人员素质测评自测验试题点专业人力资源管理.docx

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人员素质测评自测验试题点专业人力资源管理

《人员素质测评》

第一章绪论

人员测评包括：

素质测评、能力测评和绩效评估。

素质：

是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

它包括生理素质和心理素质等方面。

素质的构成：

是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。

良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

素质构成体系：

（见P5-P6的文字与体系图，体系图需按课堂所讲修改。

）

素质测评：

通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。

（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。

素质测评的功能：

1、甄别和评定功能（最直接，最基础的功能）；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能。

．

绩效：

是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

（具有客观性、效果性、效率性和效益性）

绩效评估：

运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。

绩效评估的作用：

1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；

3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。

绩效评估的目的：

1.确认员工个体的绩效品质2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异3.试图找出影响业绩因素和提高方法。

绩效分析方法：

1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法

人员测评：

运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

（人员测评方法即测量与评鉴）

所谓测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。

所谓评鉴，则是有数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。

人员测评的作用：

一方面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。

人员测评的一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）包括其素质特征，能力特征，绩效特征。

人员测评对组织的意义：

1、有助于人力资源的全面普查；2、有助于人才的选拔与配置；

3、为员工培训提供诊断性信息；4、为团队建设提供依据。

人员测评对个人的作用：

1、有利于个人择业；2、有利于自我发展。

第二章人员测评原理

人员测评的理论基础：

个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理

1.个体差异原理：

分为个性倾向差异（需要，动机，兴趣，信念）和个性心理特征差异（气质，性格，能力）。

2.职位类别差异原理：

不同类别的职位所承担的工作内容，工作责任，难易程度及资格，要求在客观上是不尽相同的，它对任职者有不同的要求，也对人员测评提出了客观要求·

3.测量与评定原理：

测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化·

4.定性与定量原理：

定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定．定量是通过数学形式来描述人员素质的特征。

5.静态与动态原理：

把稳定与发展变化有机的结合起来

6.模糊与精确原理：

模糊是指由于概念外延的不明确性而引起的判断上的不确定性·精确是指对事物判断的精确性。

人员测评的基本原则（指导原则）：

是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。

人员测评的基本原则可归纳为：

信度与效度原则，客观与公正原则，标准化原则，可行性与适用性原则，比较性原则。

1.信度与效度原则：

正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。

可靠性是指测评的信度，即同一个群个体数次测量结果的一致性。

2.客观公正原则：

指测评必须以人员素质，能力，绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出大致相同的结论。

3.标准化原则：

控制测评误差的重要手段是使测评情况对所有被试者都是相似的，这种控制方法称为标准化．标准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具的标准化，施测方法的标准化。

4.可行性与适用性原则：

所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可，在进行可行性分析时，应考虑：

限制性问题分析，目标效益分析，潜在问题分析。

所谓适用性：

一是指测评工具和测评方法应适合不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。

5.比较性原则：

包含单位的等值性、同类互比性、比较的参照性

人员测评的参照标准体系有两种基本形式：

一是参照常模；二是参照效标。

照常模是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。

照效标则是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。

人员测评的基本类型：

按测评标准分：

有无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。

按测评范围分：

有单项测评、综合测评。

按测评技术与手段划分：

有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。

按测评的主体来划分：

有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。

按测评的时间划分：

有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评。

按测评的结果划分：

有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

按测评活动分为：

动态测评与静态测评。

按测评客体分为：

领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。

按测评的目的与用途划分：

有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评。

选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。

选拔性测评特点：

选拔性测评特别强调测评的区分共功用；测评标准的刚性最强；

测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选拔性测评的结果是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性与可比性。

配置性测评是人力资源管理中常见的另一种人员测评，它以人事合理配置为目的。

配置性测评特点：

针对性特点、客观性特点、严格性特点、准备性特点。

开发性测评是一种以开发人员素质为目的的测评。

开发性测评特点：

勘探性特点、配合性特点、促进性特点。

诊断性测评是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评·

诊断性测评特点：

测评内容十分精细，或者全面广泛、诊断性测评的过程是寻根究底、测评结果不公正、测评具有较强的系统性·

考核性测评又称鉴定性测评，是以坚定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评·

考核性测评特点：

测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明；是对求职者素质结构与水平的鉴定；侧重于求职者现有的素质的价值与功用；比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；具有概括性的特点；要求测评结果具有较高的信度与效度

