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雇员层开发培训
第2部分雇员层开发
十一、如何快速了解培训者
概述
作为一名培训人员,了解接受培训人员的经验、背景或者关于培训课程的想法是很有帮助的。
即使没有时间提前搜集这些信息,你也可以运用这个简单有效的方法来迅速了解你要培训的团队。
建议时间
lO分钟
准备材料
√表A(评估问题示例)
√白板纸,纸上已经写好准备好的若干问题(每人一份)
√铅笔(每人一支)
过程
1.练习前准备3到7张写好问题的白板纸,问题范围涉及参与者的工作经验、工作背景和对此次培训主题的想法。
问题应涵盖所有这三个方面。
表A是可供参考的问题示例。
但请注意,提供表A仅仅是作为参考,因为它罗列的一系列问题适用于对培训师的培训——教培训师如何对学员在培训过程中取得的进步进行评估或评价。
2.向参与者介绍这个练习,并确定参与者在生活和工作中对这一方面各自都有自己的体验,因此对这次培训主题一定会有不同的想法,而你(培训师)需要了解他们过去的经历和想法——白板纸上列出的问题清楚表明了你想得到的信息。
3.给参与者分发铅笔或者其他可以在纸上做标记的工具,请大家在和他们的经历或想法一致的选项上做出标记。
4.给大家3分钟的时间选择并做好标记。
5.监督大家独立做出标记,如果有问题或者需要,组织者应提供帮助。
6.3分钟以后宣布停止,或者绝大多数人完成后宣布停止。
7.对大家的选择结果进行总结,可能的话对选项做出解释,组织者应该根据需要对一些解释进行确认并详细阐述。
下一步请每个人解释自己的选择结果,尤其是对那些比较极端的选择答案(比如“非常满意”、“是的,毫无疑问”、“不.我从没"有用过”等)。
8.对练习进行总结,总结大家的经验隋况和对此次培训的意见。
指出你将能根据大家的不同背景情况在培训过程中做出一定的调整。
变型
1.总结的时候,允许大家对每个问题提出其他的想法或者需求。
2.指定不同的小组来总结不同问题的选择答案,让大家都来参与讨论这个结果,并说出他们有关某个问题的愿望和需求。
3.在练习的最后总结部分也可以用与上面类似的评价方法。
资料A评估问题示例可下载内容
1.我喜欢对我的学员取得的进步和我培训指导的进度进行检查。
不,那似乎是多余
的工作。
不,最后作一个评
价告诉我就行了。
也许吧,只要不是
很难、很麻烦。
是的,毫无疑问。
2.我如何看待自己在评估技巧方面的知识:
从没听说过。
知道一点,但没用
过。
知道,只是偶尔用。
知道,并且经常用。
3.对自己使用评估技巧的满意程度是:
很不满意,或者从
来没有用过。
不是很满意。
比较满意。
非常满意。
4.我使用评估技巧,收集信息,并向我的全体学员汇报评估结果:
不,我从不这么做,或者我从不这样收集信息。
有时候,只要是好
消息。
经常,对于大多数
信息我都向他们进行通报。
我会向他们每一件事情。
5.我在培训中使用各种不同的方法来确定学员们对培训内容是否已经掌握。
不,方法几乎没有
差别。
很少的几种方法。
方法比较多。
是的,方法类非常多。
十二、如何提供和接受反馈
概述
这个练习将策略性地帮你学习提供和接受反馈信息(反馈,指一个人对另—个人所传递信息的反应,可以通过由包括语言在内的多种形式进行表达)的5项基本原则。
我们不采取让大家做游戏得出结论的方式,而是让大家分组详细讨论提供和接受反馈的原则中的两项,然后彼此交流讨论的结果,最后向大家汇报最后的结论。
要注意这些关于反馈的细节问题,把内容填在表格中,与大家交流,经过这样的过程所有的参与者就都学到了提供和接受反馈的一套基本原则。
建议时间
90分钟
准备材料
√资料A(反馈的一般作用和基本原则)
√资料B(提供和接受反馈的5项基本原则)
√资料C(讨论反馈问题的5个角色)
√白板纸和白板笔
过程
1.简单说明,这项练习将帮助学员学习到一整套提供和接受反馈信息的5项基本原则。
2.分发资料A,请全体学员仔细阅读。
让大家对有效反馈的一般的作用和基本原则作简单讨论。
3.把所有人分成若干个5人的主队,或按照大家平时的工作团队进行下面的环节。
