浅谈安全心理学在企业安全工作中中的应用研究.docx

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浅谈安全心理学在企业安全工作中中的应用研究

浅谈安全心理学在企业安全工作中中的应用研究

摘要：

美国著名安全管理学家海因里希的安全管理理论指出：

所有的事故隐患均由三个因素决定，即人的不安全行为，物的不安全状态和管理上的缺陷，而其中对人的安全行为的协调，控制和管理尤为重要。

本文主要从人的个人行为入手，分析个人对企业的影响，并从心理学角度提出科学合理用人的方法。

关键词：

安全心理学；企业管理；应用研究

引言：

随着社会的进步，生产力的提高，经济的高速发展，人民生活水平的改善，国家及企业对人的安全及健康空前重视。

从国家到地方，从地方到企业，有专门的安全生产监督管理机构、部门，各种安全立法纷纷出台，安全手段及安全技术层出不穷，并且在不断完善中。

可以说，我们已进入一个法制化的新时代。

尽管如此，但令人遗憾的是，近两年，特重大事故频频发生，大型以下事故更是数不胜数。

由此看来，我国因各类事故死亡的人数还是有可能跟前两年一样，突破１３万人。

所以，研究安全心理学是该引起注意和重视了。

那么，专门进行安全心理问题研究的安全心理学是什么呢？

研究安全心理学对安全生产有什么意义呢？

下面就让我们来对这些问题作一探讨。

什么是安全心理学呢？

它是研究人在安全生产活动中的心理活动与行为规律为目的和任务的科学。

是心理学的一个分支学科，又是安全科学技术的下属学科。

安全心理学在学科分类中，横跨两个学科，是一门交叉学科。

在“安全技术”（属于一级学科）这一学科中，是和“安全系统学”、“安全人机学”、“安全经济学”等呈并列关系的三级学科。

如果我们借用电脑的目录表示法，那就是：

安全科学技术／安全学／安全心理学。

我们研究安全心理学的意义和作用是：

１．意义：

在安全生产管理活动中，通过研究分析广大生产人员的心理，了解他们在各自岗位上的需求与愿望，预测他们的工作行为及动向，有利于制定出切合实际、保护广大员工的安全管理措施和制度。

