我国党政领导干部竞争性选拔现状发展及问题研究.docx
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我国党政领导干部竞争性选拔现状发展及问题研究
编号:
中共贵州省委党校贵州行政学院
研究生论文开题报告
题目名称我国党政领导干部竞争性选拔现状发展及问题研究
研究生姓名代万秋
导师姓名莫子刚
所在教学点红花岗区
学科专业公共管理
年级2008级在职
论文工作的
起止时间2010.11至2011.05
研究生部制
2010年12月24日填写
填表需知
一、填写本表前,研究生应根据本表各部分要求写出初稿,由研究生指导教师审查开题报告初稿。
二、参照指导教师意见修改初稿后正式填写本表,所填内容一经确定,一般不随意变动。
三、本表统一用小四号字A4纸打印,内容不用手写,各部分如不够填写,可自行加页。
封面“年级”请填写XX级在职或脱产。
选题名称应准确、简明反映所研究内容。
开题说明字数以3000字至5000字为宜。
四、本表一式三份,研究生本人一份,指导教师一份,研究生部一份,于左侧装订成册。
五、请于第五学期结束前完成本表的填写并交研究生部存档。
一、选题依据(目的、意义)
进入新世纪,我国进入了全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。
特别是今年10月15日至18日在北京举行的党的十七届五中全会,在全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,深入分析了今后一个时期我国经济社会发展的国内外环境,审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》,科学谋划了今后五年我国经济社会发展的宏伟蓝图,对于继续抓住和用好重要战略机遇期,促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定,夺取全面建设小康社会新胜利,具有十分重要的意义,为推进科学发展提供了有力指导。
毛泽东同志深刻指出,政治路线确定之后,干部就是决定因素。
邓小平同志明确指出,政治路线确立了,要由人来具体贯彻执行。
中央的发展战略确定了,贯彻落实关键在党,关键在人,这就需要我们认真贯彻执行党的路线方针政策,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制,把坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的干部选出来、用起来,建设一支高举马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论伟大旗帜,认真实践“三个代表”重要思想,贯彻落实科学发展观,“团结、务实、勤奋、廉洁”的领导班子和干部队伍。
改革开放以来,特别是党的十三届四中全会以来,随着经济体制和政治体制改革的推进,广大人民群众民主意识日益增强,对党政领导干部选拔任用的知情、参与、监督需求日益提高,中央提出加快干部人事制度改革的要求,各地各部门积极探索、大胆创新,在实践中创造了公开选拔、公推直选等竞争性选拔的选人用人新机制、新方法,并逐步成为党政领导干部选拔任用的重要方式之一。
1985年,浙江宁波在全国首次公开选拔领导干部,率先在传统的干部选拔任用中引入了竞争机制,实现“伯乐相马”向“赛场选马”转变,由于其公开性、科学性、综合性和实践性等特点,这一创新之举得到了中组部的充分肯定,在全国产生广泛影响。
随后,吉林、江西、湖北、浙江等地相继采用公开选拔方式进行选拔领导干部的试点。
2002年7月,中共中央在1995年颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的基础上,修订颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》,明确提出“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”。
