《C设计院测绘分院薪酬管理案例分析》.docx
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《C设计院测绘分院薪酬管理案例分析》
主要的工作就是对C设计院测绘分院的公共事情进行管理,并协助该院日常工作的管理,收集从各部门上报的信息,经过汇总后以文件的形式下发出去,并按时向上级部门汇报该院的情况。
2、质量管理室
该部门的日常工作就是对档案进行分类管理,把关质量问题并负责重要资料的保密工作。
3、人力资源职室
人力资源部门的主要工作就是管理该院人事调动,劳资发放等问题,并对新入职的职员开展相关的培训等。
4、财务室
简而言之,该部门的职责就是处理一切与财务有关的工作。
5、后勤室
该部门工作的主要内容就是对仪器的管理与耗材的报备等。
(二)C设计院测绘分院的人员结构
该院目前在岗职工总人数为70,人员结构较合理,有8名高级工程师,工程师与助理工程师各18名。
职工的受教育程度较高,共有28个人的学历在本科以上。
同时,职工的年龄分布大部分在[20,40]的职业黄金期。
正因为有这些实力雄厚的技术力量与年富气盛职工,该院也呈现出较好的发展势头。
二、C设计院测绘分院薪酬体系及管理现状
该院目前的薪酬体系缺乏科学性,主要还是延续了“大锅饭”的平均主义形式,职工的薪酬主要由基本工资和奖金两部分组成。
其中基本工资的区别主要体现在不同的岗位差别上,这部分薪酬变化不大;奖金的多少则由该院当年的利润确定,由于该院的赢利水平比较稳定,所以整体来说,该院职工的收入非常稳定。
这种充满平均主义色彩的薪酬制度很明显已不适应当前企业的发展,为了增加职工的工作热情,提高分院的赢利能力,必须开发新的薪酬制度。
三、C设计院测绘分院薪酬体系调查
对C设计院测绘分院各部门主要员工进行了调研,主要围绕C设计院测绘分院现行的工资制度、业务流程、管理制度等存在的问题及其对新的薪酬管理制度的期望等内容进行了交流。
调研除了采用现场访谈方式外,还设计了调查问卷,调查对象为C设计院测绘分院全体员工,共收回有效问卷60份。
(此处需要对薪酬调查表进行具体分析)
四、C设计院测绘分院薪酬体系存在的问题
一、薪酬制度的导向不对。
在单位改制之前,C设计院测绘分院属于事业单位,改制之后变成自负盈亏的公有制企业,现在的C设计院在创造社会价值的同时,最主要的还是追求更高的回报,为企业创造更好的发展机遇。
但是现行的工资制度仍然没改变,显然已不利于企业赢利能力的提升,不利于企业的长期发展。
二、受旧薪酬制度的影响,现在该院的薪酬制度实质上仍然是建国初期的“大锅饭”性质,凡事讲究“不患寡而患不均”的思想,然而,这种平均的本质就是最严重的不公平。
工作量的多少、工作完成质量的好坏、工作本身的轻重程度等对职工的收入影响都不大,这明显就是对那些积极性高、工作量大的职工的最大不公平。
该薪酬制度并没有实现真正的公平,职工的收入并不会因工作量与岗位技术含量的不同而呈现太大的差别。
这明显就会打击员工的工作热情,同时也会使员工形成消极怠工的心理,薪酬奖惩制度起不到应有的奖惩作用,相反,它却变相的成为一种福利,长此以往,企业的发展肯定会受到影响。
三、企业的薪酬观念跟不上时代的发展,只注重物质层面的薪酬,而忽视了职工精神薪酬的需求。
物质生活越发展,人民对精神生活越重视,特别是受过良好教育的民众。
在该院,本科以上学历的职工占总人数的40%,他们对精神生活的要求越来越高,但是企业只注重物质的报酬,忽视了员工对自身发展与参与企业决策的需求。
企业的管理决策仍然只限于企业高层,普通职员根本无法参与。
如果员工有强烈的参与企业民主生活的热情,希望以卓有成效的工作获得领导与同事的认可,那么现行的薪酬制度对他们明显缺乏激励作用。
我国目前许多资料显示,正是由于员工这些愿望得不到满足,人才流动在企业已越来越明显。
