征要素对薪酬水平的影响?
1、组织规模对组织薪酬水平的影响2、行业因素3、组织经营战略与价值观
九、法律法规对组织薪酬水平的影响
1、最低工资标准对组织薪酬水平的影响2、法定福利对组织薪酬水平的影响
3、工资指导线制度对组织薪酬水平的影响.。
提出本地区当年企业工资增长知道意见。
十、其他影响薪酬水平的因素
1、生活费用与物价水平2、组织所在地区
十一、薪酬调查的类型:
正式的薪酬调查和非正式的薪酬调查
1、正式的薪酬调查:
有分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的。
专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。
政府薪酬调查则是由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查,
2、非正式的薪酬调查。
十二、薪酬调查的目的?
简答P101
1、调整薪酬水平2、调整薪酬结构
3、估计竞争对手的人力资源成本4、了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
十三、薪酬调查的实施步骤。
实施过程分为三个阶段,即准备阶段、实施阶段和结果分析阶段,其主要工作可分为六个步骤。
1、准备阶段:
薪酬调查的准备阶段是指在具体设计薪酬调查问卷并实施调查之前所要做的工作,包括:
(1)、根据需要审查自己已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及实施方式。
组织大多利用第三方来完成薪酬调查工作有三个原因
A、组织自行进行的调查往往容易引起其他组织尤其是竞争对手的警觉和不合作
B、薪酬调查工作费时费力,
C、对薪酬调查的结果进行分析也不是一件很容易的事情
(2)、选择准备调查的职位及其层次
A、确定需要调查的职位类别B、进行恰当的职位配比C、职位说明书的应用
(3)、界定人力资源市场范围,明确作为调查对象的目标组织及其数量
A、界定调查所面向的劳动力市场范围B、明确作为调查对象的目标组织及其数量
尽管参与调查的组织数量越多,组织所获得的信息越多,但是时间和预算方面的考虑却会对被调查组织的数量产生一定的限制。
(4)、选择所要搜集的薪酬信息内容(多选)
A、基本薪酬及其结构B、年度奖金和其他年度现金支付
C、股票期权或影子股票计划等长期激励方式
D、各种补充的福利计划E、薪酬政策等方面的信息
2、设计调查问卷并实施调查,
调查问卷是收集调查数据最常用的方法,除了调查问卷法外,还可以采取电话访谈、实地访谈、网络调查等方法来收集调查数据
3、调查数据的处理和分析
(1)、调查数据的核查
(2)、调查数据的统计分析
A、频度分析B、趋中趋势分析:
细化为简答平均数、加权平均数、中值等几种数据分析方法
C、离散分析:
标准差分析和四分位、百分位分析。
四分位分析和百分位分析在薪酬调查数据分析中更为常用。
D、回归分析:
变量之间的相关系数越接近于1,则变量之间的相关性就越强,然后利用可以得到的其中一个变量的值(如销售额)来预测另外一个变量的值(如销售经理的薪酬)
(3)、调查报告的撰写
第五章内部公平与薪酬结构
一、薪酬结构的类型?
简答题
1、工作导向和员工导向的薪酬结构
(1)、基于工作导向的薪酬结构。
工作评价的目的是通过对工作进行系统的合理性的评价来最终确定工作结构。
(2)、基于任职者的薪酬结构。
基于任职者的薪酬结构还可进一步分为基于任职者的技能或能力的薪酬结构和基于任职者绩效的薪酬结构
2、固定薪酬结构与浮动薪酬结构
(1)、固定薪酬:
是指在一段时期内相对固定的薪酬,包括基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等;
(2)、浮动薪酬:
是指随着工作业绩的变化而变化的薪酬
3、组织薪酬的结构。
有以下几个部分构成?
简答题
(1)、基础工资
(2)、职务(技术、岗位)工资(3)、年功工资
(4)、技能工资(5)、效益工资(6)、福利
多元组合薪酬结构是组合薪酬结构最常见形式。
特点:
是被分解的各部分工资既具有独立性,相互之间又有密切联系,并相互制约,保持一定的比例关系,形成一个整体;各部门在实施组合薪酬制时,可根据不同工作的性质与特点,采用不同的组合。
4、薪酬结构的战略性选择?
也就是最佳薪酬结构时需要考虑的因素?
简答题
(1)、工作是如何组织的
(2)、对员工公平(3)、使员工的行为与组织目标相一致。
二、薪酬结构与内部公平
1、所谓内部一致性也就是薪酬正常的内部公平,它强调的是一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。
内部一致性强调的重点都是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
三、薪酬结构的主要内容:
多选
1、一个完整的薪酬结构包括如下几项内容:
(1)、是薪酬的等级数量
(2)、是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值)
(3)、是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
2、薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动比率
(1)、薪酬变动范围(薪酬区间)=最高值-最低值
薪酬变动比率(以最低值伟基础)=(最高值-最低值)/最低值
上半部分薪酬变动比率(以中值为基础)=(最高值-中间值)/中间值
下半部分薪酬变动比率(以中值伟基础)=(中间值-最低值)/最低值
中间值=(最高值+最低值)/2
(2)、薪酬变动比率的确定是随着薪酬变动比率的加大,激励越强。
所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些,而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。
(3)、薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)
3、相邻薪酬等级之间的交叉和重叠取决于的两个因素?
(1)、薪酬等级内的区间变动比率
(2)、薪酬等级间的区间中值级差
这两个因素的影响作用表现在:
等级间中值级差越大,等级内区间变动比率越小,则区间重叠度越小;相反,等级中间值级差越小,等级内区间变动比率越大,则区间重叠度越大。
四、薪酬结构的设计?