党政领导干部竞争性选拔的实行,适应了改革的需要,对于改进干部选拔任用工作具有积极的意义。
第一,实行党政领导干部竞争性选拔有利于扩大干部工作中的民主。
竞争性选拔体现了“在多数人中选人”,只要符合资格条件,无论是组织推荐、领导干部个人推荐的,还是群众举荐、个人自荐的,无论是组织掌握的后备干部,还是原来未进入选人视野的干部,都可以参加竞争。
按照相同的程序选拔,用同一把尺子衡量,为广大干部搭建了公平竞争的平台。
同时又体现了“由多数人选人”,竞争性选拔改变了封闭式、神秘化的做法,赋予了广大干部群众知情权、参与权、选择权和监督权,体现了充分发扬民主的要求。
第二,实行党政领导干部竞争性选拔有利于发现和培养优秀年轻干部,促进优秀人才脱颖而出。
竞争性选拔打破了求全责备、论资排辈、平衡照顾的传统思想禁锢,为优秀年轻干部搭建了平台,不仅使一大批作风上过得硬、工作上有本事、人民群众信得过的优秀年轻干部走上领导岗位,也发现、考察、储备和培养了一大批优秀的后备干部。
第三,实行党政领导干部竞争性选拔有利于激励广大干部刻苦学习,努力工作。
通过竞争性选拔的平台,让干部以真才实学和工作实际来公开公平的竞争,决定干部的升降去留,有利于在干部中形成崇尚学习、讲求贡献、注重提高个道德修养和素质能力的良好风气,破了“熬官者”的梦,断了“跑官者”的路,封了“买官者”的门。
第四,实行党政领导干部竞争性选拔有利于促进干部能上能下、能进能出,创新选人用人机制。
竞争性选拔有利于对干部的识别、比较和考核评价,形成优胜劣汰、更新交替的用人机制,畅通上和下的渠道。
但是随着党政领导干部竞争性选拔的逐步推广,在具体的实施中这样那样的问题不同程度的出现,部分组织和干部群众对党政领导干部竞争性选拔的认识程度不高,参与的积极性不高; 有的党政领导干部竞争性选拔往往以年龄、学历、工作经历、任职年限等自然条件为主要参考标准,片面地为改善结构追究年轻化、高学历化,忽视了对实际工作能力、工作业绩等方面的考核;大部分党政领导干部竞争性选拔都采取的笔试加面试等模式,试题的针对性、评判的客观性等值得注意;在党政领导干部竞争性选拔差额人选取舍时,往往存在唯分取人、唯考取人,不根据实际需要确定人选;在整个党政领导干部竞争性选拔工作中,纪检监察和组织人事部门的内部监督占较重要的位置,群众监督的渠道路径还存在缺陷;有些党政领导干部竞争性选拔后,缺乏跟踪培养和落选干部的培养等等问题。
虽然各地各部门也针对上述存在的问题进行了一些有益的探索研究,但总的说来还缺乏系统性、有针对性的强有力措施,没有从体制机制上较好而彻底地予以解决,因此,通过较为系统对党政领导干部竞争性选拔进行比较分析,找准存在的问题及其原因,有利于有的放矢地进行制度改进和完善,确保党政领导干部竞争性选拔发挥更大更好的作用。
二、该课题国内外研究现状
党政领导干部竞争性选拔大致经过了试验探索、改进推广和制度推行等三个阶段:
试验探索阶段主要是在1980年代,标志是1980年8月邓小平在《党和国家领导制度改革》中所表达出的公开选拔、考任干部的思想;改进推广阶段主要是在1980年代末期和整个1990年代,标志是中央、中组部先后几次下文,充分肯定公开选拔领导干部这一做法,并要求各地各部门从实际情况出发,勇于探索、不断推进;制度推行阶段是从1990年代末期至今,标志是1999年3月中组部下发的《中共中央组织部关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》以及随后出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》等一系列文件和制度。
各地各部门在具体的实践中,不断摸索、不断总结、不断创新,公开选拔、公推直选等等,方式不断创新;从科级干部到厅局级干部,级别不断提高;从县级区域内选拔到面向全国、全球选拔,范围不断拓宽,党政领导干部竞争性选拔逐步得到组织和人民群众的认可。
中央也时刻关注、鼓励各地各部门进行有益的探索,适时进行总结推广,根据实际发展提出新的要求。
