组织行为学.docx
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组织行为学
P3、霍桑实验的影响
指1927-1932年埃尔顿‧梅奥、罗特斯斯伯格和其他一些人在西方电气公司的霍桑工厂进行的实验。
实验和早期人际关系学家提出的关于组织中人的行为的概念中引人注目的地方:
(1)企业组织不仅是一个技术——经济系统,而且是一个社会系统
(2)个体不仅受经济奖励的激励,而且受各种不同的社会和心理的影响
(3)企业中存在着“非正式组织”
(4)强调“民主”而不是“独裁”的领导模式
(5)强调参与管理,重视在组织等级中层次之间建立有效的沟通渠道
(6)管理者不仅需要有效的技术才能,而且需要有效的社会才能
(7)组织成员都可以通过满足某种社会——心理需要来调动工作的积极性
P7、积极组织行为学的兴起
由鲁森斯在塞利格曼和席克米珍特米哈依的积极心理学的基础上提出。
积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用,从而实现提高个体、群体和组织的绩效。
它强调积极性心理品质和能力的可测量性、可开发性和绩效相关性。
自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认作是积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。
P10、学习和研究组织行为学的作用
(1)有助于强化人性化管理意识,充分调动人的工作积极性
(2)有助于合理选拔和使用人才,做好职业生涯规划
(3)有助于改善管理沟通,增强团队的凝聚力
(4)有助于提高领导能力和水平
(5)有助于促进组织变革和发展
(6)有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理
P28、社会知觉
由美国心理学家布鲁纳1947年首次提出,指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉。
包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
不仅取决于被感知的人、群体本身,也取决于感知着的目的、态度、价值观和过去的经验。
一致性规律:
当获得关于某个人少量的信息资料后,就力图对他的大量特征做出判断,形成一致的印象。
对物的认知允许事物的各种特征不协调一致,而对人的认知通常不允许人的各种特性不协调一致。
首因效应:
指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。
(一般发生在陌生人之间,如招聘面试、新官上任)
晕轮效应:
指对一个人某特征性形成好或坏的印象之后,人们倾向于据此推论其他方面的特性,即“抓住一点,不顾其余”,如“一白遮百丑”。
近因效应:
指最后给人留下的印象有强烈的影响。
(一般产生于熟悉者之间,如表现不错人犯错,被认为问题严重,夸大错误,否定一贯表现)
定型效应:
指对某个群体形成的一种概括而固定的看法,又称刻板印象。
(如认为年轻人总是举止轻浮、“嘴上没毛,办事不牢”,老年人墨守成规,缺乏进取心等等)
性格刻板印象指人们对于男人和女人在行为、人格特征等方面的期望,要求和一般看法。
P32、归因理论
指人们对别人或自己的行为进行分析,解析和推测其原因或者动机的过程。
海德认为归因理论的三个步骤:
对行为的知觉;对行为意图的判断;对个性的归因
归因理论研究的三个基本问题:
(1)因果关系归属,即对人的心理活动以及行为的原因进行归属
(2)社会推论问题,即对行为者的心理特征和个性差异作出推论
(3)未来行为理论,即根据人们过去的行为,预测在今后有关清境中比较有可能表现出来的行为
海德将行为产生的原因基本上划分来内因和外因。
内因:
又称个人倾向归因,即归于主管条件,如个体的人格、道德品质、态度、动机等
外因:
又称为情感归因,即归于环境因数,如宏观的大势、社会舆论、奖惩、运气等
凯利认为说明行为的原因的划分:
归因于从事该行为的人;归因于行为者的对手、归因于行为产生的情境
凯利下面的三方面信息作为归因的参照点:
(1)一致性,指行为者的行为是否与其他人的而行为相一致
(2)一贯性,指行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯
(3)特殊性,指行为者的行为指向是否具有持续性。
主管甲批评下属乙的归因
组合情况
提供的信息
归因类别
判断结论
一致性
一贯性
特殊性
1
低
高
低
归于行为者本身
主管甲爱批评人
2
高
高
高
归于行为对象
下属乙表现不好
3
低
低
高
归于情境
具体情境使主管甲误解了下属乙
P53、个性的类型理论
古希腊医生希波克拉底划分的四种气质类型
多血质:
感受性低而耐受性较高,不随意的反应性强;具有可塑性和外倾性;情绪兴奋性高,外部表露明显,反应速度快而灵活
胆汁质:
感受性低而耐受性较高,不随意的反应性高,反应的不随意性占优势,外倾性明显,情绪兴奋性高,抑制能力差;反应速度快,但不灵活
黏液质:
感受性低而耐受性高,不随意的反应性和情绪兴奋性均低;内倾型明显,外部表现少;反应速度慢,具有稳定性