２．作用（体现在五个方面）：

⑴可以为工程技术设计、制造部门提供设计、制造施工机械、施工器具及防护用品的依据；

⑵为生产环境的改善提供指导；

⑶．能够为安全部门制定更加科学合理的法规、条例、制度、办法提供参考依据，进而提高安全管理水平；

⑷可以为安全教育提供理论依据，用更加有效的方法、手段来进行各类教育、培训活动；

⑸可以在分析事故时提供深层次的解释，进而找到预防事故的措施和方法。

我们在事故分析中，总结出了容易发生事故的１１种心理状态：

１、疲劳：

体力疲劳、心理疲劳、病态疲劳；

２、情绪失控：

喜、怒、哀、乐；

３、下意识动作：

由于长期的工作行为、工作动作习惯，导致在特殊情况下发生危险动作；

４、侥幸心理；

５、自信心理；

６、省能心理：

花最少的力气、时间，做最多的事，获取最大的回报；

７、逆反心理：

由于批评、教育、处罚方式不当、粗暴，产生对抗心理，正好是一种与正常行为相反的叛逆心理；

８、配合不好：

有心理原因的，也有管理、技术方面原因的；

９、判断失误：

导致小事变大事；

１０、心理素质不适合从事某项工作；

１１、注意力问题：

不集中或过分集中都不好。

如果在生产活动中，出现了上述一种或数种心态，那就很危险，随之而来的很可能就是不安全行为及不安全状态。

安全事故就有可能发生了。

那么，针对这种极有可能引发安全事故的心态，有什么应对措施呢？

我们可以采取如下一些措施来杜绝或减少不利于安全的心理状态的产生：

１、宣传、教育、基本培训；

２、岗前培训：

在上岗前针对工作实际情况再培训，并在实际生产过程中实行传、帮、带；

３、优化工作环境；

４、警示牌、宣传牌、危险预知牌；

５、落实８个字：

人人、事事、时时、处处，都要讲安全，处于安全状态中；

６、强化规章制度的约束力；

７、注意劳逸结合；

８、管理者注意工作方式方法。

　　一个人在群体中要比独处时的行为复杂得多。

当具体来说，人本身具有许多种不同的性格，不同个体因素影响其在群体中的行为时，就会发生许多变的心理状态及承受能力，企业职工也一样，经实践证化。

比如，一个在价值观上十分注重经济利益的人，明，通过有效的管理，引导职工以不同的个性去适应可能在群体活动中尽量掩饰自己的这一特点。

个体会和服从企业不同时间和地点的工作，发挥其性格积极考虑群体对他的期望、群体的行为标准、群体成员之的一面，减少或消除事故的隐患，而实现我们所制定年04月安全生产的安全目标。

我们并不是要改变职工的个性，而是要在其个性基础上，尽可能地发挥人的个性潜能，实现企业安全生产。

因此，应从以下三点做起：

　　根据企业职工的不同性格，调配其工作岗位。

　　人的性格从不同角度大致可分为：

内向和外向型；怠滞和冒进型；冷静和急躁型；责任心强和责任心弱型等，通过对每位职工性格的分析研究，运用科学的管理方法，建立良好的管理机制，根据作业人员的不同性格，为其选调有利于安全工作的岗位。

　　根据作业人员不同的性格，选用不同的管理方式。

在企业安全管理方面，由于职工性格的不同，从科学的技术角度而言，在处理安全与职工的关系上，不可一视同仁，经过仔细分析讲究，按照不同的对象，其不同的性格，选用不同的管理方式，这样才能有效地发挥人员性格中积极方面的作用，做好安全生产工作。

根据企业职工不同的性格，合理搭配班组成员。

在我们安全管理过程中，合理搭配班组成员是非常重要的一个环节，应将性格、志趣、爱好较为相同的人员组合成一个班组，使大家在生产工作中具有较强的互补、互助性，充分发挥团队精神，从而达到减少操作失误，实现安全生产的目的。

安全心理学在安全生产中的应用

　　总之，在实现企业安全生产的每个环节上，人是极为关键的一环，企业安全生产通过应用安全心理学，使企业安全管理进一步趋向于规范化、科学化、系统化、现代化，实现安全管理水平的提高。

安全管理人员及企业领导人应从知觉、情感、意志和行为四个方面，对易于产生和重复不安全动作的人，给予积极的心理调节，以提高劳动者的知觉正确性，保护他们的增力情感，培养他们具有良好的意志品质，消灭生产中的不安全行为，并根据劳动者的个性心理特性，诸如兴趣、爱好、能力、气质、性格等去开展安全管理工作，调动劳动者与伤亡事故作斗争的积极性和有效性，确保企业生产安全。

将心理学应用于安全管理中，必将使安全工作得到事半功倍的效果。

安全心理学在安全生产中的应用安全心理学的原理、规律和方法可以运用在预防工伤事故，进行安全教育以及分析处理事故等方面，主要研究和分析生产过程中人们对自身安全问题的心理现象，运用动机和激励的理论，激发员工安全意识，达到安全生产的目的...

在实际工作生活中，一个人无可避免地会产生积极心理与消极心理，关键在于是积极心理占优势，还是消极心理。

积极心理学认为，管理者要以员工极心理为主导，促进员工消极心理转换，帮助员工获得工作的幸福感，进而与企业建立一种积极的心理契约。

一、引导员工认知方向，促其形成积极工作态度认知是人类心理活动的基础，面对各类错综复杂的问题，人不是被动地体验事件和环境，相反，所有的生活事件都是“认知过程”，是个体的分析和建构、预期与回忆、评价与解释过程，多样化的认知操作与动机过程对人的心理具有重要的影响。

