人力资源管理常见管理问题解决方案及风险防范.pdf

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第1页共22页目录目录第一章人力资源管理问题分析和诊断4第一章人力资源管理问题分析和诊断41.1人力资源管理问题的根源41.2人力资源管理问题解决思路61.3人力资源问题的自我诊断7第二章人力资源管理风险分析和防范15第二章人力资源管理风险分析和防范152.1人力资源管理风险根源152.2人力资源管理风险层次162.3人力资源管理风险规避17第三章人力资源管理关键制度设计19第三章人力资源管理关键制度设计193.1人力管理制度制定原则193.2人力管理制度制定和实施203.3人力资源常见管理制度24第四章人力资源战略规划问题分析及风险防范27第四章人力资源战略规划问题分析及风险防范274.1人力资源规划究竟有什么管理价值？

274.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？

284.3人力资源战略计划需关注哪些要素？

294.4人力资源规划实际工作有哪些内容？

294.5制定人力资源规划需注意哪些问题？

304.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？

314.7人力资源管理战术计划主要有哪些？

324.8人力资源规划制定后如何及时调整？

334.9中小企业做战略规划如何简单有效？

34第五章招聘与配置问题分析及风险防范35第五章招聘与配置问题分析及风险防范355.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？

355.2招聘广告如何设计录用条件才有效？

375.3已发录用offer又不要该如何处理？

375.4新员工入职之前体检要求及合法性385.5新员工入职企业要求担保是否合理？

395.6上家企业无法开具离职证明怎么办？

405.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？

415.8企业对员工试用期约定如何不违法？

425.9试用期间如何证明不符合录用条件？

435.10试用期考核不合格如何延长试用期？

44第2页共22页5.11招聘境外人员应需要注意哪些问题？

455.12员工转正审批流程如何设计才有效？

465.13员工严重违纪企业应如何及时处理？

475.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？

485.15企业如何与员工签署相关保密协议？

50第六章培训与开发问题分析及风险防范52第六章培训与开发问题分析及风险防范526.1如何建立科学有效培训管理体系？

526.2如未约定服务期能否主张培训费？

536.3签订培训协议时要注意哪些事项？

556.4员工未通过培训考试该如何处理？

566.5影响培训方式选择主要有何因素？

576.6人力资源开发中主要有哪些方式？

576.7激励在人力资源开发中有何价值？

586.8人力资源开发需要坚持哪些理念？

596.9人力资源开发容易陷入哪些误区？

60第七章绩效与激励问题分析及风险防范61第七章绩效与激励问题分析及风险防范617.1如何保证绩效考核落地及有效性？

617.2如何有效设臵薪酬与绩效的关联？

637.3员工如对考核成绩不认同该咋办？

647.4如何充分发挥绩效考核激励作用？

657.5如何平衡绩效的长期和短期导向？

657.6绩效考核可否评定员工是否胜任？

677.7哪些因素会影响绩效考核的效果？

677.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？

687.9员工激励奖在年终还是奖在平时？

707.10KPI指标如何制定才更合理有效？

717.11绩效管理都有哪些常见管理误区？

727.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？

74第八章薪酬福利问题分析及风险防范75第八章薪酬福利问题分析及风险防范758.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？

768.2试用期内可否不给办理社保公积金？

778.3企业对员工最低工资标准如何计算？

788.4新员工试用期工资如何约定才有效？

798.5员工请病假期间是否可只发生活费？

80第3页共22页8.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？

818.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？

828.8未经批准的加班是否支付加班工资？

838.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？

848.10员工的绩效工资企业年底发合法么？

858.11员工的绩效工资企业可否随意扣除？

868.12为什么涨工资员工不会带来满足感？

868.13怎样解决剪不断理还乱加班费问题？

878.14如何用好员工福利这把“双刃剑”？

898.15企业给员工加薪应该遵循哪些原则？

908.16企业人力资源应如何做好薪酬调查？

928.17如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？

928.18临时工和正式工薪酬是否可以不同？

93第九章第九章劳动劳动关系管理问题分析及风险防范关系管理问题分析及风险防范95959.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？

969.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？

969.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？

979.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？

989.5员工如续订合同可否再次约定试用期？

999.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？

999.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？

1019.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？

1019.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？

1029.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？

1039.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？

1049.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？

1059.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？

1079.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？

1089.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项?