抑郁质:
感受性高而耐受性低,不随意的反应性低;严重内倾;情绪兴奋性高而体验深,反应速度慢;具有刻板性,不灵活
四种气质与神经类型的行为特点
气质与神经类型
内、外向
情绪稳定性
行为特点
胆汁质(兴奋性)
外向
不稳定
暴躁、好冻、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极
多血质(活泼型)
外向
稳定
有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、逍遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的
黏液质(安静型)
内向
稳定
被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静
抑郁质(抑郁型)
内向
不稳定
寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑
A型性格与B型性格
A型性格的表现
(1)运动、走路和吃饭的接凑很快
(2)对很多事情的进展速度感到不耐烦
(3)总是试图同时做两件以上的事情
(4)无法处理休闲时光
(5)着迷于数字,他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的
B型性格的表现
(1)从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感
(2)认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩,除非环境要求如此
(3)充分享受娱乐和悠闲,而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平
(4)充分放松而不感到内疚
P66、“大五”个性因素模型
最初由突普斯和克里斯特提出,包括5个相对显著、独特而稳定的个性因素:
精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。
后来的学者将五大因素命名为:
(1)神经质。
该因素既包括个体的坚定、稳健、冷静、情绪稳定这一极端到焦虑不安、担心、情绪化、情绪波动的另一极端,也包括神经过敏
(2)外向性。
该因素既包括个人爱交际。
乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端。
也包括友善、社会化、支配、权利欲、社会能力。
(3)经验开放性。
该因素的最显著的特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢
(4)宜人性。
该因素既包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡的另一极端,也包括信任、攻击性、喜欢、友好的顺从
(5)责任意识。
该因素既包括努力工作、勤奋、负责这一极端到任性、不负责和懒惰的另一极端。
也包括可信赖、成就欲,自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作
P69、使用心理测验应注意的问题
(1)正确认识心理测验的作用和局限性
(2)使用标准的心理测试
(3)由专业认识施测
(4)慎重解析与使用测验结果
P84、什么是价值观
价值观代表一系列基本信念和看法:
从个体或社会的角度来看,某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。
价值观是个体对客观事物的综合态度,能够直接影响个体对事物的看法和行为。
P92、态度改变理论
费斯汀格的认知失调理论
费斯汀格认为,认知不协调的基本单位是认知,它是个体对环境、他人及自身行为的看法、信念、知识和态度
认知元素间的关系:
不想关、协调、不协调
解决认知不协调的问题的途径:
(1)改变行为,使对行为的认知符合态度的认知
(2)改变态度,使其符合行为
(3)引进新的认知元素,改变不协调的状况
海德的认知平衡理论
海德认为,我们的认知对象包括世界上各种人、物、事、概念等,这些对象有得互不相关,有得相互联结
解决不均衡状态的三种方法:
(1)接受领导的劝说,改变态度
(2)坚持己见,改变对领导的评价,不再尊敬领导
(3)认为领导的反对态度只是一种假象,实际上领导还是持赞成态度
凯尔曼的态度转变与形成三阶段论
凯尔曼提出态度的形成过程主要经历的三个阶段:
服从、同化和内化。
服从又称为顺从,即一个人从表面上转变了自己的观点
同化则是自愿接受他人的观点、信念、态度和行为,使自己的态度与他人的态度相接近
内化是一个人从内心深处相信和接受他人的新观点,而彻底转变自己的态度。
这意味着把他人的新观点、新思想接纳入自己的价值体系,使之成为自己态度体系中的一个有机组成部分。
墨菲的沟通改变态度理论
预言实现改变态度理论
P113、组织承诺的概念和内容
组织承诺是个体体现出的一种对组织的感性倾向,以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。
组织承诺的三个维度:
(1)感情承诺。
