第9章 人力资源管理.docx
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第9章 人力资源管理.docx
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第9章人力资源管理
思考题
1.什么是人力资源?
人力资源具有哪些特征?
答:
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。
包括两部分:
一部分是现实的人力资源,即现在已投入经济建设使用的人力资源,它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用人力资源和暂时未被使用的人力资源两种;
另一部分是后备人力资源,即现在还不能投入经济建设但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成。
人力资源的基本特征有:
(1)人力资源是主体性资源;
(2)人力资源是能动性资源;
(3)人力资源是具有时代性的资源;
(4)人力资源是再生性资源。
2.什么是人力资源管理?
人力资源管理的任务是什么?
答:
人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要,有效开发人的最大潜能,合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。
人力资源管理的任务,可以从组织和个人这两个不同的角度去考察:
(1)以组织需要的角度考察
①要通过人力资源管理使组织系统正常运行。
组织系统要能有效地运行,必须使机构中每个工作岗位都有适当的人,使实现组织目标所必需进行的每项活动都有合格的人去完成。
②为组织发展准备人员。
组织是一个动态系统,组织的目标、活动的内容,需要经常根据环境的变化作适当的调整,由目标和活动决定的组织机构也会随之发生相应的变化。
组织的机构和岗位不仅会发生质的改变,而且会在数量上不断增加。
③保持员工对组织的忠诚。
人员不稳定,员工离职率高,尤其是优秀人才的外流,往往有可能使组织多年的培训费用付之东流,破坏组织的人事发展计划,影响组织发展过程中对管理人员的需要。
因此,要通过人力资源管理,稳住人心,留住人才,维护成员对组织忠诚。
留住人才,不仅要留住其身,而且留住其心。
只有这样,才能达到维持他们对组织的忠诚的效果。
(2)从员工需要的角度考察
①通过人与事恰当配合,使事得其人,人尽其才。
要进行工作分析与评价,职位分类,根据每个人的个性、性格、气质、能力等特点,按照岗位职责要求,配备具有相应条件的人员,力求做到人与事的恰当配合,充分发挥人才的积极性,提高企业的效益。
②通过人力资源管理,使每个人的知识和能力不断发展,素质不断提高,要采取各种措施,对员工进行教育培训,进一步挖掘人的潜力,使人才发挥更大的作用。
③通过人力资源管理为员工创造最佳的工作环境。
企业要对全体员工给予充分的信任和尊重,而且要运用各种形式给员工的成长和发展提供充分的机会。
要通过人力资源管理,使每个企业员工都看到这种机会和希望。
3.人力资源管理应遵循哪些原则?
答:
人力资源管理的基本原则,是指在从事人力资源管理工作时应特别注意及遵守的原则。
这些原则包括:
(1)投资增值原则,指对人力资源的投资可以使人力资源增值。
(2)互补优化原则,所谓互补,是指人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响。
就是要求组织群体的内部各个成员之间密切配合,整体划一,产生合力。
(3)公平竞争原则,公平竞争是指竞争各方遵循同样的规则,公正地进行考核、录用、晋升和奖励的竞争方式,只有公平、公正、公开竞争,组织才可能选到最合适的人选。
在人力资源管理中引进竞争机制,可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。
(4)动态适应原则,指人力资源管理中人与事、人与工作岗位要通过不断的调整才能求得相互适应。
4.什么是人力资源规划?
其内容有哪些?
其操作程度有哪些?
答:
人力资源规划是指人力资源部门根据企业战略规划,通过对企业未来的人力资源需求和供给情况进行分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试甄选和培训开发等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性的发展计划。
人力资源规划的内容:
(1)通过任务目标分析,确定人力资源需求计划;
(2)通过职位分析,确定具体的职位空缺计划;
(3)结合人力资源现状分析,制定满足未来人力资源需要的行动方案;
(4)从人力资源开发需要出发,制定有利于员工成长和发展的综合性的职业管理计划。
5.什么是职务分析?
其作用表现在哪些方面?