党的十七大报告中指出要“坚持民主、公开、竞争、择优,形成干部选拔任用科学机制,完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法”,党的十七届四中全会报告中更明确指出要“鼓励多种渠道推荐干部,广开举贤荐能之路,拓宽党政干部选拔来源。
健全干部考察制度,完善考察标准,落实领导干部任用延伸考察办法,增强考察准确性。
完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,突出岗位特点,注重能力实绩。
完善差额选拔干部办法,推行差额推荐、考察、酝酿。
”
目前,学界关于这一问题的相关研究成果主要代表作有:
吴瀚飞的《中国公开选拔领导干部研究》、汪继红的《中国公开选拔领导干部考试制度研究》、梁丽芝韦朝毅的《我国公开宣布领导干部制度的发展和完善》、金晓钟徐本岩的《形成干部选拔任用科学机制的主要问题与对策思路》、宋涛的《论干部公开选拔制度与党管干部原则》等论著(要分别指出它们所刊登的刊物及期数,或者它们的出版社、出版年代等)。
吴瀚飞在《中国公开选拔领导干部研究》一文中认为干部选拔任用制度作为一种具体的政治制度,属于政治上层建筑范畴,由社会经济基础所决定并为经济基础服务,干部选拔任用制度在中国特色社会主义政治建设中具有更加重要的地位和作用。
随着社会主义市场经济和民主政治的发展,荐举委任制越来越表现出无法适应社会主义现代化建设对领导人才迫切需求的严重弊端,即缺乏领导人才的合理配置机制、良性竞争机制、科学鉴别机制、选拔任用的有效监督机制,公开选拔领导干部制度是干部选拔任用制度改革和发展的必然结果。
但是,由于公开选拔领导干部制度一直没有引进理论界的充分关注和深入研究,现行公开选拔领导干部制度也还存在一些值得注意的缺陷,主要是缺乏科学深刻的理论支撑,完善合理的结构体系支撑及其先进的技术支撑。
该文从理论上对公开选拔领导干部制度进行全面分析,认为在中国特色的社会主义政治体制下,确立和推行公开选拔领导干部制度是不以人们意志为转移的客观规律,具有历史的必然性。
该文指出其根本原因在于它符合社会主义市场经济发展的客观要求,社会主义民主政治的本质要求,领导人才选拔任用规律的内在要求,是社会主义干部选拔任用制度历史发展的必然选择。
该文运用政治学、人才学、组织行为学等学科的基木理论分析公开选拔领导千部制度的运行过程,把它们概括为公开公正、竞争择优和人职匹配三条基本原理并进行了阐述。
该文对公开选拔领导干部制度从结构与功能的关系进行研究,还对公开选拔领导干部制度与我国现行的其它各种干部选拔任用制度、中国古代的科举制度和西方现代文官选任制度进行了比较研究和评价,通过比较研究分析了目前公开选拔领导干部制度推行中存在的外在制约因素,提出目前推行这一制度的制约因素主要是思想观念因素、利益因素和制度配套因素,要全面推行公开选拔领导干部制度,必须明确该项制度是我国干部选拔任用制度发展的主体目标,加速干部选拔任用制度的转轨进程,以早日形成以公开选拔领导干部制度为主体,以竞争上岗制和荐举委任制等干部选拔任用制度为配套的干部选拔任用的新格局,并完善后备干部制度等相关制度,以使之与公开选拔领导干部制度衔接与配套;必须建立相应的公开选拔领导干部考试管理机构,为全面推行公开选拔领导干部制度提供坚强有力的组织保障。
汪继红在《中国公开选拔领导干部考试制度研究》一文,以公选考试制度本体作为研究对象,从公选考试制度理论体系的建构与解构双重取向,从公选考试制度的实践性、合法性以及科学性三个维度,初步构建了公选考试制度的理论分析框架。
本文首次明确界定了公选考试制度概念内涵,概要分析了公选考试制度四大结构体系要素,具体阐释了公选考试制度创建的四大辉煌历程,并采用新制度经济学研究方法,深入论证了公选考试制度变迁的三大基本规律、三大合法性基础以及三大科学性理论依据,围绕“公选考试制度是其合目的性与合规律性在实践性中获得的高度统一”这一主体观点展开,认为公选考试制度不仅是我国干部人事制度的有机组成部分,而且还是我国干部人事制度改革的“急先锋”与“重头戏”。