指个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入度,是指个体对组织的积极情感,包括认同组织的价值和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。
(2)规范承诺。
指个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知
(3)继续承诺。
指个体对离开组织所导致损失的认知而不得不继续留在该组织内的一种意愿
P129、马斯洛的需要层次论
五个需要等级排列:
生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。
五种需要基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点:
人类的基本需要是由低级到高级,以层次形式出现的,当某一层次的需要得到相对满足时,其激发动机的作用随之减弱或消失。
人们对已满足的需要,不会再起大的激励作用。
P132、赫茨伯格的双因素论“激励因素——保健因素”
激励因素:
指与工作内容紧密相关的因素。
这类因素的改善,会使人们产生工作的满意感,缺乏则使员工产生“没有满意”
保健因素:
指与工作环境相关的因素。
这类因素的满足会使员工感到满意,如果得不到改善,则会引起员工对工作的不满。
P135、阿尔德佛的ERG理论
人的需求包括:
生存需要、关系需要、成长需要
生存需要:
指维持人的生命存在的需要(生理需要、安全需要)
关系需要:
指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要(社交需要、尊重需要)
成长需要:
指个人要求得到提高和发展,去的尊重、自信、自主及充分发挥自己能力的需要(尊重需要、自我实现需要)
ERG理论的三大规律:
(1)“愿望加强”律
(2)“满足前进”律
(3)“受挫回归”律
P136、,麦克利兰的需要理论
将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要。
权力需要:
影响和控制他人的欲望
归属需要:
指建立友好和亲密的人际关系的欲望
成就需要:
是追求卓越以实现目标的内驱力
成功的领导者具有较高的权力需要以及较低的归属需要,属于人际影响能力强,而不是支配能力强的人。
P137、如何运用内容型激励理论
第一步,了解和调查员工的需要
第二步,分类整理员工的需要
第三步,对员工进行解析和说服教育
第四步,逐步满足员工的合理、可行的需要
P139、期望理论
该理论认为,个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。
员工注意的三个问题反应了一下三种关系
(1)努力——绩效的关系:
个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性
(2)绩效——奖励的关系:
个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度
(3)奖励——个体目标的关系:
组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。
管理者需要做好的五项工作:
(1)发现员工重视的报酬或奖励是什么
(2)根据组织目标,明确期望出现的员工行为
(3)确保绩效目标可以到达;确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的
(4)确保对员工没有冲突的期望
(5)确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的
对员工进行激励时,组织需要:
(1)设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标
(2)设计有效的、公正的绩效评估系统,确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的
(3)设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效,并确保绩效与奖励之间的关系是明确的
(4)设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要
(5)将组织个性化,反映不同个体的不同需要
(6)形成组织与员工之间的心理契约
P145、公平理论
亚当斯的分配公平理论
该理论认为,对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调,导致当事人的心理失衡,即不公平感和心理紧张。
为减轻或消除这种心理紧张,当事人会采取某种行为,以恢复心理平衡;如果对报酬感到公平,当事人就会获得满足感,从而激励当事人的行为。
企业薪酬管理中运用公平理论的一些建议:
(1)建立按劳分配的报酬体系
(2)确保薪酬政策的内部一致性
(3)做到男女同工同酬,他也是薪酬政策内部一致性的表现
(4)保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力