答:
职务分析又称工作分析、岗位分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。
简单来说,它是一种应用系统方法收集、分析、确定组织中职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员需求等基本因素的过程。
职位分析是人力资源管理的最基本的工具,作用主要体现在如下几个方面:
(1)招聘:
为应聘者提供了真实的、可靠的需求职务的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。
(2)甄选:
为甄选应聘者提供了客观的选择依据,提高了选择的信度和效度,降低了人力资源甄选成本。
(3)绩效管理:
为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据,使员工明确了企业对其工作的要求目标,从而减少了因考评引起的员工冲突。
(4)薪酬管理:
明确了工作的价值,为工资、奖金、福利的发放提供了可靠参考的标准,保证了薪酬的内部公平,减少了员工间的不公平感。
(5)员工管理关系:
明确了上级与下级的层级关系,明晰了工作流程,为提高职务效率提供了保障。
(6)员工发展:
使员工清楚了员工工作的发展方向,便于员工制定自己的职业发展计划。
7.职务说明书和工作规范的内容各指什么?
答:
职务说明书是指对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件,以及本岗位人员资格条件等所做的统一要求。
工作规范,亦称工作标准,是对企业中与各类岗位有关的工作事项和对人员资格条件要求所做的统一规定。
它主要包括工作岗位名称编号、岗位职责、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、本岗位考核项目和标准等。
工作说明书与工作规范之间存在着十分密切的联系,两者都是工作分析的结果,但存在以下几点不同:
第一,从编制的直接目的来看,工作说明书是以“事”为中心,对岗位进行全面、系统、深入地说明,为岗位评价、岗位分类以及企业人力资源管理提供依据;而工作规范是在岗位描述的基础上,解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题,以便为企业员工招收、培训、考核、选拔及使用提供依据。
第二,以其内容涉及的范围来看,工作说明书的内容十分广泛,包括对岗位各有关事项性质、特征、程序、动作要求及对承担本岗位工作人员的资格、条件的说明;而工作规范的内容较为简单,主要涉及对岗位人员的任职资格条件的要求。
因此,从这个意义上说,工作规范是工作说明书的一个重要组成部分。
第三,从具体的形式上看,工作说明书一般不受标准化原则的制约,内容繁简程度不一,形式多样化,企业一般根据实际需要编制;而工作规范是由有关部门按标准化的原则统一制定和发布的。
8.人员招聘一般包括哪几个过程?
答:
人员招聘一般应包括以下四个过程:
(1)确定招聘需求
在一定招聘活动开始之前,首先要确定招聘需求,即明确几个问题:
一是是否存在岗位空缺;二是存在多少岗位空缺;三是需要什么样的人填补岗位空缺。
这项工作在人力资源规划中已经完成。
当部门经理或一线经理发现某些岗位空缺需要通过招聘来补充,并填写了人员需求表,这就意味招聘工作的开始。
人力资源部门根据部门提供的人员需求表以及工作说明就可以确定所要招聘人员应具备的资格和条件,以便发布招聘信息,组织招聘活动。
(2)制定招聘计划
在确定招聘需求之后,需要制定一个完善的招聘计划。
招聘计划包括确定招聘渠道、选择招聘方法和制定招聘预算。
(3)整理招聘材料
首先是准备招聘信息。
招聘信息要将组织最具吸引力的地方传达给求职者、将所要招聘的人员条件和资格说明清楚。
招聘信息一定要客观,对企业的宣传不要夸大其词,否则会误导应聘者。
有效的招聘信息应该包括:
①组织的简单介绍;②工作或岗位名称;③简单清晰的工作职责描述;④工作所需的能力、技能、知识、经验的说明;⑤工作条件:
工作地点、工作时间、福利、津贴等;⑥申请方式。
此外,还要整理应聘者信息。
(4)实施招聘活动
招聘活动的具体实施一般包括以下步骤:
招聘信息发布—填写申请表——初步筛选——笔试——面试——其他测试——录用决策——通知录取者和落选者。
9.什么是人员甄选?
人员甄选是指组织通过一定的手段,对应聘者进行区分、评估,并最终选择哪些人将被允许加入组织,哪些人将被淘汰的一个过程。
11.什么是培训开发?
培训开发应遵循什么原则?
员工培训有哪些内容?