该文认为改革完善我国干部人事制度,必须建立在对公选考试制度进行改革完善的基础上,建立在对公选考试制度开展理论研究的基础上。
公选考试制度创建推行以来,创新了领导干部选拔任用良性竞争机制,优化了领导干部能力素质及整体结构、深化了干部人事制度改革、保证了公选考试活动健康发展,巩固了执政党的政治领导地位,促进了社会主义民主建设以及和谐社会构建,形成了群贤毕至、欣欣向荣的繁荣局面。
梁丽芝、韦朝毅在《我国公开宣布领导干部制度的发展和完善》一文中认为公开选拔领导干部制度正逐步成为一种全国性、主体性的干部选拔任用制度。
但是,伴随公开选拔领导干部制度的深入发展,实践中出现的职位确定与资格准入条件设置不合理、测评方法不科学、成本过高等诸多困境依然存在。
因此,只有不断完善职位定位机制、测评机制、考察评价机制、监督机制及流动机制,才有可能促进制度朝更科学的方向发展。
金晓钟、徐本岩在《形成干部选拔任用科学机制的主要问题与对策思路》中分析了我国干部选拔任用机制存在的主要问题,提出目前我们党的干部选拔任用机制还存在着许多问题和不足,需要我们以与时俱进、实事求是的精神,从干部的考任机制、聘任机制、选任机制、考评机制、监督机制诸方面改革完善干部选拔任用机制,不断提高选人用人的公信度,以培养造就高素质的领导干部队伍。
宋涛在《论干部公开选拔制度与党管干部原则》中认为公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用方式中一项新的改革举措,经过在一些地区和单位进行试点,已经在社会上产生了广泛的影响,在干部选拔任用工作中收到了良好的效果。
通过对委任制和考任制核心内容的比较,提出公开选拔制度是委任制和考任制的融合与互补,要以体现公开、平等、竞争、择优原则的干部公开选拔制度作为干部制度改革的方向,将坚持党管干部原则与干部制度改革中引入的科学化、民主化和规范化精神有机结合起来,以有利于更加积极稳妥地推行干部制度改革工作。
总之,目前比较系统的研究大部分都还集中在公开选拔这一竞争性选拔的方式上。
随着形势的发展,特别是党的十七大提出要“建立健全主体清晰、程序规范、责任明确的干部选拔任用提名制度”以来,在公开选拔的基础上,公推直选、公推提名等一些新的方式不断涌现,虽然有效避免了公开选拔中的一些问题,但对这些新的方式仍然存在不少问题,还没有进行系统的比较研究。
(这一段,主要总结概括学界即前述研究成果的缺失与不足,然后指出自己写该文的必要性、重要性,你这段话,应在这方面把意思说得清楚明白些)
三、本人学术准备情况
本人在一个县级组织部门工作5年多,从事干部工作3年多,虽然时间不长,但多次参与组织了党政领导干部竞争性选拔工作,不但独立完成过党政领导干部竞争性选拔方案的起草拟定,而且每一个环节的组织实施都亲自经历,特别是通过与上级组织部门、本级党委领导、参与者以及广大干部群众的沟通,熟悉了党政领导干部选拔任用工作和竞争性选拔工作,撰写相关汇报材料、调研报告、信息上百篇。
此次毕业论文选题也做了大量的准备,平时注重收集中央、省、市相关政策和全国好的经验做法,收集了大量相关资料。
四、论文研究方法(该文的研究方法至少应有文献分析法、调查访问法等等,而你这里仅仅例举了比较法)及创新之处(创新之处,是指你的研究内容或文章将有什么创新的地方)
本文希望通过在各地各部门党政领导干部竞争性选拔30多年的实践中,筛选出一些具有典型代表性的方式方法,主要采取现代党政领导干部竞争性选拔与古代科举制之间的比较,各类具有典型代表性的党政领导干部竞争性选拔做法的利益分析以及相互之间的比较,通过比较分析,找出存在的普遍性问题及其原因,再结合工作实际进行个案具体分析,能提出一些有借鉴意义的措施。
一是在现代党政领导干部竞争性选拔与古代科举制之间的比较的基础上,注重对现行各种党政领导干部竞争性选拔方式进行分析研究,查找目前党政领导干部竞争性选拔各种方式中存在的个性与共性的问题,探析原因,为改进和完善党政领导干部竞争性选拔提供一些有益的借鉴。
