建立动态的企业人才链管理系统.docx

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建立动态的企业人才链管理系统

建立动态的企业人才链管理系统

　　摘要：

文章从分析人才库概念的缺陷入手，提出了建立企业人才链管理系统的全新理念。

文章界定了企业人才链的内涵，详细分析了企业人才链的特征，并依据人才链的特点，提出了构建动态人才链管理系统的方法。

　　关键词：

人才库；人才数据库；企业人才链；人才需求链；人才链供应链

　　一、人才库概念的缺陷

　　绝大多数企业都认识到人才的重要性，都采用了不同的策略去获取、使用、培养和保留人才。

其中非常主流的一种理念和做法就是建立企业人才库（还有很多方法，如建立人才森林等，因与本文关联不大，故不予叙述）。

　　企业建立人才库这种做法的主要观点是人才获取后可以储存，企业可以根据未来的发展需求，提前获取可以比现有人才更高级的人才，或预先引进一部分暂时还不能直接派上用场的人才作为储备，当需要使用时可以直接提取。

　　企业人才库建设看重的是具体的人，不是人身上的能力和品质，是一种相对静态的概念，不强调个体之间的联动和有机关系，仅被看作类似于储备物，不从发展角度来看待人才的成长，是一个相对偏向于存量使用的概念。

　　我们认为，这种做法和观念已经越来越不适应现代企业快速发展的要求，需要有一种全新的观念和做法，综合国内外的一些研究成果及我们的实际经验，我们提出企业人才链的概念，以期能够有所创新。

　　二、企业人才链管理概念的创新

　　1．企业人才链的基本内涵。

人才链，并不是一个新词，近期在报刊和网络使用的频率颇高，但仔细分析就会发现，人们在使用人才链这个概念时，时常指的是社会人才链和行业人才链，而没有任何一篇论文或书籍提出企业人才链的概念。

　　行业人才链通常指某个行业内从行业起点到终点需要有哪些人才，沿着行业上下游关系这条单线链不断列举。

例如，在一篇手机人才链正在形成的文章中指出，手机增值服务、手机营销、手机研发、手机售后服务等领域的人才需求量均较大，除了需求一向强劲的研发人员外，彩信设计师、手机增值服务员、手机维修师等，成了人才市场中的新亮点。

这里的人才链指的就是“行业人才链”，它由一个大的行业中分工与合作非常密切的一些工种人才组成。

　　本文提出的新概念——企业人才链，指的是，在单个企业中，在组织运作过程中密不可分的不同种类和不同等级的人才组成的链条和网络。

各岗位人才作为这个链条和网络中的重要一份，都与其他人才紧密联系，相互依存，相互联动，而且每个个体具有成长性，是一个动态发展的概念，联动的概念，增量的概念。

因此，这是与企业人才库的本质区别，也是对企业人才库概念的极大提升。

　　从人才库到人才链的过程中，还有一个过渡阶段，我们称之为人才数据库，其通过一定的数据管理功能将企业的人才进行分类管理。

但是缺乏联动和动态发展的观点，因此，是一个过渡阶段或者说是一种过渡工具。

　　2．企业人才链的若干特征。

企业人才链最主要的特征是整体的立体结构性和个体的动态发展性。

整体的立体结构性特征用岗位间的360度联动来表现，个体的动态发展性在岗位联动中获得机会，整体联动和个体发展形成了企业的动态人才链结构。

当然，除了这两个特征之外，人才数量的动态平衡以及数据管理也是重要的特点。

（1）整体的立体结构性特征。

企业人才链整体上通过横向和纵向两个维度，相互交叉形成立体结构特征。

　　①横向结构分析。

在横向结构方面，要保持合理和相对平衡的状态，要有管理重点。

如报社在运作过程中，人才链横向包括主业务流程中的采访人才、编辑人才、广告人才、发行人才，又包括管理支持流程中的管理人才和后勤支持人才等。

所有这些人才构成一个密不可分、相互联动的横向人才链（见图1）。

　　一个报社的横向人才链，无论那个环节出现薄弱现象，都会对报社整体运作产生或大或小的影响，但对报社而言，采编人才和经营管理人才链无疑是最关键的，做好采编人才链和经营管理人才链的管理是最重要的。