答:
所谓培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识和技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效,并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性活动。
培训开发应遵循的原则:
(1)理论联系实际,学以致用的原则
为使培训开发与使用一致,人力资源管理部门应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发,与职位特点紧密结合,这样才能收到实效,推动工作水平的提高。
(2)专业知识技能与组织文化兼顾原则
人员培训开发的内容应该与管理人员标准相衔接。
培训开发的内容必须兼顾专业知识技能与思想品德两方面。
(3)全员培训开发与重点提高并重的原则
全员培训开发就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员进行培训,这是提高全员素质必经之路。
但全面并不等于平均使用力量,仍然要有重点,即重点培训开发技术骨干、高级管理人员。
(4)严格考评和择优奖励原则
严格考评是保证培训开发质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段。
只有培训考评合格,才能择优录用或提拔。
对受训人员择优奖励是调动其积极性的有力杠杆,要根据考评成绩,设立不同的奖励等级,还可记入档案,与今后的奖励、晋级挂钩。
(5)目标与效益原则
在培训之前为受训人员设置明确的目标,不仅有助于在培训结束后进行培训效果的衡量,而且也助于提高培训的效果,使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。
在费用一定的情况下,要使培训的效果最大化;或者在培训效果一定的情况下,使培训的费用最小化。
12.什么是绩效评估?
绩效评估应遵循哪些原则?
绩效评估常用方法有哪些?
答:
绩效评估又称考绩也叫考评或考核,是指企业为了实现战略目标,依据一定的评估标准,遵循一定的评估程序,运用一定的评估办法,对组织中员工的工作业绩进行考评和评价的过程,其根本目的是为了持续企业组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标。
绩效评估应遵循的原则:
(1)增强透明度原则
企业在进行绩效考评的过程中,考评的标准、内容、程序、方法等都应该有明确的规定,并公布于众,一视同仁,这样绩效考评工作才能被员工群体所接受、所理解,员工才能对企业的考评制度产生认同感。
(2)客观公正原则
绩效的考评客观公正,就是在绩效考评中实事求是,不偏不倚。
因为绩效考评的客观公正性直接关系到考评结果的真实性。
客观公正首先是指考评标准的客观公正。
考评标准的制定应尽量避免主考人员的主观性因素,而且客观标准的制度尽量细化、全面化。
另外,在绩效考评中,无论是上级领导或者同事和下级员工,都要按照规定的考核标准,一视同仁地进行考核。
(3)注意实绩原则
绩效考评要坚持注重实绩的原则,就是在进行绩效考评中,主要看员工给企业的实际贡献,要着重研究绩效的数量关系和构成绩效的数量因素,还要看员工在思想品德方面的表现。
也可以说对员工做考评结论和决定升降及奖励时,要以其工作实绩为依据。
(4)坚持能级原则
在绩效考评中对不同类型、不同能级的员工制定不同的考核标准,坚持能级原则能实现对不同类型的人员和不同能力的人员,授予不同的职称和取权,对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励,做到“职以能授,勋以功授”。
(5)反馈原则
绩效考评的结果必须反馈,所谓反馈主要是指反馈给被考评员工本人。
这样做一方面可以对被考评员工产生激励作用;另一方面也可以对其产生教育作用。
在反馈考评结果的同时,应对考评的结果做出说明和解释,与考评员工进行必要的沟通。
13.什么是薪酬?
薪酬由哪些部分构成?
薪酬管理要遵循哪些原则?
答:
薪酬是指企业对其员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所支付的相应的酬劳或回报,其实质是一种公平交易,是员工从事工作的物质利益前提和激励因素,它与员工的切身利益密切相关,是影响和决定员工的工作态度和工作行为的重要因素之一,主要由工资、奖金和福利三部分构成。
薪酬管理应遵循的原则:
薪酬管理是一项政策性很强的工作,在实际工作中必须遵循以下基本原则:
(1)合法原则
企业人力资源管理的一项重要的工作,就是运用法律规范,协调企业生产经营过程中的薪酬关系,维护企业和员工的合法权益。
(2)公平原则
在一个企业中,薪酬分配是否合理的一个重要标准是看其是否公平。
企业薪酬管理的公平体现在外部公平和内部公平两个方面:
①外部公平。
是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当。
②内部公平。
是指同一企业中每人所得工资与其他人所得的工资相比,应该公平合理。
(3)效益原则
企业作为一个独立的经济实体,必然要追求利润最大化,必须会进行劳动力成本控制,力图用较少的投入获得较大的产出。
在实际工作中,员工薪酬分成两部分:
一是与企业不挂钩的基本薪酬;二是与企业效益挂钩的绩效薪酬。
前者一般计入成本,后者可以从利润中提取。
企业为了控制人工成本,使薪酬更具有激励性,可以在基本的薪酬的基础上,利用与利润挂钩的绩效评估指标建立薪酬体系,使员工与企业形成利益共同体,企业生产经营好时,大家分享利润;企业生产经营差时,大家共担风险。
(4)激励原则
企业薪酬管理的目的,是要极大地调动员工的工作积极性,激发员工潜在能力,使员工和企业真正成为命运共同体,从而提高企业的竞争能力。
因此,员工薪酬制度设计或调整,一定要注重激励因素,遵循激励原则。
(5)相符原则
相符原则是指在企业薪酬管理中,必须注意货币薪酬与实际薪酬相符。
所谓货币薪酬,是指员工通过工作获取的货币收入。
实际薪酬是指员工用所得货币能够实际买回的消费品服务。
通常情况下,员工的货币薪酬水平并不完全等于其实际购买水平,真正体现员工薪酬水平的是实际薪酬。
为了保持员工的实际生活水平不断提高,企业要随着社会消费品物价指数的变化,相应地调整员工的货币薪酬水平。
14.什么是福利?