1099.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？

1109.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？

1119.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？

1139.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？

114。

第4页共22页第第二二章章人力资源人力资源管理管理风险分析和防范风险分析和防范人力资源管理风险的根源在哪里？

为什么人是最复杂最难管的动物？

人力资源风险主要存在哪些层次？

人力资源管理理念的风险在哪里？

人力资源管理制度的风险在哪里？

人力资源管理业务的风险在哪里？

如何全面规避人力资源管理风险？

上一章我们对人力资源常见问题的根源和诊断方式做了详细介绍。

人力资源出现各种管理问题能否防范呢？

答案是肯定的。

“防患于未然”是HR从业者必须认真对待的问题，只要我们对人力资源各种风险做详细的分析，虽然不能百分百防止问题的出现，但是在很大程度上必然能够避免很多问题的出现。

2.1人力资源人力资源管理风险根源管理风险根源人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。

人力资源管理风险的产生原因主要包括：

1、关于人的特殊性、关于人的特殊性人人本身本身的复杂性的复杂性人是最复杂的动物，不仅仅有七情六欲，而且不同的人有不同的需求层次。

俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了。

人力资源人力资源管理管理主观主观能动性能动性人力资源是生产力诸多要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，而人是受其大脑和高级神经系统的控制，每个人都独具自己特有的思想、思维、情感和个性。

第5页共22页人的主观能动性的发挥程度，除生理因素外，还与人所处的经济、政治、社会、信仰等有关，在企业中人的主观能动性的发挥则与企业文化、工作环境、管理制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。

人力资源的动态性人力资源的动态性人力资源动态性表现在素质的动态性和行为的动态性等多方面。

人不是机器，人是有感情和主观能动性的，由于人的复杂性使得人力资源并不能像机器那样严格按照所规定的指令非常机械地去执行，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异，而且这种差异不可精确预测。

人力资源的流动性人力资源的流动性企业人力资源是一种流动性资源，先进社会中人才流动是普遍现象，一个人的智慧和能力随着人员流动造成企业的创新和管理等能力都会出现波动。

人力资源的人力资源的时效性时效性人才资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源，一个人不同年龄段精力、体力不同，对企业发挥价值的能力不同，因此对人才资源的及时和适时开发利用，才能充分有效发挥人才资源的作用。

人力资源的人力资源的不均衡性不均衡性每个人的教育和家庭背景不同，经历和性格不同，造成每个人的智力技能和知识存在不同差异，正是这种人力资源不均衡性，往往容易导致企业用人不当和看错人的风险，无论市面上面试和用人的图书多么繁多，表面多么科学，但是从概率角度来讲看错人和用错人也是极易发生并且无法百分百避免的问题。

2、日益复杂的社会环境、日益复杂的社会环境目前的经济社会环境下，人力资源管理系统日益复杂，一方面，我们为严肃劳动纪律维持企业正常的生产秩序，需要相对固定的规章制度从而对人力资源进行有效的管理；另一方面，由于人的主观能动性和复杂性我们又必须辅以其它手段调动人们的劳动积极性。

企业竞争环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。

复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源管理的不确定性大大增加。

3、企业人力资源管理不善、企业人力资源管理不善企业人力资源管理不善主要体现在企业人力资源各项管理制度不够完善，管理理念多样化以及管理水平参差不齐等等。

管理不善对于每个企业既有历史原因，也有管理者的理念差异，管理者对人力资源是否重视，是否愿意投入人力资源去改善，这些都将造成企业管理水平的显著差异。

2.2人力资源人力资源管理风险层次管理风险层次人力资源管理风险主要存在于人力资源管理的理念、制度和业务处理三个层次。

1、管理理念方面第6页共22页理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。

有句话说的好，“很多中小企业文化都是老板文化”、“上梁不正下梁歪”，事实上来自企业高管的管理理念，对于企业用人的理念至关重要。

很多企业都提倡以人为本，然而有多少企业真正做到以人为本了？

有的企业说一套做的另外一套，都能通过日常管理点滴之处体现出来，而不仅仅停留在口号上。

2、管理制度方面企业建立各种人力资源管理制度必须解决两大问题：

一是制度的定位问题，二是制度的全面系统性问题。

人力资源管理的各项职能是一个整体的系统而不是简单的堆加，系统性的管理制度就是要使人力资源管理的各项制度包括岗位工作分析、招聘、考核、激励、薪酬、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。

可以说人力管理制度体系的缺陷是人力资源管理的最大缺陷，这个缺陷必须要弥补的。

小贴士目前有关人力资源管理的方法和技术书籍可以说铺天盖地，作为人力资源从业者，必须站在公司管理的全局来考虑制度设计，防止“只见树木不见森林”的问题。

【切记】任何技术都是有局限性的，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到适得其反的作用，必须考虑管理技术的实用性。

3、管理业务方面人力资源管理风险具体包括用人配置不当的风险、岗位设置风险、招聘风险、绩效考核风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险以及企业文化建设风险等。

2.3人力资源人力资源管理风险规避管理风险规避人力资源管理风险的防范，是企业人力资源管理的目标，当所有防范措施非常规范有序实施的时候，也是人力资源管理提升到一定水平的标志。

通过分析人力资源管理风险层次，我们需按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：

理念、制度和业务三个层次。

为了有效规避人力资源管理风险，必须做到：

1、在管理理念层次上：

要树立正确的人力资源管理理念、建立科学的人力风险预警机制，做到言行一致、表里如一，确保人力资