简述P126
建立薪酬结构的以下六个步骤分别进行讲述
1、观察被评价职位的点值状况,根据评价点熟对相应职位进行排序
2、按照职位点数对职位进行初步分组
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整
6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
第六章职位工资体系
一、职位工资重点
1、职位工资体系的特点?
职位工资体系的最大特点是对岗不对人。
职位工资体系反映的思想是以工作为中心来构建工资体系。
2、职位工资体系的基本假设?
(1)、根据工作的贡献大小来支付工资的做法是合乎逻辑的
(2)、在基于工作的相对价值来确定员工薪酬,员工们会感到比较公平。
(3)、职位工资体系能促成组织目标的实现
3、职位恭喜体系的利弊分析?
(重点)
优点:
(1)、实现了岗位一致性,有利于内部公平的建设,只要从事相同岗位的工作,他们获取的薪酬就是一致的,这样就实现了真正意义上的同岗同酬
(2)、有利于组织的成本控制
(3)、按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。
工资的变化主要随岗位的变化而变化,只要岗位不变,员工的工资水平也基本保持不变。
(4)、可以有效激励员工为获取更高级的岗位二努力工作
弊端:
(1)、无法反映个体业绩差异。
在相同岗位的员工出现技能差异与业绩差异时,无法提供具有针对性的薪酬,因此,职位工资体系的实施也可能是引起内部非公平性感受的原因之一。
(2)、可能会造成员工消极怠工或离职现象
(3)、缺乏弹性(4)、不利于组织核心竞争力的提升
4、职位工资体系的基本要求
(1)、有明确、规范、标准的职位工作内容
(2)、每个职位工作内容处于基本稳定状态
(3)、建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制(4)、建立相对较多的职级(5)、较高的工资水平
二、职位工资体系的设计的基本步骤?
简答题
1、工作分析2、选取相应的薪酬评价要素
3、衡量各薪酬要素的相关价值4、将评价结果转换为相应的工资等级结构
三、工作分析:
是人类资源管理的基础性工作
相关概念
1、要素(Element):
无法再细分的动作、行动、精神程序分析的工作活动,是不能再被细分的最小单位
2、任务(Task):
一个或多个包含合乎逻辑的,必要的,能产生最终结果的不同活动要素
3、职位(Position):
是由一个人来完成的各种职责和任务的集合,有时又被称为岗位。
职位与员工是一一对应的关系,有一个职位,就有一个员工
4、工作(Job):
又称职务,它是由一组主要任务相似的职位所组成,
5、工作族(JobFamily):
有时也称工作簇,基于执行的任务的相似性而归位一类的一组工作薪酬决策制定的最基本分析单位是工作和工作族
四、工作分析要解决的基本问题?
分为事和人
1、员工完成什么样的体力和脑力活动2、工作将在什么时候完成3、工作将在哪里完成
4、员工如何完成此项工作5、完成此项工作的原因6、完成工作需要具备哪些条件(人)
五、需要进行工作分析饿情况有以下几种:
1、当新的组织建立时,工作分析首次被正式引进2、当新的工作产生时
3、当工作由于新技术、新方法、新工艺和新系统的产生而发生重要变化时
4、没有进行过工作分析的组织5、当组织出现以下情况时
六、工作分析涉及的主要内容?
多选
1、工作内容2、工作对员工资格的要求3、工作环境
七、工作分析的五各步骤?
简答
1、准备阶段
一般包括以下几个方面(多选)
(1)、明确工作分析的意义、目的、方法和步骤
(2)、向有关人员宣传、解释、取得有关人员的支持和配合
(3)、与相关人员建立良好关系,使对方有良好的心理准备(4)、组成精简、高效的工作小组
(5)、确定具有代表性的样本(6)、分解工作,将工作分解为多个工作元素和环节,确定工作的基本难度
2、调查阶段
(1)、确定需要收集的信息类型
(2)、选择信息的来源。
有两大来源分别是工作责任人及其主管。
(3)、选择合适的信息收集方法
A、访谈法:
关键是访谈前薪酬设计小组成员应设计好详尽的结构化的面谈问卷
注意点:
a、与主管人员密切合作b、尽可能与被访谈者建立融洽和谐的关系
c、面谈完成之后,必须对资料进行核查
B、观察法:
直接观察法村在以下问题,工作人员必须花大量的时间才能观察到工作的整个全貌,有可能受观察者偏见的影响
C、问卷调查法
职位分析问卷法(PAQ),6个要素是:
信息使用程度、工作所需时间、对各个部门内各单元的适用性、对工作的终于程度、发生的可能性、以及特征代码
管理职位描述问卷法(MPDQ),13种类型208个项目
D、关键事件法:
对该职位造成显著影响的事件。
关键事件法通过对典型事例的收集,并将其进行归纳分类,最后就会对整个工作有一个全面的了解
E、工作日志法
3、分析阶段
(1)、仔细审核已有的各种信息
(2)、分析、发现有关工作的必须材料和要素
(3)、归纳、总结出工作分析的必须材料和要素
4、完成阶段
(1)、工作描述(事)
A、工作名称B、工作活动和工作程序C、工作条件和物理环境D、社会环境E、雇佣条件
(2)、工作说明
A、一般要求B、生理要求C、心理要求
以上都统称为工作说明书
5、工作说明书的应用与反馈
八、职位工资体系设计的核心工作是对职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价、
九、职位评价的目的?
1、身份的公开标
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