福利的运用主要是基于哪些方面的考虑?
答:
所谓福利,是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
在现代企业中,福利是企业组织整体薪酬体系中的一部分,福利在整个薪酬体系中的比重已经越来越大,对企业的人工成本产生了十分重要的影响。
相对于企业提供给员工的工资、奖金等直接报酬而言,福利属于间接报酬,它在整个薪酬体系中发挥着与直接报酬不同的作用:
(1)传递企业的文化和价值观
现代企业越来越重视员工对企业的文化和价值观的认同,因为企业是否有一个积极的、得到员工普遍认同的文化氛围,将对企业的运营效率产生十分重要的影响。
而福利恰恰是体现企业的管理特色,传递企业对员工的关怀,创造一个大家庭式的工作氛围和组织环境的重要手段。
企业成功的经验也一再证明,那些能够在市场上获得成功的企业,无一不重视企业文化的塑造,无一不强调以员工为中心来展开企业的管理,也无一不向员工提供形式多样、富有吸引力的福利计划。
(2)吸引和保留人才
一方面,福利是企业体现其管理特色的一种工具;另一方面,员工本身也存在着对福利的内在需求,因此,越来越多的求职者在进行工作选择时,将福利也作为十分重要的因素来进行考虑。
那么对于企业来讲,是否能够向员工提供有吸引力的,能够切实给员工带来效用的福利计划,就成为企业吸引人才和保留人才的十分重要的因素。
(3)税收减免
福利相对于工资和资金,还有一个十分重要的功能就是税收减免。
因为福利作为企业提供给员工的各种保障计划、服务和实物等,它完全可以用现金来进行替代,那么,把这些福利完全折算成现金计入工资中,将会使员工为这些福利支付一笔高额的所得税。
但如果采用福利的形式,那么员工就能够在得到这些报酬的同时,获得税收的减免,这也是福利在当前越来越受到欢迎的十分重要的原因。
案例分析
沃尔玛的另类培训
与世界上其他任何一个企业都不相同的是,在沃尔玛没有“员工”这个称谓,即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼他的属下的时候,也是称呼“同事”,所以他们只对“同事”进行培训,不对“员工”进行培训。
沃尔玛对职员的尊重,由此可见一斑。
“同事一直被视为公司最大的财富。
零售业的竞争,归根到底是人才的竞争。
”这是沃尔玛中国有限公司高级人力资源总监谭少熙对记者说的一番话,“尊重,这是我们整个培训的基础”。
与世界上任何一个企业的培训都不相同的是,在沃尔玛,没有所谓的“经验”,没有“先例”,没有“教条”,他们所有的培训看起来都有些“另类”。
沃尔玛有一整套健全的培训体系,这套完整的培训体系奠定了沃尔玛作为世界上零售业龙头老大的基础。
这个培训体系大致包括以下几个方面的内容。
(一)新人入职培训:
90天定乾坤
沃尔玛的“新人”,90天定乾坤。
随着公司在国际上的大举扩张——现在在全世界的雇员总数大约为110万人,确保有才能的同事取得成就,得到承认,并为他们提供脱颖而出的机会,就成了留住人才的关键。
为此,公司将注意力集中在帮助新同事在头90天里适应公司环境。
如分配老同事给他们当师傅,分别在30天、60天和90天时,对他们的进步加以评估等。
这些努力降低了25%的人员流动,也为公司的进一步发展赋予了新的动力。
(二)6个月培训后即可被提拔
在一般零售公司,没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理。
而在沃尔玛,经过6个月的训练后,如果表现良好,且有管理好同事、管理好商品销售的潜力,公司就会给他们一试身手的机会,先做经理助理,或去协助开设新店,如果干得不错,就会有机会单独管理一个分店。
因此,今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划,是从公司内部提拔起来的。
(三)海外培训:
利用股东大会培训
在美国沃尔玛总部设有沃尔玛零售学院,不定期地从世界各地的沃尔玛公司选拔工作表现优秀、有发展潜力的管理人员前往接受培训,培训内容涉及零售学、商场运作及管理、高级领导技术培养等。
培训时间从数周至数月不等。
另外,一年一度的股东大会,更是为全世界的沃尔玛人提供了相互沟通、交流、学习的机会。
目前,沃尔玛正在制定和扩展一系列海外培训机会,让更多的同事有机会参与培训,尽快成长,以适应中国沃尔玛飞快发展的需要。
(四)专业技能培训标准化:
“露出八颗牙”微笑
如果有企业说“面对顾客要微笑”,它能说出微笑的标准和程度吗?