C设计院测绘分院亦是如此。
四、缺乏合理的薪酬结构。
生产部门创造价值,职能部门主要负责行政管理,相对而言,生产部门的工作强度大,技术含量更高,理应活的较高的报酬。
但实际上,职能部门的收入并没有和生产部门的拉开,这必定会让从事生产的职工心理不满,严重影响了他们工作的热情。
现行的分配制度体现不出对劳动价值的尊重,会使企业的技术骨干的工作热情与技术革新的欲望逐渐降低。
这些最终会影响企业的发展。
五、普通员工晋升较难,薪资报酬难以提升。
由该院目前的薪酬制度可知,只有上升到管理层,才有可能实现薪水较大幅度的上升。
普通职员的薪资水平比较稳定。
但是目前该院的晋升渠道不畅,难以获得更高的薪资报酬。
在这种情况下,职工的工作热情不高,甚至出现辞职的现象也就不足为奇了。
五、C设计院测绘分院薪酬问题形成原因分析
(一)、制度原因
由于历史原因,该院目前的薪酬制度的核心内容就是稳定,虽然在计划经济时代起到了积极的推动作用,但随着我国市场经济的成立与逐渐成熟,该制度目前已成为经济发展的阻碍,而且,社会越发展,它的阻碍作用就越大,已经明显不适应当前的经济制度。
(二)、历史原因
由于长期存在的“平均主义”思想,该院的部分职员不愿意接受薪酬制度改革,他们认为这样会拉开他们与其他员工的薪资水平,会使他们不得不改变现有的工作状态,以更多的工作投入去获取高的收入。
所以,该院最近几年的薪酬制度改革实施过程不顺利,效果不明显,改革实质是只停留在表面,即便如此,改革还是在员工中间产生了负面效应,也正是由于职员对改革的不理解,全面深层次的薪酬改革变得越来越难。
(三)、观念原因
该院的技术人员占员工总数的大部分,他们认为技术才为公司带来利润,管理工作可有可无。
他们坚信企业利益的来源是生产项目,离开了项目,具体的收不分配就是空谈。
这种观念明显是片面的,越来越多的资料表明:
公司人资管理虽然不能为公司创造直接的收益,但是它的作用却是不可或缺的,尤其是其中的薪酬管理可通过合理科学的奖惩制度,提高员工的工作热情,改善各项工作的效率,这对公司赢取更多的利润是至关重要的。
由于该院领导与员工的市场经济的观念不强,它们不能够积极主动的去市场发展客户,因此,企业的效益一直处于徘徊不前的境地;同时,员工们也普遍缺乏市场竞争的勇气,担心薪酬制度的改革会对他们的收入造成负面的影响,它们安于现状、不求发展的心理也是制约企业发展的一个重要原因。
第四章C设计院测绘分院薪酬体系
优化设计
一、薪酬设计的目标与原则
(一)薪酬体系优化设计目标
该院之所以要进行薪酬制度的改革,就是希望通过形成一个更完善的薪酬制度,使它符合公司长远的发展目标,使员工的价值观更符合企业的发展理念,以完善的薪酬制度争取更多的优秀人才,让企业在日益激烈的市场竞争中始终保持优势。
(二)薪酬设计原则
1、战略导向原则
薪资制度的改革就是要使薪资体系符合企业的长远发展,增强企业的市场竞争力。
这是企业薪资制度改革最根本的出发点。
由于它对企业重要的积极影响,企业界也开始关注薪酬制度的改革。
过去的薪酬制度关注更多的是企业短期的目标,与企业长期发展的战略思想不符,在提高企业竞争力、提升员工工作热情等方面的作用不明显。
相比之下,新型的薪酬制度与企业长期的发展目标相符,以提升企业竞争力为出发点,将薪酬制度与发展战略有效的结合在一起。
可以使企业在市场竞争中保持优势。
新型的薪酬制度综合考虑了影响发展的内部因素与外部因素,从整个行业以及企业本身着手改革。
因此说新型的薪酬制度有利于提升员工的工作热情,符合企业发展的内在要求,有利于企业的长远发展。
企业根据自身的实际情况采取战略导向原则更重要的是强调企业的薪酬体系或计划给企业的发展提供的一个战略支撑作用。
当一个企业处于某个特定发展阶段时,企业所制定的薪酬体系必须要为工作人员提供必要的精神和物质鼓励。