(5)保证员工的薪酬逐年得到增长,特别是扣除物价指数增长之外,还略有增长
(6)在坚持公平原则的基础上,要坚持效率优先的原则。
具体体现在分配,主要以绩效为基础
(7)考虑合理的薪酬结构
(8)增加其他形式(除金钱之外)的报酬
(9)保证报酬的分配过程公平
(10)妥善运用发放薪酬的保密制度
(11)依法治企,奖惩明确
(12)当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理
程序公平理论
程序公正更强调分配资源时使用的程序,过程的公正性。
P171、正式群体与非正式群体
正式群体是组织精心设计与规划,有自己明确的目的和规章制度,成员的地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体
非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。
非正式群体的特征:
(1)自发性。
自发形成的
(2)成员的交叉性。
许多成员兴趣爱好广泛,有可能参加几个非正式群体
(3)有自然形成的核心人物。
在长期工作、学习、生活中形成,不都善于协调成员的关系,有较强的组织管理能力和影响力
(4)排他性和不稳定性。
群体内部成员交往多,关系密切,对外比较冷漠、疏远,甚至排斥;群体内的矛盾和分歧得不到解决容易导致群体的分化、瓦解,以致重新组着,产生新的非正式群体
正式群体与非正式群体的区别
类型
组成因素
特性
正式群体
依正式程序而组成
结构单一性、具有一定结构形式
以正式结构为本,而产生心理认同
领导者常具有主管身份,主要目标为达成工作任务
非正式群体
依人员自然交往而形成
结构具有重叠性,不具有一定结构形式
由心灵组着为本,而产生无形结构
领导者不一定为主管,主要目标为满足成员需求
非正式群体的积极作用:
(1)弥补正式群体的不足,满足员工的需要。
(2)融洽员工的情感
(3)激励和培训员工
(4)保障员工的权益
非正式群体的消极作用:
(1)干扰组织目标的实现
(2)削弱管理者的权力
(3)控制和束缚员工发展和上进
P176、群体行为
从众行为:
个体受群体压力的影响,在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象
产生从众行为的心理因素:
(1)对群体的信任度
(2)对偏离的恐惧
(3)群体的规模
(4)群体的专长
(5)个体的自信心
(6)责任感
(7)性别差异
顺从行为:
指个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为
顺从行为产生的原因:
(1)为了获得别人的赞许
(2)为了实现群体的目标
(3)为了保持原有的良好的人际关系
暗示:
指在无对抗条件下,人们对某种信息迅速无批判地加以接受,并以依此而坐出行为反应的过程。
其两个特点:
(1)暗示是一种刺激,那些能够引起被暗示者反应的刺激才是暗示,不能引起被暗示者反应的刺激便不能称之为暗示;
(2)暗示不是说服,无须讲道理,而是一种直接或间接的提示。
模仿:
是有意无意地对某刺激作出类似反应的行为方式,分为自发模仿(无意识地模仿他人)和自觉模仿(有意识地模仿他人)
感染:
是通过某种方式引起他人相同的情绪和行为,或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。
感染实质上是情绪的传递交流,相似性是其基本条件。
感染的三种类型:
(1)个体间的感染;
(2)间接感染;(3)大型开放人群中得感染
P182、群体规范的概念
群体规范:
指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。
可以是正式规定,也可以是群体中自发形成的
P188、群体士气的概念
群体士气:
对某一群体或组织感到满足,乐意成为此群体的一员,并协助达成群体的目标的态度
士气高涨的群体具有的特征:
(1)群体的团结,不是起源于外部的压力,而是来自内部的凝聚力
(2)群体内的成员,没有fen为互相敌对的小群体的倾向
(3)群体本身具有适应外部变化及处理内部冲突的能力
(4)群体成员之间具有强烈的认同感和归属感
(5)群体内的每个成员都明确地掌握群体目标
(6)群体成员对群体的目标及领导者,持肯定和积极的态度
(7)群体成员承认群体的存在价值,并具有维护此群体继续存在的意向
P190、什么是团队
团队:
是更高层次的群体,它是通过其成员的共同努力产生积极的协同作用,其结果使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的综合。
工作群体与工作团队的区别
项目
工作群体
工作团队
领导
强烈地、清楚地被关注的领导
分享领导角色
目标结构
共享型
依存型
协同配合
中性(有时消极)
积极
责任
个人的责任
个人的或共同的责任
技能
随即的或不同的
相互补充的
团队的类型:
问题解决团队、自我管理团队、多功能型团队、虚拟团队
P194、有效团队的特征
一个有效的团队由一群相互独立却拥有共同目标的人员所组成,同时成员也认同共公告努力是达到目标的最佳方式。
其特征为:
目标明确、非正式的气氛、参与、倾听、建设性冲突、共识、公开的沟通、分享领导权、对外的关系、多元化风格、自我评估