　　②纵向结构分析。

在纵向结构方面，同类人才中要进行等级链条构建，并进行合理搭配。

如编辑中，从初级到高级的维度可以分为助理、普通、资深及首席等层次。

企业在发展的不同阶段，以及不同部门的理想状态下的人才等级链结构具有不同的特点，以下是五种典型的类型（见图2）。

　　云梯形的人才链等级结构：

指各个等级的人才基本上呈等比分布，例如小作坊。

　　金字塔形人才链等级结构：

指各等级人数从低到高呈递减分布，这是最常见的分布形式，例如制造业。

　　倒金字塔形人才链等级结构：

与金字塔形正好相反，这在一些智力密集型的研究机构、咨询公司和实力超强的大学可以见到。

同样是大学，有的实力超群的世界一流大学呈现倒金字塔形的人才链等级结构，而大部分实力一般的高校的人才链等级结构呈现出金字塔形结构。

　　橄榄形人才链等级结构：

人才的高、中、低分布呈现出橄榄形分布，换一种表达方式，是一种正态分布结构。

媒体采编队伍通常呈现这种状况。

　　哑铃形人才链等级结构：

初级、高级人才居多而中级人才较少的分布。

哑铃形结构比较少见，一些企业在构建理想人才链等级结构时，理想的结构是金字塔形，但某一阶段可能呈现出哑铃形或其它结构；有时哑铃形结构出现在某些畸形的政府机构；有时某个企业在构建橄榄形人才链结构过程中，由于中级人才没有成长起来，暂时处于哑铃形过渡阶段。

但也不排除哑铃形结构是某些企业或部门的理想结构。

　　不同企业或部门，理想的人才链等级结构可以不同，没有一个适合所有行业、企业或部门的唯一最优的人才等级链结构，只要能够有效支持组织的战略发展就是适合的。

在构建理想人才链等级结构时，可以用上述等级结构模型对现有的人才链状态进行诊断，找出差距，从而制定科学有效的人才补充、配置和培训开发计划。

（2）个体的动态发展性特征。

就个体而言，人才链不是静态的，而是在一个时段内呈现出动态发展的特征。

从初级→中级→高级的配置不断发生变动，也可以沿着横向结构进行变动。

　　对个体而言，组织的职业生涯规划就是对每个个体在人才链的立体结构中规划相应的路线，个人的职业生涯规划也是需要在人才链中找对自己的路线，并尽可能与组织的规划契合。

这就需要组织对人才链的构建和管理具有非常详细而规范的方法和工具。

　　（3）人才数量的动态平衡特征。

人才链不仅有结构性的特征，而且有数量特征。

企业要合理确定自己的人才链中各个时期各种人才的动态数量，满足动态供给需求，保证企业正常运作。

这需要企业进行合理的人力资源规划。

　　（4）数据管理的系统科学特征。

人才链不仅需要搭建合理的结构，还需要科学系统的数据库来对人员进行管理，充分利用数据库的强大分析功能，保证立体性结构设置的合理，充分利用数据库的信息查询和调用功能，保证人才动态发展的可行性和及时性。

因此，真正完整的人才

链必须要包括数据库的后台支持。

　　3．企业人才链管理的组成部分。

企业人才链管理包括人才需求链管理和人才供应链管理两个组成部分。

两部分相互衔接构成企业人才链整合管理。

（1）企业人才需求链管理。

人才需求链管理，指根据企业的战略发展规划，预测未来若干年内按时间序列对各类各级人才的需求，并根据企业发展战略的调整及外部环境的变化，对人才需求不断进行评估和优化的过程。

　　人才需求链管理是整个人才链管理的基础，需求预测不准会导致整个人才链管理效能的降低。

（2）企业人才供应链管理。

从企业外部获取人才的招聘活动到内部人才的配置、培训、晋升、轮换等过程构成企业人才供应链的管理各种活动。

　　企业人才供应链管理的重要性绝对不低于普通的（物资）供应链管理。

　　三、企业人才链管理的主要方法和工具

　　企业人才链管理的总体方法是根据人才链的组成，分为需求链和供应链两大属性，结合人才链的几大特征进行，从而达到人才联动和动态发展的效果。

主要注意以下一些方法和工具：

　　1．人才需求链的预测管理。

相对来说，需求管理比较简单，人力资源规划做得好，有基本的数据库，就基本可以保证需求的准确。

关于人力资源规划在人才需求链管理中的应用，由于比较复杂，将另外着文进行讨论。

　　2．人才供应链的源头管理。

企业人才供应链的管理，需要确定人才链的源头以及如何管理。

人才供应的源头要适合企业的总体文化及岗位特点，不同企业以及不同岗位对源头的定位都不完全一致。

　　国内许多企业没有建立起人才供应链系统，需要人才时，常常马上去人才市场招聘。

近年，部分企业开始重视校园招聘，但也只是每年秋季搞若干场招聘宣讲会，随后就撤场。

这些公司将人才供应链的源头延伸到了校园，但时间是短暂的。

　　与国内大多数企业不同，跨国公司在打造有效的人才供应链方面有许多成功的实践：

　　IBM将人才供应链的源头不是放在人才市场，而是延伸到了高校，而且延伸到了平时，在高校持续保持了IBM的存在。

IBM在中国几十所着名大学设立了奖学金。

建立了不计其数的IBM学生俱乐部。

对学生社团活动给予资助，在着名大学的高才生心目中培训IBM意识，等到一批又一批学生要毕业择业时，下意识会想到IBM。

　　微软采取了类似IBM的做法，在中国着名高校设立奖学金，近5年来在全国27所重点大学成立了微软俱乐部。

　　飞利浦公司，在许多大学举办了挑战杯飞利浦“精于心简于形”创意商业挑战赛，吸引了许多学生参加。

　　花旗银行在若干所大学，举办了花旗杯营销设计大奖赛，参加的人数众多，气氛热烈。

　　宝洁公司以“造就成功，实现自我”（WhereyourDreamsComeTrue!