4.给每个主队成员分发资料B,每个成员从资料B中选择提供和接受反馈的5项基本原则中的一项,要保证每个主队中的每个人选不同的项。
5.让各主队所有选择同一选项的成员组成专家小组,来共同讨论这个原则。
因为资料B中有5项基本原则,因而就有5个这样的专家小组(你可以称这些小组为专家小组l、专家小组2、专家小组3、4和专家小组5)如果参与者较少,那么就从5项基本原则中选择几个来讨论。
6.给每个专家小组成员分发资料C让专家小组成员每人挑选资料C列出的角色中的一个,他们要从所选择的角色的角度来讨论反馈的原则。
7.告诉专家小组要讨论的是他们从资料B中选择的反馈原则,给他们10分钟的时间,让每个成员都能了解彼此的想法和对这个原则的理解,并与自己的经验结合起来。
他们也可以从各自选择的角色出发表达自己的观点。
8.让每个人回到他们各自的主队,彼此交流在专家小组讨论中的收获(这一部分限时15分钟)。
9.每个主队在白板上做出小结,并向所有人汇报隋况。
(如果时间允许,还可以进行以下步骤。
)
10.用刚才学到的这些原则,请全体学员两两自由配对,针对刚才的练习彼此作信息反馈。
11.随意选几个人来回答,他们在运用这些反馈技巧的时候有何感想。
资料A反馈的一般的作用和基本原则可下载内容
和所有的信息一样,反馈信息包括口头反馈也包括非语言的反馈信息。
反馈是给说话者的一种信息,是关于聆听者对说话者的一种反应。
如果人们的注意力集中在讲话者身上,那么他们的口头回答或者肢体、表情反应都是一种反馈信息。
就在聆听者发出信息那一时刻起,反馈就已经开始了。
反馈在人们的社交活动中作用重大,因为它:
√清楚表现了各种人对某个信息的反应;
√可以起到备忘录的作用,因为只要想起人们各种形式的反馈信息,往事就已历历在目。
√在各类关系中维持均衡;
√鼓励人们去认识事物的复杂性,去发现人们之间存在的分歧;
√激励大家更深层次地观察事物;
√提高对个人或者团队的自我认知和定位;
√有助于获取新的知识、技能或调整对事务的正确心态:
√在个人、团队和组织的层面上都创造了进步的可能性。
在社交活动中,提供反馈信息的一般性原则是很有用的。
对其他人提供反馈信息的首要原则是对他(或他所在团队的全体成员)表示真诚和尊重。
尊重的表达要通过:
√对对方表示认可:
√对所有结果表现公开、公平的态度;
√允许对存在的问题提出不同的解释;
√征询他人的感受和见解:
√允许每个人有不同的立场。
这种反馈行为的设计是为了鼓励他人通过观察和记录提出问题和表示好奇。
当反馈中包含了确定的信息或者试探性的假设时,反馈就是非常有用的。
这需要一个开放的态度和保持一个中立的姿态。
资料B提供和接受反馈的5项基本原则可下载内容
提供信息或者反馈可以作为提供帮助的一种方式。
它会是一个很好的学习机制,当一个人想要了解他的做法能在多大程度上达成他的意愿和目的,以及能在多大程度上被参与者或者听众所接受时尤其如此。
别人的反馈信息还能够帮你回答“我是谁”这个深远的问题,让你更有自知之明。
著名的卡尔斯·库雷(CharlesColey)说过,我们的自我认知是从别人对我们的反应开始的。
下面就是有效地提供和接受信息(反馈)的基本原则。
原则1
■提供反馈
提供反馈时应该是描述他人的行为但不要评价这种行为。
当你向他人的某种行为提供反馈信息时,如果你只是描述该行为而没有做出什么评价(尤其是负面的),他就可以很轻松地根据自己的判断来选择是否采纳你的反馈信息;相反,如果你在提供反馈时对他人的行为做出评价,则很可能使人产生防御心理,或造成他人心理上的不愉快。
注意,在对他人的语言或行为进行反馈时要尽可能避免评价性的语言,以降低个人的防御心理(对一个有防御心理的人而言,学习是很困难的)。
这里是一个示例:
你总是点头,我注意到你在讨论期间打了六七个哈欠(描述);
看来你觉得很厌烦和无趣(评价)。
■接受反馈
通过提问来鼓励反馈,这能表明你十分需要反馈信息。
从别人那里得到关于自己的信息能帮助你更加了解自己,能让你在团队中更加有效地交流。
你对反馈信息的反应应该能够鼓励别人更多更及时地提供反馈,比如你可以这样提问:
√你们是否认为这种沟通方式能为我们带来更多的好处?