二是在存在问题和原因分析的基础上,注重收集现阶段我国各地各部门采取的一些针对性措施进行对照比较,以求通过对党政领导干部竞争性选拔的问题与对策的探讨,结合工作实际能提出一些有建设性的意见建议供参考。
三是党政领导干部竞争性选拔是党政领导干部选拔的重要方式之一,希望通过对党政领导干部竞争性选拔的研究,可以为党政领导干部选拔其他方式也能提供一些启发。
五、论文结构框架
本文主要是利用自己所学的公共管理学专业理论,结合党政领导干部竞争性选拔现状、存在的问题进行研究,并通过个案分析,提出解决党政领导干部竞争性选拔中存在问题的方法途径。
希望本文能对党政领导干部竞争性选拔中存在的问题做一些有限但有益的探索。
论文结构框架准备如下:
(一)绪论
1、目的意义
2、研究依据
3、研究方法
4、基本观点与创新之处
(二)我国党政领导干部竞争性选拔的发展现状
1、我国古代科举考试与现代党政领导干部竞争性选拔比较
2、我国现阶段党政领导干部竞争性选拔政策演变
3、我国现阶段党政领导干部竞争性选拔现状
(三)我国党政领导干部竞争性选拔存在的问题及原因分析
1、存在问题
2、原因探析
3、以遵义市竞争性选拔为个案分析
(四)、针对我国党政领导干部竞争性选拔存在问题的对策探讨
1、迄今为止我国各级政府的相关针对措施
2、就如何搞好党政领导干部竞争性选拔问题的几点建议
(五)结论
六、主要参考文献
1、《党政领导干部选拔任用工作条例》
2、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》
3、《党政领导干部公开选拔工作暂行条例》
4、《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》
5、《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗━━在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》
6、《全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面——在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告》
7、《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》
8、《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》
9、《我国公开选拔领导干部制度的发展与完善》(《湘潭大学学报(哲学社会科学版)》2010年第1期)
10、《“公选”干部宁波破冰——宁波开全国竞争性选拔领导干部先河》
(
11、《对坚持“党内民主带动人民民主”的几点思考》(重庆社科文汇2010年第1~2期)
12、《科举考试与现行领导干部考试之比较》
(
13、《形成干部选拔任用科学机制的主要问题与对策思路》中共重庆市委党校《探索》2009年第4期
15、《四川成都雅安乡镇党委直选的调查与思考》(《中国共产党党内民主建设研究》2006年11月)
16、遵义市及相关县市区竞争性选拔干部工作调研报告
七、论文写作安排(进程安排、待解决问题)
(一)进程安排
2010年12月前,完成论文资料收集及开题报告撰写;
2011年3月前,完成论文初稿,送指导老师审阅修改;
2011年5月前,完成论文修改定稿。
(二)待解决问题
1、继续作党政领导干部竞争性选拔的调研,收集资料。
2、对所学专业进行全面系统了解,归纳撑握。
3、在毕业论文中充实公共管理学专业理论,用以指导帮助解决党政领导干部竞争性选拔中存在的问题。
预期:
补充—修改—补充—修改提炼5~10次。
期间提交导师指导修改1~2次。
4、提炼论文的核心部分,使其论文思路清晰、条理清楚、文言流畅,有精髓、有亮点。
5、尽快撑握毕业论文涉及的相关概念及专业词汇。
6、论文格式、注释及参考文献待完成编写后校正。
导师意见:
签名:
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