沃尔玛就能做到这一点。
沃尔玛中国有限公司副总裁李成杰说,他们微笑服务的标准——“露出八颗牙”,是想让员工笑得开朗一些。
有些员工的微笑过于含蓄,露出八颗牙可以确保他笑得很开朗,类似的标准还有很多。
“三米原则”:
当顾客出现在三米距离范围之内时,向他微笑并主动提供服务,让顾客有宾至如归的感觉。
“日落原则”:
在太阳下山前也就是下班之前把当天的问题解决,不要拖到第二天,等等。
所有的不同和所有的另类,造就了这个企业的最大不同——世界第一,因为第一永远只有一个。
根据案例所提供的情况,请回答下列问题:
1.如何通过培训增加员工的满意度,减少员工的离职率?
2.请说明员工培训同内部提升之间的关系。
3.通过本案例,你认为“态度的转变”在一个企业的培训中应占什么地位?
案例解读:
1.所谓培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识和技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效,并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性活动。
从培训开发的含义来看,其目的有两个:
一是向员工传授其他更为广泛的技能,使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要,如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团体合作技能及学习技能;二是利用培训开发来强化员工对组织的认同,提高员工的忠诚度,培养员工的客户服务意识,提高员工的适应性和灵活性,使员工与组织同步成长。
在沃尔玛,常用的培训方法之一就是交叉培训,让不同部门的员工交叉上岗,培训学习,获得更多的职业技能。
让员工掌握多种技能具有不可低估的优势。
当员工一人能做多种工作时,工作团队的灵活性和适应性就会大为提高。
在有人度假、生病和任务突然变化时,他们可以轻而易举代替工作。
又如要到新的地方开店,让新招聘的员工来做开店前的准备,常会因经验不足而无法提高工作效率;让老员工去支援,就可避免了这样的问题。
沃尔玛公司由于注重加强员工对于整体工作运行的普遍性认识,进行多技能培训,因而保持了员工工作的高质高效。
众所周知,由于工作单调乏味,零售业成了人员流动最大的一种职业,适当的岗位轮换和职务调动,有助于消减等级分化,提高员工的工作积极性,也有利于不同部门的员工能够从不同角度考虑到其他部门的实际情况,减少公司的内耗,达到信息分享。
譬如让采购部门的同事进入销售部门,销售部门的则到采购部门工作,既丰富其工作能力又强化其全局观念,从而减少公司的经营成本,为公司创造更多的利润。
总之,授之以鱼不若授之以渔,企业对于员工的培训能够在提高企业绩效的同时提升员工的个人素质,两者相辅相成,而绩效的提高又意味着企业利润的增加,而企业的利润应当是与员工的薪酬水平正相关的,所以培训可以提高员工的满意度,减少离职率。
2.通过培训提高了员工的个人素质,这意味着员工可以通过培训胜任更高层次的职位,而内部提升可以起到对员工的激励作用,同时减少企业招聘的成本。
同时内部提升员工到更高层次的岗位,岗位职责的变化需要员工具备更高素质,因此需要对员工进行相应的培训。
3.培训的内容包括知识、工作技能与工作态度,其中工作态度的培训比知识与技能的培训更为重要,态度端正的员工会发挥主观能动性去主动学习、提高业务水平。
从本案例可以看出,沃尔玛的培训很大一部分是在于培养员工对于公司、工作的态度上,培养员工对企业忠诚、对工作热爱、对顾客热心。
可以说“态度的转变”在一个企业的培训中应占主要地位。
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