√对我的表现/行为你觉得怎么样?
√我刚才给大家的印象如何?
原则2
■提供反馈
反馈是针对某个个别的行为。
在提供反馈时,要尽量避免对他人的行为做出整体的、绝对的判断。
比如你告诉别人,他们的行为表明他们是“集权者”——这种绝对的、整体的判断对他们和你自己都没有任何好处。
你可以这样表达你的意见:
在刚才对这个议题进行表决的过程中,我觉得你没有听别人的发言,你只给我两种选择——要么接受你的观点,要么接受你的反驳。
■接受反馈
要求别人对你言语或行为的具体细节进行反馈。
如果别人说“很好”或者“不错”,或者用其他评价性的言辞比如“可怕”、“令人愉快”等,你需要问他们对你言行的细节有什么想法,比如:
我做的或说的哪些方面让你觉得很好?
原则3
■提供反馈
有效的反馈要表达对他人的体谅。
当信息的反馈只是从你作为反馈者的角度出发而不考虑反馈接受者的需要,这种反馈则很可能是破坏性的。
在社交活动中要尽量注意讲话人的目的和动机,不要对别人正在努力改进的事情表现出傲慢和无视的态度。
最好先让他们表达出他们的需要和动机,然后你就能在脑子里准确地确定反馈的方向和内容。
■接受反馈
提出试探性的问题来证实你的判断。
你必须证实别人对你的看法,可以通过提出试探性的问题来达到目的,比如可以问:
您能给我举个例子吗?
关于我所讲的,你有哪些看法?
是不是有的时候我做不到那么好?
原则4
■提供反馈
反馈应该是一种临时行为,应该针对对方可以改进的行为。
试着去感受对方改进某种行为的能力,比如,个人的一些性格特点并不是人们通常想表现或改进的。
如果一个人不断地被提醒他有某方面的缺点,而且他又没有能力去改正这个缺点,这个人的挫折感一定会与日俱增。
■接受反馈
避免用防御性态度对待别人提供给你的反馈信息。
如果你接收到的反馈是对你没有理由的批评,那么你应该坚持你的判断并给出自己的理由和解释。
但如果你只是试图不断辩解而不采取别的积极举动,别人会认为你持有防御的态度,那么他们就不再愿意给你进一步的反馈信息或者任何其他的意见。
原则5
■提供反馈
一旦发生交流,说话者和聆听者的角色就不断互换。
反馈者应该清楚地表达对对方行为的想法和感觉。
交流的双方都有责任告知对方自己的感受,因此你必须向对方反馈出你的真实想法和感受,而不要让对方对你存在误解。
比如:
在这个问题上我们已经讨论三遍了却依然没有结果,这真让我失望。
■接受反馈
接收到反馈后你应该按顺序做以下的事情:
a.仔细考虑对方的反馈信息。
b.判断这个反馈是否能够给你启示、如何让你有所收获。
c.向提供反馈的人说“谢谢”。
资料C讨论反馈问题的5个角色可下载内容
角色1:
批评者
除了对提供和接受反馈的5项原则要有自己的看法之外,你还要试着对你自己和团队中别人的意见提出一些批评性问题(即做“魔鬼代言人”)下面这些问题能帮你成为讨论中的批评者:
当你这么说时你的假设前提是什么?
如果每个人都采纳你的观点和程序我们能得到怎样的结果?
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