招聘渠道的选择与人员招聘的方法.docx
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招聘渠道的选择与人员招聘的方法.docx
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招聘渠道的选择与人员招聘的方法
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
一、学习目标:
(1)掌握内外部招聘的主要特点
(2)招聘渠道选择方法与步骤
(3)内部人员招聘方法
(3)外部人员招聘方法
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
(主要特点)
企业补充人员的渠道:
内部补充(招募)—外部补充(招募)Y
招聘的含义:
是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
1、招聘目标:
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺,其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提:
一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程:
主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道
内部招聘主要方法:
推荐法布告法档案法
外部招聘主要方法:
发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐
人才交流中心招聘洽谈会猎头公司
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
4、招聘的原则:
(1)效率优先原则;
(2)双向选择的原则;
(3)公平公正的原则(
(4)确保质量的原则
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
一般来说,在企业中,招聘的流程如下:
(1)、提交需求;
(2)、材料准备;(3)、选择招聘渠道;(4)、填写登记表;(5)、初步筛选;(6)、初试;(7)、复式。
(8)人力资源部员工会主持第一次面试;(9)第二次面试;(10)通过第二次面试仍未能做出最后决定,求职者必须接受第三次面试;(11)公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查;(12)获聘后,员工需签署“查核工作证明授权书”,容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、内部招募概念与具体来源选择:
(1)内部提拨;
(2)工作调换;(3)工作轮换;(4)重新聘用;(5)公开招聘。
2、内部招募有如下优点(Y):
P58
(1)准确性高;
(2)适应性快;(3)激励性强;(4)费用较低。
3、内部招募的缺点(Y):
P59
(1)*因处理不公、方法不当或员工个人的原因,可能会在企业中造成一些矛盾,产生不利的影响:
(2)*容易抑制创新:
(3)*企业管理层老化现象,不利于冒险与创新精神的发扬:
(4)*容易形成小集团,“近亲繁殖”:
4、外部招募的概念与具体来源选择:
(1)学校招聘;
(2)竞争对手与其它单位;(3)下岗失业者;(4)退伍军人;(5)退休人员
5、外部招募的优点(Y):
P59-60
(1)带来新思想和新方法;
(2)有利于招聘一流人才;(3)树立形象的作用。
外部招募的缺点(Y):
P60
(1)筛选难度大;
(2)进入角色慢;(3)招募成本大;(4)决策风险大;(5)影响内部员工积极性。
内部招聘
外部招聘
优点
准确性高
适应较快
激励性强
费用较低
带来新思想、新方法
利于招到一流人才
树立形象的作用
缺点
可能造成内部矛盾
容易抑制创新
筛选难度大、时间长
进入角色慢
招募成本较大
决策风险大
影响员工的积极性
1、选择招聘渠道的主要步骤(X)--能力要求:
(1)分析单位的招聘要求;
(2)分析潜在应聘人员的特点;(3)确定合适的招聘来源;(4)选择合适的招聘方法。
实例:
某企业情况基本介绍,让你选择招聘渠道。
2、参加招聘会主要程序(Y)--能力要求
(1)准备展位
(2)资料准备和设备准备(3)招聘人员准备(4)与协作方的沟通联
(5)招聘会的宣传工作(6)招聘会后工作
注意问题:
档次面对对象组织者能力信息宣传
内部招募主要有:
推荐法、布告法、档案法。
1、推荐法(X)P62
(1)推荐法概念
(2)适用范围:
BOTH外部/内部(3)优缺点:
优点:
比较了解被推荐人的情况,一般来说主管推荐更有效,成本比较低;
缺点:
比较主观,容易受个人因素的影响,且容易形成小团体
2、布告法(X):
P62
(1)布告法概念与目的
(2)布告法适用范围:
非管理层员工招聘,特别适合普通员工的招聘。
(3)优缺点:
优点:
能使全体员工了解,透明、公平、具有广泛性。
缺点:
花费的时间较长,而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营;对于员工来说,盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。
3、档案法:
(1)概念:
利用档案了解员工的基本状况;包括教育、培训、经验、技能、绩效等。
从而帮助企业寻找合适的人补充岗位空缺。
(2)注意点:
A员工档案材料准确完备;
B档案还应包括员工的特长、工作方式、职业生涯规划等;
C注重人力资源开发型管理;
D要与合格员工达成一致意见。
外部招募的主要方法(Y):
发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。
1、发布广告:
(1)概念:
P63(岗位信息、应聘者要求、内容吸引力、应聘者申请方式
(2)关键点:
广告媒体选择—广告内容设计
(3)优缺点:
优点:
发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快,应聘数量大,层次丰富,单位的选择余地大;
缺点:
广告种类太多,如报纸、杂志、电视广播、网上招聘,较难选择。
广告内容设计要求较高。
2、借助中介(分别有以下三种方法):
(1)、人才交流中心:
优点:
针对性强、费用低;