）为主题，在中山大学等一些高校举办多场宝洁中大校友分享交流会。

这些交流会由在宝沽任职的中山大学毕业生现身说法，引起了在校生的浓厚兴趣。

比其他公司更进一步的是，2006年9月，宝洁已经开始在2007年应届毕业生中招聘“全职管理培训生”和在2008年应届毕业生中招聘2007年的暑期“实习生”。

宝洁已经将其人才供应链的源头延伸到大学三年级，而不只是应届毕业生。

　　全球着名跨国公司在人才争夺战中，开展了系列的高校人才营销。

这些活动，保持了这些跨国公司在高校的“常年存在”，充分占领了大学生的无意识领域。

这可以从每年跨国公司在高校的招聘宣讲会上人头攒动的情况得到证明。

　　将人才供应链的源头放在高校，可以获得大学应届毕业生这批最有活力、最有创新力的人才队伍的关注，应聘的人多了，这些跨国公司就可以百里挑一，甚至千里挑一、万里挑一。

　　但是也有例外，如着名的《纽约时报》，其源头放在工作经验5年以上的行业精英，以保证其出品的精致和标竿。

而《南方都市报》则是将源头同时锁定应届毕业生和有工作经验的行业精英。

　　3．人才供应链的过程管理。

人才供应链的特征决定了过程管理必然是一个动态的过程，因此具有较高的难度。

从图3中可以看出，人才供应链的管理贯穿了整个人力资源管理的始终，并要求较为完善的人才数据库系统来支持。

　　人才供应链管理并不等于人力资源管理，只有当人力资源管理各个模块之间有着必然联系，共享同一个人才数据库系统，整个人力资源管理是一个规范而又动态联动的系统，这才是真正意义的人才供应链管理。

　　4．充分发挥人才链的效应。

一个出色的人才供应链系统，具有一般人才库或者模块分割的人力资源管理所不具备的一些效应，可以有效加以使用。

其中成才效应和举荐效应尤为重要。

（1）成才效应。

在近代科学发展史中，出现过卢瑟福与波尔的人才链现象，某个地区和组织，由于出，现过某个杰出人物，周围人或后继者都受其影响，相继又涌现出一批类似的人才。

中国乒乓球长盛不衰的重要原因之一就是有着强大的人才链，尤其是庞大的源源不断的后备乒乓球人才供应，使中国乒乓球成为中国的国球和骄傲。

中国足球成就一直不能令人满意，重要原因之一就是中国足球的人才供应链总体非常薄弱，要么是整体薄弱，要么是某个环节薄弱。

（2）举荐效应。

三国时由于曹操推行“唯才是举”的政策，于是经苟或举荐，曹操得到了程昱，程昱荐郭嘉，郭嘉荐刘晔，刘哗荐满宠、吕虔，满吕二人又荐毛蚧，夏侯淳荐典韦……人才相互举荐使得曹魏阵营形成了一个大的“人才链”，对曹魏在三国争霸中保持优势起了支撑作用。

相反，蜀汉缺乏这种举荐效应，人才链出现危机，导致“蜀中无大将，廖化为先锋”被动局面。

　　因此，企业在构建人才链的时候，不仅需要给优秀人才提供土壤，创造传帮带的良好机制，形成成才效应，而且要创造开放的氛围，海纳百川，形成举荐效应。

　　四、结论

　　人才问题一直是所有企业关注的核心问题之一，所有企业都知道人才的重要性，但只有少数企业具有良好的吸引人才、使用人才和留住人才的思维和系统。

企业人才链提供了企业规划人才需求、管理人才供给的新理念和视角。

企业要在动态过程中管理人才，而不是建立所谓的“人才库”，才能使人才得到成长、也才能够真正留住人才。

　　建立人才链的观念，从而取代“人才库”的概念，希望可以提供国内外的企业一些思维的启迪。

较多跨国公司和优秀的国内企业在人才链管理上已经不自觉地做了许多尝试，有些已经比较成熟和先进，国内企业可以大胆借鉴，建立适合本公司特点的企业人才链管理系统。