P195、人性假设与团队建设
X理论的主要观点:
(1)多数人十分懒惰,缺乏雄心壮志,不愿担当责任,总想逃避工作,甘心受人支配
(2)多数人的个人目标与组织目标是相互矛盾的,从本质上讲,如果放任自流,个人都不愿为组织整体做出贡献,必须用强制、惩罚才能破事他们为集体而奋斗
(3)多数人只限于为满足基本需要而工作的层次,经济激励是他们行为的最有力的动因
X理论的人性假设的知道意义:
(1)团队精神与团队行为就不是人性的自然结果,所以培养团队精神绝不能放任自流,而是要事在人为
(2)必须根据人的本性来培养团队精神
(3)经济诱因是人们行动的最有力动因,因而赏罚措施要充分运用经济因素
Y理论的主要观点:
(1)人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等多层次的需要,任梦哦那个做的最终目的是为了达到自我实现
(2)一般人都是勤奋的,能够自我激励与自我控制,外部的控制与惩罚不是实现组织集体目标的有效方法
(3)个人的自我实现与组织目标的是实现并不冲突,而是一致的,自我实现的人往往把达到组织目标作为自己的追求,他们会主动承担组织的职责,为组织目标的实现而贡献积极性、主动性、想象力、创造力
P197、贝尔宾团队角色理论
将团队中的角色分为协调者、推进者、完善者、实干者、监督者、创新者、信息者和凝聚者8种,并根据研究确定了影响团队成功的6个主要关键因素:
(1)有一个负责人
(2)一个强有力的创新者
(3)心智要有较高的分布
(4)个性的分布应该能够覆盖较多的团队角色
(5)团队中成员的个性特征与他们的责任之间要有较好的匹配
(6)对团队角色不均衡问题的识别以及调整团队的能力
P200、团队建设的策略
成功团队的管理者能够融合各种风格的长处,并利用不同的风格建立有效的团队,以下为其策略:
认识成员、确定团队的目标、明确角色、建立标准、描绘计划、鼓励提出问题、维持均衡、分享荣誉、强调参与、庆祝成就、评估团队的有效程度
P248、周哈利窗口分析
周哈利窗口认为,按自我、他人对自己的信息的了解程度,沟通分为四个窗口。
即竞技场或公众我、门面或隐私我、盲点或背脊我、无知或潜在我,如图
要想提高沟通的有效性,需要:
(1)增加自我表露的程度,这可以是隐区转为明区,这种方法要求人要诚实,并与对方分享信息;
(2)提高返回程度,这可以使盲区转化为明区
P269、权力的来源和类型
“现代管理理论之父”马克思•韦伯根据合法权力的主要来源将其分为三种主要类型:
(1)传统型权威,,它是由习俗和已接受的行为所授予的,即所谓”君权神授”
(2)魅力型权威,是指由领导人物所具有的与其追随者建立特殊关系的能力而导致的权力,一定程度上来自于精英人士的个人魅力,即”举臂一挥,八方响应”的力量
(3)法理型权威,即以合法性原则建立起来的理性权威
佛伦奇和瑞文将组织中得权力基础划分为5类:
法定权:
在正式的群体和组织中,通过组织职位所拥有的法定权力
强制权:
主要是指通过使用或威胁使用惩罚手段来影响他人的能力
奖赏权:
和强制权相对,通过使用奖赏的能力来影响他人
专家权:
来源于专门知识/专业技术和特殊技能的影响力
参照权:
基础是对于拥有理想素质和人格/特殊背景和阅历/良好感情关系的人的认同
权力类型比较
权力类型
权力来源
权力过程
下属和领导者的关系模式
要求的条件
领导者行为特征
优点
缺点
法定权
法定的
内在化和外在化的通知(认同和服从的统一)
领导者与下属的一致性
领导者与下属拥有相似的价值观
做出决策,下属资源服从
具有较为明确/和谐的领导关系,行动比较迅速
领导者难以引起变革
强制权
下属的恐惧
服从
下属被动执行,渴望获得一种安全感而已
领导者必须对下属进行监督和控制
对下属采取威胁和命令
迅速有效
成本较高
奖赏权
下属的期望
服从
下属想从领导者那里获取某种反应,即渴望得到奖励
同上
给与不给自愿,以求服从
迅速有效
成本较高
专家权
信任
内在化认同
一致性关系
领导者与下属拥有相似的价值观
下属自愿执行
有效/可信
不能绝对保证效果的充分性
参考权
个人魅力权
吸引力
辨认
渴望与领导者建立关系
领导者必须在下属面前具有显著的优越地位
同上
成本较小,具有内在鼓舞力
因缺乏有形的奖励,会侵犯领导者的权威
背景权
相关性(社会关系)
辨认
渴望与领导者建立关系
同上
同上
安全系数较高
权威基础过于单一
感情权
相关性(社会关系)
辨认
渴望与领导者建立关系
同上
同上
成本较小
不能绝对保证效果的充分性
P274、政治行为的定义
(罗宾斯)政治行为:
那些不是由组织正式角色所要求的,但又影响或试图影响组织中厉害分配的活动
P280、印象管理
又称“印象整饰”是指有意识地控制别人对自己印象的形成过程,简称IM。
其中包括以下技巧:
(1)自我描述:
指由个人所做的陈述,以描述个人特征如特质、能力、观点和个人生活
(2)从众:
指同意别人的观点以获得他人的赞同和认可
(3)辩解:
又称借口,指解析造成困境的原因,以降低他人对事态的严重性的估计
(4)道歉:
指主动承担不良事件的责任,及时请求谅解
(5)宣扬:
指对有利的事
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