这些过程通过控制人－环境反应方式，并调节着环境影响。

不同的认知带来不同的体验，导致不同的行为。

有关的认知研究发现，人们对常规和非常规的事件两者的反应导致不同的幸福感水平。

例如，幸福者常常具有：

①更乐观的策略和性格；②倾向于用积极的方式建构生活情境；③预期未来适宜的生活环境；④感觉能够控制自己的收入；⑤对自己的能力与技能拥有自信。

另外，能够化消极为积极，并思考自我以及与自我有关的问题。

因此，引导员工积极认知事件和环境，对于提高员工工作积极性具有重要意义。

1.引导员工对问题作积极解释在实际生活中，我们总会遇见这样或那样的问题。

问题本身虽然不能为人类增添力量和优秀品质，但问题的出现也为人类提供了一个展现自己优秀品质和潜在能力的机会。

当问题出现后，作为一个自在的人，每个人都有自由来选择自己的思想，也就是说可以对问题做出各种自己的理解。

比如面对一件我们所谓办砸了的事，我们既可以去看到它好的一面，也可以去看到它坏的一面；因此，从某种程度上说积极与消极是我们自找的。

当然,管理者并不是要对问题捂住盖着，故意让员工避开或忽视问题的某些消极方面，而是要引导员工学会在消极与积极之间寻找关联，从而造一定条件来促进消极向积极转化。

一个问题之所以会产生，肯定有它特定的原因，原因本身并不重要，重要的是我们怎么去看它，也就是说我们心理上怎么去归因。

如果我们把原因归结为可控制的暂时的，就会以种积极的态度去面对问题，反之则会出现消极的态度。

所以，管理者需要积极引导员工全方位、多角度地认识问题，试着换个角度来对问题做出新的积极解释和理解，积极的认识会带给我们积极的体验，进而表现积极的工作态度和工作行为。

2.认同发展目标，点燃员工的希望确立目标是管理者的重要工作。

一个明确而远大的企业发展目标，可以激发起员工内心希望，对企业、对自己的未来充满信心，努力工作以达成目标。

明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。

一个人如果没有目标，人的心理活动往往会处在一种混乱状态，人的心理行为表现分散并且消极。

然而当一个人确立了目标之后，他的心理能量可以很容易地集中，特别是那些技巧要求高的活动更是如此。

因此，无论面临何种境况，管理者需要不断把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西，燃起员工美好生活的希望，使企业顺利成长。

管理者要让员工认同企业目标，必须将企业目标纳入其个人目标之中，需要企业以员工职业生涯管理为基础，共建企业与员工的心理契约，使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。

职业生涯管理是企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。

企业通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

企业可以帮助员工分析其职业发展意向，建立技术类、管理类双阶梯职业生涯成长模式，也可采用多阶梯模式，设置专业技术人员阶梯、经理阶梯、行政管理阶梯等。

目标的设置必须是员工所迫切需要的，必须恰当。

二、学会赏识员工，发掘员工自身积极因素极心理学提倡用一种开放和欣赏的眼光来看待每一个人，强调心理学在研究各种心理问题的时候更要研究人类的积极方面，如潜力、动机和积极力量等。

过去西方心理学过分关注人和社会所存在的各种问题，限制了人自身正常的积极功能的发挥。

心理问题只是心理现象的一个组成部分，而且是一个很小的、不具有代表性的特例。

从进化论的角度说，人类在进化过程中既形成了产生问题的心理机制，同时也形成了追求卓越的心理机制。

如果我们只是掌握了人类产生问题的“病理性机理”而对人类追求卓越的“积极机理”一无所知的话，那我们就把人在进化过程中保存下来的最有价值的东西丢失了。

赏识就是给予员工欣赏称赞的一种积极暗示。

通过管理者的赏识带给员工自我价值实现的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中，体验工作带来的乐趣和生命的意义，有利于激发员工的积极性。

心理学中罗森塔尔期望效应表明，人会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示，而且这种暗示是个体行为改变的重要力量。

Goleman等人研究也发现，领导人的积极情绪对员工的工作满意度具有显著影响，而且领导者与员工的积极情绪共鸣，可以提高生产效率和公司的盈利水平。

因此，管理者要及时发掘员工的积极因素，明确表达管理者的肯定与赞赏之情，使员工感受到管理者与自己共同享有工作中的成就与欢乐。

赏识应该发自管理者内心，要能在情感上给员工温暖、归属，而不是仅仅给予物质的奖励。