鉴定性测评的原则性：

全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性与公众性原则·

人员测评中常用的统计方法：

1、次数分布分析：

将原始材料的项目，按次数分布分析进行分组的统计方法称为次数分布分析。

（例题见课本P38页）

2、集中趋势分析：

为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组数据的集中情况。

分析集中趋势的最常用指标可用算术平均数（常用符号为X，叉可分为简单算术平均数和加权算术平均数两种。

）和中位数两种。

（计算参见课本P39—40页）

3、离中趋势分析：

为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的离中趋势。

度量离中趋势最常用的指标是标准差·（标准差计算公式和例题见课本P41—43页）

4、相关分析：

用于揭示两组变量或几组变量之间的关系，一般用相关系数作为度量的具体指标。

（计算公式和算法见课本P44页）

相关系数范围是从1经过0到一1．

相关系数为0时，两组变量之间没有任何关系．

相关系数为0．3-0．5时，存在中等相关．

相关系数为0．5-0．7时，存在显著关系．

相关系数为0．7-0．9时，表示存在密切关系．

相关系数为1时，表示存在正比或反比关系．等级相关系数的计算公式与算法见P45

第三章人员测评指标体系与设计

人员测评指标指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本因素，一般由一个词或词组表示。

人员测评指标（四大系统：

德、能、勤、绩。

五大系统：

德、能、勤、绩、体。

）

人员测评指标构成：

素质指标、能力指标、绩效指标。

测评指标三大模块：

素质特征、能力特征、绩效特征。

素质指标的构成：

身体素质、心理素质、文化素质。

身体素质包括生理方面的健康状况和体力状况两个子系统。

健康状况指身体的生理机能的运转状况。

人体系统的外适应和内协调状态是人体运行是否良好的指示器。

体力状况表现为人的意识支配下的肌肉活动。

基本要素是力量、速度、耐力、柔韧、灵敏度。

心理素质子系统：

智能素质、人格素质、观念素质。

智能素质是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想象、和思维的综合运动功能，其中思维是核心功能。

人格素质指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和。

观念素质包括价值观、人生观、世界观。

观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。

文化素质包括劳动者具有的知识素质、工作经验。

知识素质指劳动者所接受的知识训练的程度。

内容：

劳动者所具有的知识量，知识结构的有序性，知识的更新程度。

经验素质指劳动者经验积累的程度。

能力是指工作人员完成某项工作或任务时所表现出来的功能行为.

能力或能力结构包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向

工作技能技巧：

通过简单的重复训练即可获得的动作方式或动作系统

一般能力：

在不同种类的活动中表现出来的共同的能力

专业能力：

通过系统学习、培训而获得的某一方面的稳定的专业技术能力

特殊能力：

在解决特殊问题时所表现出来的独创能力

能力倾向：

介于一般能力与智能之间的心理特征，是未来的发展潜能

绩效指工作主体在一定时间与条件，完成某一任务所取得的成效。

工作绩效包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益。

测评指标体系：

指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。

测评指标设计原则：

精简原则、明确性原则、系统性原则、可比性原则、针对性原则、微分化原则、不重复原则、创新原则。

人员测评指标体系有两种思路:

（p55）

1.按指标要素设计的工作过程来划分，测评指标体系设计程序可分为：

职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订

职务分析是对各项职务的性质、任务、责任、环境以及工作人员的自身条件进行系统分析'也称为工作分析。

量表预试指测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配'在小范围内试验。

2.按指标要素的程序设计来划分，测评指标体系设计程序可分为三个步骤：

目标总体设计、结构设计、单项指标设计

指标体系设计应注意的问题：

绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；综合指标与局部指标相互补充；指标要素应具有一定的行业特点和时间性。

构建测评指标体系的六种基本方法：

①工作职务分析法②个案研究法