与此同时,针对企业当前所执行的“战略性”或者“核心性”的人力资源政策,应该根据划分重点的不同,执行不同的薪酬政策,这样才能够让企业更好的发展。
企业所拟定的战略导向原则是在现有的薪酬体系下所制定的,因此,相对于企业的核心人力资源,可以为他们提供高福利、高薪酬,或者提供一些诸如股权激励、特殊津贴等类型的福利待遇,在某些情况下,甚至可以将这类型核心人才作为一个单独的部门,依据其特点给出一个新的薪酬体系。
在实际应用过程中,企业需要根据自身的情况,所处的环境和发展阶段来制定企业的发展战略,因此,不同企业的人力资源战略是各部相同的,因而薪酬体系也就会不同。
而企业所应用的战略导向原则都是根据具体的薪酬体系来设计的,因此,这种原则也会表现出多种形式。
2、公平性原则
企业在进行薪酬体系的设计工作时,要时刻秉承着公平性原则。
所谓公平性原则主要包括了内部和外部两个方面的公平性。
外部公平性指的是相对于该行业的其他企业,企业所执行的薪酬体系是相对公平的。
内部公平性指的是属于企业内部的任何一位工作人员,都满意企业为其自身和同事提供的薪酬安排。
而外部公平按照对比对象的不同,又分为基于横向的和纵向的公平性。
其中基于横向公平性指的是企业相同职位之间的薪酬对比应该是公平的,而纵向对公平性是不同级别员工的薪酬对比也应该具有其公平性
作为企业薪酬体系的一个标准原则,公平性能够有效解决企业薪酬中的中薪酬安排的公平问题,其中包括内部的、外部的、横向的、纵向的等。
当员工认为自己的付出得到了应有的回报,觉得待遇是公平的,这时就会激励自身的工作积极性和对企业的归属感;相反的,当员工觉得自己的付出与收获差距很大,觉得企业给予的待遇不平等时,则会使员工散失工作的积极性,这会严重影响到企业的发展。
所以,一个企业要确保外部公平性,就需要了解本行业的薪酬平均水平,给出符合市场的薪酬待遇;而要确保内部公平性,则企业需要完善自己的薪酬体系建设,公正客观的执行相关的规章制度,在薪酬体系上确保客观公正性。
3、竞争性原则
竞争性原则指的是企业通过提供高于市场水平的薪酬来吸引优秀的人才,并通过富有竞争性的薪酬体系激励起广大员工的积极性。
与此同时,企业到底要执行一个怎样的薪酬体系,要根据市场定位、行业环境、企业发展战略、人才市场的供给、财政能力等各个方面来综合决定。
因而,从对企业角度来讲,竞争性原则并不是说企业所提供的薪水高于行业标准就具有了市场竞争力,这需要根据具体的市场环境以及人才需求来共同决定的。
4、激励性原则
激励性原则指的是企业所制定的薪酬体系要充分满足工作人员所面对的实际需求。
任何企业员工都会有不一样的需求,因此,企业的激励制度也就会各不相同。
甚至于同一个员工处于不同的发展阶段所提出的具体需求也不会相同。
而我们都知道,激励来源于内因,是企业员工基于自己主观上所表现出来的感受,因此,企业为每个人提供的激励政策也不尽相同。
所以,在具体的机薪酬体系拟定过程中,应该先充分了解企业每位员工的具体需求,然后对其进行总结归类,并能够将这种不同的需求在实施的薪酬体系上得到有效的体现。
二是企业中不同工种、不同职位上的薪酬要有适当的差距,要做到以能力、以绩效来分配奖优。
这同时也是基于以效率为第一要务同时兼顾公平的原则,切不可采取平均主义政策。
三是企业应该有适度的奖惩政策,通过这种政策来激励员工的工作积极性。
但是要把握适度原则,奖励过轻很可能达不到激励效果,而奖励过重则会容易导致员工形成一种自大骄傲的心态。
惩罚措施也要适度,惩处过轻则没有起到一个警示作用,员工也不会放在心上,以后容易放同样的错误,而惩处过程容易导致员工消极怠慢的情绪上升,甚至造成破罐破摔的恶劣局面。
5、经济性原则
企业在一定程度上提高给员工的薪水待遇,当然能够调动员工的积极性,但与此同时也会提升企业的用人成本。