缺点:
对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想,即难招到热门人才。
(2)招聘洽谈会:
应聘者集中,企业选择余地大,但想招到高级人才难;
注意点:
招聘会的档次、招聘会面对的对象
招聘会组织者与组织能力、招聘会的信息宣传
3)猎头公司:
可以获得高级和尖端的人才。
但费用高(猎头公司的收费为:
所推荐人才年薪的25-35%)。
3、校园招聘:
(1)概念与主要方式:
P64
主要方式:
招聘张贴/招聘讲座/毕业分配办公室推荐
(2)适用范围:
选拔专业化初级水平人员
(3)注意点:
A了解大学生就业的相关政策与规定
B与学生签署就业协议,应明确双方责任与权利,特别关注违约责任。
C加强与学生交流,确立学生正确就业观
D准备好学生感兴趣的问题,并保持口径一致。
4、网络招聘:
发展趋势,51JOB/智联招聘、企业网站招聘栏等。
优缺点:
优点:
1)成本低、方便快捷;
2)选择余地大、涉及范围广;
3)不受时间、地点限制;
4)方便申请者申请书、简历的存储、分类、检索与管理。
缺点:
1)只适用于特定人群(会上网);
2)对求职者材料的真实性缺乏准确性验证。
5、熟人推荐法:
(1)适用范围:
一般人员/专业人才
优点:
情况了解、成本低、效率高(由于顾及介绍人的关系,工作努力),对专业人才比效有用;保证专业人才专业素质与可信度
缺点:
容易形成小团体和裙带关系。
方法
优点
缺点
应用
推荐法
可靠
满意度较高
主观,受推荐人影响
选拔亲信
得力下属被保留
可以用于内部招聘也可以用于外部招聘
布告法
内部招聘透明度、公平性;
职业生涯机会,提高士气
有效防止人才流失
时间长,耽误工作
盲目变换工作,丧失原有优势
一般用于非管理层人员招聘,适于普通职员
档案法
可靠等优点
对档案要求高,是开发型的“活档案”,是人力资源信息系统的概念
内部应用比较广泛
方法
优点
缺点
应用
发布广告
传播范围广
信息发布迅速应聘者数量大
宣传企业形象
质量受媒体质量限制
广告设计效果影响招聘效果
选择专业性媒体
广告设计真实、简洁、醒目,不仅说明招聘职位要求
借
助
中
介
人才交流中心
人才资源检索方便
针对性强,费用低
对热门、高级人才效果不理想
招聘洽谈会
应聘者集中,选择余地大
了解当地、行业人力资源走向
很难招到合适的高级人才
专业化趋势明显
猎头公司
综合计算,经济、高效
双方信息掌握,供需匹配慎重,成功率高
费用较高,年薪25-35%
适用于高级人才
校园招聘
适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员
不适合有经验的人员招聘
应届生、暑期工都可以
招聘张贴、讲座、毕分办
网络招聘
成本低,方便快捷,选择余地大,涉及范围广
不受地点、时间限制
申请便于储存、检索
越来越广泛
熟人推荐
了解准确,可信度高
录用人员工作努力
招募成本低
容易形成裙带关系,不利于制度执行
有的企业设置推荐人才奖
应聘者初步筛选
学习目标:
1、了解笔试的特点与适用范围
2、了解简历与职位申请表的差异
3、掌握如何筛选简历
4、掌握如何筛选职位申请表
5、如何提高笔试有效性
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
适应内容:
测试应聘者的基础知识和素质能力。
优点:
试题多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。
可以对大规模的应聘者同时进行筛选。
应聘者压
力较轻,成绩评定客观,易于保存试题!
缺点:
但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力
1、命题是否恰当
2、确定评阅计分规则
3、阅卷及成绩复核
基本知识(Y):
1、笔试的目的:
P66倒第四行
2、笔试测试内容:
一般知识能力的涵义
专业知识与能力的涵义
3、笔试的特点:
P67
(一)、笔试的优点:
(1)公平性
(2)客观性(3)高效率(4)压力小
(二)、笔试的缺点:
(1)从测试效果上看:
不全面
(2)从偶然性上看:
偶然性大(3)从结果上看:
初次竞争,合
格者进入下一轮
能力要求(X)
1、筛选简历的方法:
P67(X)
(一)、分析简历结构;
(二)、审查简历的客观内容;(三)、判断是否符合岗位技术和经验要求;
(四)、审查简历中的逻辑性;(五)、对简历的整体印象。
注意:
筛选简历应着重注意的问题:
1、求职者的就业历史;
2、工作变化的频率;
3、审核简历中职责描述不够的地方;
4、审核简历中表达模糊的地方;
2、筛选申请表的方法:
P68(X)
1、判断应聘者的态度,字迹是否清楚(判断应聘者的态度);
2、关于与职业相关的问题,其背景材料是否可靠;(估计背景材料的可信度,注明经历与应聘职位的关系等)
3、注明可疑之处,在面试时询问(内容上的虚假,高职低就、高薪低就等问题);
4、坚持面广原则,让更多人参加面试;
初选方法
筛选内容
优势
缺陷
筛选简历
*简历结构*重点看客观内容*判断是否符合职位技术和经验要求*审查简历的逻辑性*对简历的整体印象。
*快速*成本小*可以为面试提供参考
*信息量不全*能力体现不强
筛选申请表
*判断态度*关注职业背景*注明可疑之处
笔试
基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力
*比较真实反映知识、技能和能力*可以大规模进行,效率高*应聘者心理压力小,容易正常发挥*成绩比较客观*试卷可以保存
*不能全面考察工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力
3、笔试的实施程序:
成立考务小组;
制定实施计划;
命题;
提高笔试的有效性应注意以下几个问题:
P69(X)
(1)命题是否恰当;
(2)确定评阅计分规则;(3)阅卷及成绩复核。
面试组织与实施
学习目标:
1、掌握面试的内涵与目标
2、掌握面试基本程序
3、掌握面试的方法
4、掌握面试问题设计与提问技巧
知识要求:
1、面试的内涵(x):
P69是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而进行相互了解的过程。
2、面试的发展(z):
P70指在特定的场景下,与日常的观察相区别,由表及里,对应
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