而从边际收益理论角度来分析,当一个企业所提供的薪酬水平到达一个相当的高度时,则薪资待遇越是提高,其对员工和企业所带来的边际效用就会迅速减低。
而企业的边际成本却会越来越高,因此,在具体薪酬的拟定共组重,要重点考虑到经营成本与收获效益之间所存在的制约关系。
企业对于人工成本的的有效控制与行业性质以及成本构成都有一定的关系。
例如在一些劳动密集型的行业中,企业在人工上所花费的成本占总成本的大部分,此时经济性原则制约着企业具体执行的薪酬体系,因此,该类型的企业有将人工成本控制在低水平范围;而对于一些高科技企业来讲,人工成本只占企业总经营成本的小部分,因此,为员工适当的提高薪酬待遇并不会对企业造成太大的影响,同时,相对于劳动密集型企业来讲,这种高科技企业更多的是依靠企业所培养的核心人才的创造性思维来发展的,所以,采用适当的薪酬体系来激励这些企业的核心人才是非常有必要的。
6、合法性原则
不管是哪个企业所拟定的薪酬体系,首先就必须要满足合法性原则。
薪酬体系必须在国家、当地的法律法规框架下来制定和实施的。
例如国家规定的八小时工作制、法定节假日、禁止雇佣童工等法律政策,企业都不得违背。
一旦所拟定的薪酬体系违背了法律法规,则就是不合法的,是无效的。
7、团队激励原则
社会的发展,为人们生活的方便性创造了条件,而行业的分工也开始朝着精细化方向发展。
作为一个现代化的企业,基于某个人的作用以及难以左右企业的发展,企业的日常工作,需要不同类型的团队所共同执行才能够实现企业的发展。
因此,企业所拟定的薪酬体系应该根据具体团队的不同要有所区别,对于一些强调协作性的企业,例如通讯公司、电力企业、咨询企业等。
一个高效的团队对于提升企业的整体业绩是至关重要的。
因而企业薪酬体系的设计应该向员工传递一种思想:
团队的相互协作才能为企业创作出最大的经济效益。
团队激励原则在具体的实施过程中应该充分考虑采用何种分配手段将薪酬公平而有效的分配在团队中。
因为各个团队是通过相互合作才完成工作的,而团队中在这个过程中所充当的角色是不可代替的。
相互之间的工作内容在重要性方面都较为相同,因此,就不能为薪酬分配提供一个清晰的标准。
基于此,一些企业就在团队中执行平均分配的原则,但这会使得一些认为自己所承当的工作任务最为重要的团队的工作积极性受到损伤;而有些企业根据员工职称以及岗位类别来进行分配,这同样会让部分员工觉得分配的不公平,这样员工就会思考,一旦我离开这个团队,那这项工作就无法开展。
而事实上,世界上还没有出现一个十全十美的薪酬分配体系,因此,企业在具体拟定薪酬制度时,应该结合自己的情况,对各方影响都进行衡量,从而得到一个做优的薪酬分配制度。
8、非物质激励原则
随时社会的发展,人们已经解决了温饱问题,对于精神方面的追求越来越高。
社会地位的提高、自尊心、自信心的增强,让我们迫切的想要实现更高的愿望。
基于此,作为企业来讲,应在认清这种需求的基础上,采取各种非物质的机激励方式来从精神层面上让自己的员工得到更大的满足。
对于企业的整体薪酬来讲,主要包括了基于物质和非物质两方面的报酬。
企业提供的物质报酬主要为工资、奖金、年终奖、年假等,而企业提供的非物质报酬则不仅局限于同事之间和谐的关系、优秀的发展平台、同时还有身居该位所体现出来的社会地位、自豪感等。
对于那种以高科技为导向的企业来讲,员工对于物质激励的方式相对已经麻木,而更多的是追求非物质报酬中的那种对工作的满意度与成就感,相对于物质报酬来讲,非物质报酬为企业员工所带来的激励作用将更持久。
从员工内心的需求出发,来满足员工,这样减少了企业物质报酬方面的支出,避免企业因为过多的依靠物质报酬来满足员工而造成的经营成本上升。
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